一般情况下，国企不能仅仅因为员工有强迫症就将其辞退，但若强迫症导致员工工作能力严重受损且经调整仍不能胜任，国企可依法解除劳动合同。以下从不同角度进行分析：
法律层面
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同应当遵循法定程序和具备合法理由。强迫症属于一种心理疾病或精神障碍，如果员工能够在工作中正常履行职责，且不存在其他违反公司规章制度或法律规定的行为，国企不得随意解除与该员工的劳动合同。这是对劳动者权益的基本保障，也是法律对用人单位行为的规范。
然而，如果强迫症导致员工的工作能力严重受损，无法完成本职工作任务，且经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任，国企可以依据相关法律规定，与员工解除劳动合同。但在此过程中，国企需要提前通知员工并支付相应的经济补偿，以体现对员工的尊重和合法权益的保护。
实际情况层面
在实际操作中，国企对于员工疾病的处理往往更加谨慎和人性化。一方面，国企会考虑员工的实际情况和困难，尽可能提供必要的帮助和支持，如调整工作岗位、提供医疗期等；另一方面，国企也会遵守相关法律法规，避免因违法解除劳动合同而引发法律纠纷和声誉损失。
员工应对层面
对于患有强迫症的员工来说，如果担心因此被辞退，可以采取以下措施来维护自己的权益：
特殊情况说明
如果国企以员工患有强迫症为由，未经合法程序就将其辞退，那么这种行为可能构成违法解除劳动合同。在此情况下，员工可以通过劳动仲裁等法律途径来维护自己的权益，要求国企继续履行劳动合同或给予相应的赔偿。
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