月计薪天数按照实际出勤天数计算，在大多数情况下是合法的，但需满足一定条件。以下是对此问题的详细分析：
一、合法性基础
法律规定：
- 根据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》，月计薪天数为21.75天，这是综合考虑全年天数、法定节假日及休息日后确定的标准。然而，这并不意味着用人单位必须严格按照21.75天来计算月工资，而是可以以此为基础，结合员工实际出勤天数来计算。
- 《中华人民共和国劳动法》第四十七条赋予用人单位依法自主确定本单位工资分配方式和工资水平的权利。因此，在遵守相关法律法规的前提下，用人单位可以根据实际情况制定工资计算方式。
劳动付出与报酬对应：
- 工资与实际工作天数挂钩，体现了按劳分配的原则。员工实际出勤天数越多，获得的工资报酬也相应越多，这符合公平公正的价值理念。
二、实施条件与注意事项
不低于最低工资标准：
- 无论采用何种工资计算方式，用人单位支付劳动者的工资都不得低于当地最低工资标准。这是保障劳动者基本生活需求的重要措施。
- 计算公式：若员工月工资低于最低工资标准，则用人单位需补足差额。例如，当地最低工资标准为2000元/月，而员工按实际出勤天数计算的月工资仅为1800元，则用人单位需补足200元。
及时足额支付：
- 工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或无故拖欠。这是保障劳动者合法权益的基本要求。
加班费的计算：
- 对于加班情况，用人单位必须严格按照法律规定支付加班费。具体计算方式如下：
- 工作日加班费：月工资÷21.75÷8×加班小时数×1.5倍。
- 双休日加班费：月工资÷21.75÷8×加班小时数×2倍（若不能安排补休）。
- 法定节假日加班费：月工资÷21.75÷8×加班小时数×3倍。
- 加班费的计算应基于员工实际加班小时数，并确保足额支付。
三、特殊情况的处理
带薪假期：
- 员工依法享有的带薪年假、病假（在规定医疗期内）、婚假、产假、陪产假等带薪假期，用人单位应视为正常出勤并支付工资。不能因这些假期而扣除工资或降低工资标准。
法定休假日及社会活动：
- 劳动者在法定休假日、婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，即便未实际出勤，用人单位也应依法支付工资。这是保障劳动者合法权益的重要体现。
劳动合同约定：
- 若劳动合同中明确约定了工资计算方式并非按实际出勤天数，而是固定月薪等其他形式，用人单位应严格按照合同约定执行。否则，将构成违约行为，需承担相应的法律责任。
四、法律建议
- 用人单位：在制定工资计算制度时，应严格遵守相关法律法规，确保制度的公平性和合法性。同时，应充分考虑员工的实际需求和利益，避免因计算方式不当而引发劳动争议。
- 劳动者：应了解自己的权益和工资计算方式，如遇不合法情况，应及时与用人单位沟通或寻求法律援助以维护自身权益。
综上所述，月计薪天数按照实际出勤天数计算在大多数情况下是合法的，但用人单位在实施过程中需全面考虑并严格遵守相关法律法规及劳动合同约定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。