结论：入职子公司时，母公司一般不可以直接代签劳动合同，但在特定条件下可能被允许。 以下从不同角度详细分析：

1. 法律原则角度：劳动合同需本人签订

根据《劳动合同法》第十条，建立劳动关系应当订立书面劳动合同，且劳动合同应由劳动者与用人单位（即实际用工单位）协商一致后签订。这意味着：

• 主体明确性：劳动合同的签订主体应为劳动者与实际用工单位（子公司），母公司作为独立法人，无权直接代签。
• 意思自治原则：劳动合同需体现劳动者与用人单位的真实意愿，代签可能损害劳动者知情权或选择权（如工资、岗位等条款）。

例外情形：若劳动者书面授权母公司代签，且子公司事后追认（如盖章确认），可能被认定为有效。但实践中需严格满足以下条件：

• 授权委托书明确代签范围（如仅代签合同，不涉及其他权利处分）；
• 子公司对代签行为知情且无异议；
• 合同内容未损害劳动者权益（如工资、社保等符合子公司标准）。

2. 劳动关系认定角度：实际用工单位是关键

根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），劳动关系成立需满足：

• 用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
• 劳动者受用人单位管理，从事用人单位安排的有报酬劳动；
• 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

应用场景：

• 若子公司是实际用工单位（如发放工资、缴纳社保、安排工作），则劳动合同应由子公司签订，母公司代签可能导致劳动关系认定混乱（如劳动者主张与母公司存在劳动关系）。
• 若母公司直接用工（如母公司招聘后派驻子公司工作），则劳动合同应由母公司签订，但需在合同中明确派驻关系及子公司管理权限。

3. 法律后果角度：代签可能引发纠纷

若母公司未经授权代签劳动合同，可能面临以下风险：

• 劳动者主张合同无效：若劳动者以“未本人签字”为由主张合同无效，可能要求子公司支付未签合同双倍工资（根据《劳动合同法》第八十二条）。
• 劳动关系认定争议：劳动者可能主张与母公司存在劳动关系，要求母公司承担用工责任（如工伤赔偿、经济补偿等）。
• 行政处罚风险：若子公司未与劳动者签订劳动合同且未委托母公司代签，可能被劳动监察部门责令改正或罚款。

4. 实务建议角度：如何合法代签

若因特殊原因需母公司代签（如子公司尚未注册完成），建议按以下步骤操作：

1. 取得劳动者书面授权：明确代签范围、期限及子公司追认方式；
2. 子公司事后追认：在合同上加盖子公司公章，或由子公司法定代表人签字确认；
3. 完善用工手续：子公司应及时与劳动者补签劳动合同，或通过书面协议明确劳动关系归属；
4. 保留证据：保存授权委托书、追认文件、工资发放记录等，以备纠纷时举证。

总结：母公司代签子公司劳动合同需严格满足法定条件，否则可能引发劳动关系认定混乱或法律风险。建议优先由子公司与劳动者直接签订合同，若需代签，务必取得授权并完善追认手续。如有具体案件细节，可进一步向我咨询。