国企员工刚被提拔为部门副职后提出离职，通常不会面临直接的“处罚”，但可能涉及一些法律后果和责任，具体取决于劳动合同、公司规章制度以及离职的具体情况。以下从不同角度进行分析：
一、劳动合同与规章制度的角度
劳动合同约定：
- 首先，需要查看劳动合同中是否有关于离职的具体约定，特别是关于提拔后离职的条款。如果劳动合同中有明确规定，如提拔后一定期限内离职需支付违约金或承担其他责任，那么员工可能需要按照合同约定执行。
公司规章制度：
- 其次，公司规章制度也可能对离职有具体规定。如果规章制度中明确规定了提拔后离职的处理方式，如需要提前通知、完成工作交接等，员工应遵守这些规定。否则，可能面临公司内部的纪律处分，但这通常不属于法律上的“处罚”。
二、法律责任的角度
违约金责任：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，除非员工接受了用人单位的专项培训并签订了服务期协议，或者违反了竞业限制约定，否则用人单位不得与员工约定由员工承担违约金。因此，如果员工没有被要求签订服务期协议或竞业限制协议，提拔后离职通常不需要支付违约金。
损害赔偿责任：
- 如果员工在离职过程中给用人单位造成了经济损失，如未完成工作交接导致公司业务受损，用人单位有权要求员工承担损害赔偿责任。但这种责任是基于实际损失，而非对离职行为的“处罚”。
三、实际操作的角度
提前通知与工作交接：
- 无论劳动合同或规章制度如何规定，员工在离职前都应提前通知用人单位，并完成工作交接。这是基本的职业操守，也有助于维护良好的劳动关系。
协商解决：
- 如果员工和用人单位在离职问题上存在分歧，建议通过协商解决。协商可以达成双方都能接受的离职方案，避免不必要的法律纠纷。
四、特殊情况
- 如果员工在提拔过程中存在欺诈、贿赂等违法行为，那么离职可能不仅仅是个人选择的问题，还可能涉及法律责任。但这种情况较为特殊，与一般的提拔后离职不同。
建议：
- 在提出离职前，员工应仔细阅读劳动合同和公司规章制度，了解离职的具体规定和可能面临的法律责任。
- 如果对离职规定有疑问或不确定，建议咨询专业律师或人力资源部门，以确保自己的权益得到保障。
- 在离职过程中，保持与用人单位的良好沟通，完成工作交接，避免给公司造成不必要的损失。