在用人单位母子公司混同用工，且先后与劳动者签订两份劳动合同的情况下，不能简单地以哪一份合同为准，而需根据具体情况判断合同效力及责任承担。以下从不同角度进行分析：
一、合同效力判断
合同真实性：
- 首先需确认两份劳动合同的真实性，包括合同内容、签字盖章等是否合法有效。若其中一份合同存在伪造、变造等情形，则该合同自然无效，应以另一份真实有效的合同为准。
合同内容一致性：
- 若两份劳动合同内容一致，仅签订主体不同（即母子公司），则两份合同可能均有效，但需根据实际用工情况确定责任主体。
- 若两份劳动合同内容存在冲突，如工资标准、工作岗位、工作时间等关键条款不一致，则需进一步分析哪份合同更符合实际用工情况，以及是否存在恶意规避法律责任的情形。
二、责任承担分析
混同用工的认定：
- 母子公司混同用工，通常指母公司与子公司之间在用工管理上存在高度混同，如人员调配、工资发放、社保缴纳等均由同一主体或关联主体进行。在此情况下，劳动者可能难以区分实际用工主体。
- 若经认定存在混同用工，则母子公司可能需对劳动者的权益承担连带责任。
以实际用工为准：
- 在混同用工的情况下，判断哪份合同为准，关键在于确定实际用工主体。实际用工主体是指与劳动者建立事实劳动关系，并对劳动者进行实际管理的主体。
- 若劳动者实际在母公司工作，但签订的是子公司的劳动合同，或反之，则应以实际用工主体为准，确定责任承担方。同时，若混同用工被认定，母子公司可能需共同承担责任。
三、法律建议
收集证据：
- 劳动者应收集与两份劳动合同相关的证据，如工资发放记录、社保缴纳记录、工作证、考勤记录等，以证明实际用工情况。
协商或仲裁：
- 劳动者可先与用人单位协商，要求明确实际用工主体及责任承担方式。若协商无果，可向劳动仲裁机构申请仲裁，要求确认劳动关系及责任承担。
诉讼途径：
- 若对仲裁结果不服，劳动者可向法院提起诉讼，要求用人单位承担相应责任。在诉讼过程中，法院将根据证据情况及法律规定，判断哪份合同为准，并确定责任承担方。
举例说明：假设劳动者先与母公司签订劳动合同，后又被调配至子公司工作，并签订了子公司的劳动合同。但实际工资发放、社保缴纳等均由母公司负责。在此情况下，若发生劳动争议，劳动者可主张与母公司存在劳动关系，并要求母公司承担责任。若经认定存在混同用工，则母子公司可能需共同承担责任。
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