在以下情况下，用人单位可以要求员工不上班，但需注意这些情形均需遵循严格的法律程序和规定：
员工存在过错
- 严重违反规章制度：若员工的行为严重违反了用人单位的规章制度，如多次旷工、严重违纪（包括但不限于偷窃、打架斗殴、泄露公司机密等），用人单位有权要求员工不上班，并可能依据规章制度进行相应的处罚，甚至解除劳动合同。
- 严重失职或营私舞弊：员工因严重失职或营私舞弊给用人单位造成重大损害的，用人单位同样可以要求员工不上班，并考虑解除劳动合同。
- 双重劳动关系且影响工作：若员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出后拒不改正的，用人单位也有权要求员工不上班。
客观情况发生重大变化
- 劳动合同无法履行：当劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，且经用人单位与劳动者协商后，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以要求员工不上班，并可能考虑解除劳动合同。例如，企业因生产经营调整导致原岗位不再存在，且无法为员工安排其他合适岗位时。
员工健康原因
- 长期无法正常履职：若员工因自身健康原因长期无法正常履职，且在符合法定程序和条件下（如经过劳动能力鉴定等），用人单位也可能涉及要求员工不上班，并考虑根据实际情况进行岗位调整或解除劳动合同。
法律程序和注意事项：
- 协商一致：在要求员工不上班或解除劳动合同前，用人单位应尽量与员工进行协商，争取达成一致意见。
- 依法支付补偿：若因上述原因导致劳动合同解除，用人单位应依法向员工支付经济补偿。经济补偿的标准通常根据员工在本单位的工作年限和月工资来确定。
- 避免违法解除：用人单位在要求员工不上班或解除劳动合同时，必须确保自己的行为符合法律法规的规定，避免出现违法解除的情况。否则，员工有权要求用人单位支付赔偿金，甚至可能通过法律途径维护自己的合法权益。
特殊情形下的待岗安排：
- 待岗作为国企改革、劳动合同制建立过程中的一个历史产物，在特定时期对平衡劳资双方权益起到了重要作用。然而，由于相关的法律规定较为原则概括，缺乏清晰的适用条件、标准、程序等，导致待岗在实务中一直存在大量争议。
- 用人单位并不能随意安排劳动者待岗。待岗应具备正当合理的依据，且应当依法履行相应程序。否则，用人单位不仅将面临着支付工资差额的后果，还可能将面临着劳动者以“未提供劳动条件”为由解除劳动合同并支付经济补偿金等法律风险。
建议：
- 用人单位在要求员工不上班或进行待岗安排时，应谨慎行事，确保自己的行为符合法律法规的规定。
- 员工在面对用人单位的不合理要求时，也应积极维护自己的合法权益，必要时可以通过法律途径进行维权。
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