急辞情况下擅自旷工，通常会被认定为旷工行为。以下从不同角度为您详细分析：

一、急辞与旷工的定义及性质

• 急辞：指的是劳动者因某种紧急或特殊原因，未能按照《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条的规定提前三十日以书面形式通知用人单位（或在试用期内提前三日通知），而主动提出的辞职行为。它是劳动者主动解除劳动合同的一种方式，但程序上可能未完全遵循法律规定。
• 旷工：则是指劳动者无正当理由未按时到岗工作，属于违反用人单位规章制度和劳动纪律的严重违纪行为。

二、急辞未获批准便旷工的法律后果

1. 违反劳动纪律：员工提出急辞工，应遵循用人单位的规章制度及法定程序。在未得到批准前擅自不来上班，违反了双方建立劳动关系时所约定的劳动纪律。
2. 用人单位的处理权：用人单位有权依据其依法制定并公示的规章制度，对旷工行为进行处理。这可能包括扣除相应工资、奖金等经济收入，严重的甚至可能影响劳动合同的履行，用人单位有权解除劳动合同且无需支付经济补偿。

三、实际建议与操作

1. 尽量协商沟通：员工若有紧急离职需求，应尽量与用人单位协商沟通，争取妥善解决方案。例如，可以说明紧急情况，请求用人单位加快审批流程或提供其他便利。
2. 提供合理证明：若因客观原因确实无法等待正常批准流程，也应提前向单位说明情况并提供合理证明，如医院诊断书、家庭紧急事务证明等，而非擅自不来上班。这样可以减少被认定为旷工的风险。
3. 避免不必要的法律风险和经济损失：擅自旷工不仅可能面临用人单位的处罚，还可能影响个人职业声誉和未来就业机会。因此，员工在急辞情况下应谨慎行事，避免不必要的法律风险和经济损失。

四、特殊情况下的处理

• 用人单位过错在先：如果用人单位存在严重过错，如未按时支付工资、提供恶劣工作环境等，导致员工不得不急辞并旷工，员工可以依法主张自己的权益。但即便如此，也应尽量通过合法途径解决问题，如向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
• 紧急情况下的无奈选择：在极端紧急情况下，如员工或其直系亲属突发重病需要立即照顾等，员工可能不得不擅自旷工。这种情况下，员工应尽快向用人单位说明情况并提供相关证明，以减轻或免除自己的责任。

总结来看，急辞情况下擅自旷工通常会被认定为旷工行为，会给员工自身带来诸多不利影响。因此，建议员工在急辞情况下尽量与用人单位协商沟通，提供合理证明并避免擅自旷工。如果有任何法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。