企业逼迫员工自动离职，可能会采取以下一些不正当甚至违法的手段，但这些行为都是不被法律所允许的，员工应依法维护自己的权益：
不安排工作法：
- 企业可能会减少给员工安排工作，将员工边缘化，使其在组织内受到排挤，从而给员工造成心理压力，迫使员工主动离职。例如，员工原本负责多项重要任务，但突然被安排到几乎无事可做的岗位，且受到同事的冷落。
特殊规则法：
- 针对不满意的员工，企业可能会制定一些特殊的规则，使员工无论是否遵守规则都无法让领导满意。比如，一项每日都要完成的常规工作，在其他同事做的时候没有任何额外要求，但到了特定员工时，就要求其必须满足多个苛刻的条件后才能算完成，导致员工每天承受巨大压力，最终可能选择主动离职。
合岗、调岗法：
- 企业可能会取消员工所在的岗位，然后将员工调到另一个其完全陌生又难以胜任的岗位上去，再搭配上复杂困难的工作事项，使员工产生难以适应的感觉，从而主动离职。例如，将一个技术岗位的员工调到销售岗位，且不提供任何培训和支持。
绩效考核法：
- 对于薪资构成中提成占比较大的岗位，企业可能会制定一个较高的绩效目标，让无法完成绩效的员工只能领取最低工资，同时为了完成绩效还要增加工作量。长期下来，员工可能会因无法承受压力而选择主动离职。
职场PUA法：
- 企业领导可能会专门从员工的弱项来找麻烦，进行言语上的打压，让员工很难在团队里面立足。比如，一个擅长编程的开发人员，领导偏偏要其用不熟悉的编程语言完成任务，并在其出错时进行严厉批评，削弱其自信心。
高目标+问题逼迫法：
- 企业可能会给员工设定一个明显无法完成的高目标，然后提出很多难以解决的问题逼着员工解决。例如，明明知道员工一个月只能完成20万的业绩，但非要给其定50万甚至更高的目标，并不断提出各种问题要求其解决。
引诱劝退法：
- 企业领导可能会和员工打感情牌，跟员工讲公司的情况多么不乐观，现在离职还能给员工争取到一些权益，如果后面再走的话就什么也得不到之类的话，通过语言再加以一些小的好处，让员工感到继续干下去也不会有什么前途可言，还不如现在拿点好处主动辞职。
面对企业的这些逼迫手段，员工应当积极采取措施来维护自己的合法权益：
- 收集证据：保留企业发出的所有通知、邮件、聊天记录等，特别是涉及不合理调岗、降薪或逼迫离职的内容。在合法的前提下，记录与上级领导或人力资源部门的关键对话。
- 与公司沟通：冷静、理智地与直属上级或人力资源部门负责人沟通，表达不愿离职的立场，并询问逼迫离职的原因。如果面谈无果，可以以书面形式（如邮件）再次阐述立场，提醒企业随意逼迫离职的法律风险。
- 了解法律规定：熟悉《劳动合同法》及地方劳动法规，明确企业解除劳动合同的合法情形及员工应享有的权益。特别注意经济补偿金和经济赔偿金的规定。
- 向相关部门投诉：向当地劳动监察部门投诉，提交证据材料，详细说明企业逼迫离职的情况。同时，也可以向本单位工会或当地总工会反映情况，寻求工会的帮助和支持。
- 申请劳动仲裁或提起诉讼：如果与企业协商无果，可以准备仲裁材料，向当地劳动争议仲裁委员会提交申请，按时参加庭审，积极陈述观点和证据。如果对仲裁结果不满意，还可以在规定时间内向人民法院提起诉讼。
总之，企业在逼迫员工自动离职时，必须遵守法律法规，不得采取不正当手段。员工在面对企业的逼迫时，也应依法维权，保护自己的合法权益。如果有任何法律问题或需要进一步的帮助，请直接向我咨询。