在以下情况下，用人单位可以让员工停工：
员工严重违反公司规章制度：
- 当员工的行为严重违反了公司的规章制度，且这些规章制度是合法、合理并经过民主程序制定的，同时已向员工公示或告知时，用人单位有权依据规章制度对员工进行停工处理。例如，员工多次旷工、严重失职造成公司重大损失等。这种情况下，停工是对员工违规行为的一种纪律处分。
员工涉嫌违法犯罪，被依法限制人身自由：
- 如果员工因涉嫌违法犯罪被公安机关依法限制人身自由（如拘留、逮捕等），用人单位在此期间可以暂停员工的工作。这是因为员工此时无法正常履行工作职责，且用人单位有义务配合司法机关的调查工作。但需注意，一旦员工被释放或证明无罪，用人单位应恢复其工作或进行相应安排。
公司生产经营发生严重困难，需要停工停产：
- 当公司因市场环境变化、经营策略调整等原因导致生产经营发生严重困难，确实需要停工停产时，可以依法对员工进行停工处理。但在此情况下，用人单位应按照相关法律法规的规定，向员工说明情况，并支付相应的停工期间工资或生活费。同时，用人单位应积极采取措施解决困难，尽快恢复生产。
员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期内：
- 虽然这通常不被视为用人单位主动让员工停工的情况，但根据法律规定，员工在患病或非因工负伤期间，享有法定的医疗期。在医疗期内，员工无法正常工作，用人单位应支付病假工资或疾病救济费。从某种程度上说，这也是一种“停工”状态，但它是基于员工的健康状况而非用人单位的主动行为。不过，若员工医疗期满后仍不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同。这里的“不能从事工作”状态，间接导致了员工无法继续工作，可视为一种特殊情况下的“停工”处理。
其他法定情形：
- 除了上述情形外，还可能存在其他法定情形允许用人单位让员工停工。例如，因不可抗力（如自然灾害、战争等）导致公司无法正常运营时，用人单位可以依法对员工进行停工处理。
法律建议：
- 用人单位在决定让员工停工时，应确保有合法、合理的依据，并遵循相关法律法规的规定。
- 停工期间，用人单位应依法支付员工相应的工资或生活费，以保障员工的基本生活需求。
- 用人单位应积极与员工沟通，说明停工的原因和期限，以及停工期间的待遇安排等事项。
- 若员工对停工决定有异议，用人单位应依法处理员工的申诉或投诉，避免引发劳动争议。
可能的法律后果：
- 如果用人单位无正当理由让员工停工，或者停工期间未依法支付员工工资或生活费，员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求用人单位承担相应的法律责任。
- 在某些情况下，用人单位的违法停工行为还可能构成对员工权益的侵害，需要承担民事赔偿责任。
因此，用人单位在决定让员工停工时，应谨慎行事，确保符合法律法规的规定。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。