员工一般不可以同时与母公司及其子公司签订双份劳动合同，但存在特定例外情况。以下是对此问题的详细分析：

一、一般情况下的禁止性规定

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者通常只能与一个用人单位建立劳动关系并签订劳动合同。这是因为劳动关系的核心特征在于人身从属性，即劳动者需向特定用人单位提供专属的劳动服务。若允许员工同时与母公司及其子公司签订双份劳动合同，将可能引发以下问题：

1. 工作时间冲突：员工可能无法同时满足两个单位的工作时间要求，导致工作效率下降。
2. 管理混乱：两个单位可能对员工的管理存在重叠或冲突，增加管理成本。
3. 责任界定困难：在发生劳动纠纷或工伤事故时，可能难以确定责任主体。

二、特殊情形下的例外处理

尽管一般禁止签订双份劳动合同，但在以下特定情形下，员工可能同时与母公司及其子公司建立劳动关系：

1. 非全日制用工模式：

   • 在符合法定条件时（如每日工作不超过4小时、每周累计不超过24小时），劳动者可与多个单位建立非全日制劳动关系。
   • 此类情形下，各用人单位均知晓兼职事实，且工作时间安排互不重叠，法律对此类多重劳动关系持有限度认可态度。

2. 关联企业协同用工：

   • 当集团内部存在母子公司或总分公司关系时，经协商一致可安排劳动者在不同主体间交叉任职。
   • 例如，某员工同时担任母公司技术顾问和子公司项目总监，但需通过书面协议明确权利义务边界，以避免争议。

3. 双重身份的特殊岗位：

   • 部分高级管理人员或专业技术人员可能基于行业惯例或合同约定，同时承担两个单位的职务。
   • 例如，高校教授兼任企业技术顾问，此类情形需满足以下条件：原单位明确许可、新单位知悉兼职事实、工作时间不产生实质性冲突。

三、违规操作的潜在风险

若员工未经许可同时与母公司及其子公司签订双份劳动合同，可能面临以下风险：

1. 对劳动者的后果：

   • 时间精力透支导致工作效率下降。
   • 社保缴纳异常影响养老医疗等权益。
   • 发生工伤时可能出现责任推诿。
   • 被认定为欺诈可能面临合同解除及赔偿责任。

2. 对用人单位的影响：

   • 商业秘密泄露风险显著增加。
   • 管理成本上升（考勤监管难度加大）。
   • 可能因“事实用工”承担连带责任。
   • 企业声誉受损影响后续招聘。

四、合规操作建议

为避免潜在风险，建议员工和用人单位采取以下合规操作：

1. 劳动者应：

   • 优先与原单位协商取得书面同意。
   • 严格控制兼职时长避免超时工作。
   • 定期核查社保公积金缴纳记录。
   • 留存所有兼职相关的沟通证据。

2. 用人单位需：

   • 完善入职背景调查机制。
   • 在合同中明确竞业限制条款。
   • 建立兼职申报审批流程。
   • 加强商业秘密保护措施。

总结来说，员工在一般情况下不可以同时与母公司及其子公司签订双份劳动合同，但在非全日制用工、关联企业协同用工或双重身份的特殊岗位等特定情形下，可能存在例外。为避免潜在风险，建议员工和用人单位采取合规操作。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。