结论：国企领导退居二线后是否可以不上班，需结合企业规章制度、劳动合同约定及退居二线的具体安排综合判断，不能一概而论。以下从法律和企业实践角度分情况说明：

1. 若退居二线属于企业正常人事调整，且未解除劳动关系

根据《劳动合同法》第三十四条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容（如岗位、职责）。若退居二线是企业内部管理安排（如转为顾问、调研岗等），且劳动合同或企业规章制度明确退居二线期间仍需履行部分工作职责（如参与会议、指导工作等），则领导仍需按约定到岗或完成指定任务，否则可能构成违约，企业可依据规章制度处理。

2. 若退居二线属于提前离岗休养或内部退养

部分国企对接近退休年龄的领导实行“内部退养”政策（即提前离开工作岗位，但保留劳动关系直至退休）。根据《国有企业富余职工安置规定》第八条，内部退养期间企业应按月发放生活费，并缴纳社保。此时：

• 若企业明确退养期间无需到岗，则领导可不上班，但需遵守企业关于退养人员的管理规定（如禁止兼职、定期汇报等）；
  
• 若企业未明确退养待遇或要求到岗，则领导仍需履行劳动合同义务，否则可能影响生活费发放或社保缴纳。

3. 若退居二线后未履行任何职责且企业未提出异议

实践中，部分国企对退居二线领导采取“宽松管理”，默认其无需到岗。但需注意：

• 法律风险：若企业后续以“旷工”为由解除劳动合同，领导可能因无法证明“企业允许不到岗”而败诉；
  
• 建议：退居二线前应与企业签订书面协议，明确退居二线期间的工作内容、考勤要求及待遇，避免纠纷。

4. 特殊情形：达到法定退休年龄或办理退休手续

若领导已达到法定退休年龄（男60岁、女干部55岁）并办理退休手续，则劳动关系终止，无需再上班。但若未办理退休手续，仍属劳动关系存续期间，需遵守企业规定。

总结建议：退居二线是否上班需以企业规章制度、劳动合同及书面协议为准。若企业未明确规定，建议主动与企业沟通确认，并保留相关证据（如邮件、协议等）。如有争议，可依据《劳动争议调解仲裁法》申请仲裁。

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