合同不可以强制不让请假，但需分情况讨论合同中请假条款的合法性与合理性。以下从不同角度展开分析：

1. 法定休假权利不可剥夺

根据《中华人民共和国劳动法》第五十一条及《工资支付暂行规定》第十一条，劳动者在法定休假日（如年假、探亲假、婚丧假等）期间，用人单位必须依法支付工资，且不得以任何理由剥夺休假权利。
结论：若合同条款直接禁止法定休假，属于违法条款，劳动者有权拒绝执行并主张休假权利。

2. 事假与病假的限制需合理

对于非法定休假（如事假、病假），用人单位可通过合同或规章制度设定请假条件（如提前申请、提供证明等），但不得完全禁止。

• 事假：用人单位可要求劳动者说明请假事由，并根据工作安排决定是否批准。若合同约定“除紧急情况外不得请事假”，需符合合理性原则（如不频繁、不滥用）。
  
• 病假：劳动者因病需治疗的，用人单位必须批准，且不得以合同条款拒绝。若劳动者未提供病假证明，用人单位可按旷工处理，但不得直接禁止病假。
  结论：合同可对非法定休假设定合理限制，但完全禁止请假可能被认定为侵犯劳动者权益。

3. 合同条款的合法性审查

合同条款需符合《劳动合同法》第二十六条，即不得违反法律强制性规定。若合同约定“禁止请假”，可能因以下原因被认定无效：

• 违反法定休假义务：剥夺劳动者法定休假权利；
  
• 显失公平：对劳动者权利限制过度，超出用人单位管理权范围；
  
• 未履行告知义务：若条款未明确告知劳动者，可能因程序瑕疵被撤销。
  结论：劳动者可主张该条款无效，并要求用人单位修正合同。

4. 实务建议

• 劳动者：
  
  1. 核对合同条款是否违反法定休假规定；
     
  2. 保留请假申请记录及用人单位拒绝的证据；
     
  3. 通过劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁主张权利。
     
• 用人单位：
  
  1. 制定合理的请假制度，明确审批流程；
     
  2. 避免完全禁止请假，可设定“紧急情况例外”条款；
     
  3. 定期培训管理人员，避免因执行不当引发纠纷。

5. 法律后果

若用人单位强制执行违法请假条款，可能面临：

• 行政处罚：劳动行政部门可责令改正，并处以罚款；
  
• 民事赔偿：劳动者可主张工资损失、精神损害赔偿等；
  
• 信用惩戒：严重违法记录可能影响用人单位信用评级。

总结：合同不得完全禁止请假，尤其是法定休假权利。若遇到类似纠纷，建议劳动者先与用人单位协商，协商不成可依法维权。如有具体问题，可直接向我咨询。