针对您提出的“国企哺乳期单位要求待岗是否合法”的问题，我们可以从法律法规、待岗安排的合法性以及特殊情况下的处理等多个维度进行深入分析。

一、法律法规的明确规定

首先，我们需要明确的是，我国有多部法律法规对哺乳期女职工的权益进行了特殊保护。例如：

• 《中华人民共和国劳动法》第63条：明确规定不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事高强度劳动、延长工作时间或夜班劳动。
• 《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条：指出孕期、产期、哺乳期的女职工，用人单位不得随意解除劳动合同。
• 《女职工劳动保护特别规定》第五条及第九条：强调用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退或解除劳动合同，并应安排哺乳时间。

这些法律条款共同构建了一个对哺乳期女职工的特殊保护体系，确保她们在哺乳期间的合法权益不受侵害。

二、待岗安排的合法性分析

接下来，我们分析单位要求哺乳期女职工待岗的合法性。

1. 违反平等协商原则：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，劳动合同的变更需经双方协商一致。若单位未经哺乳期员工同意，单方面强制要求待岗，这显然违反了平等协商的原则。
2. 损害哺乳期员工权益：哺乳期员工享有正常的劳动和获取报酬的权利。待岗实际上剥夺了这些权利，与法律保护哺乳期女职工的精神相悖。
3. 工资待遇的保障问题：即使单位安排哺乳期女职工待岗，也需按相关规定支付工资，且不得低于当地最低工资标准。若单位降低工资，员工有权申请劳动仲裁。

三、特殊情况下的考量与处理

尽管在某些极端特殊情况下（如不可抗力或生产经营严重困难），单位可能需要对岗位进行调整，但涉及哺乳期员工时，仍应优先采取其他合理方式解决问题。例如，可以调整工作内容、工作时间等，而非简单待岗。同时，任何调整都需基于充分证据，与员工充分协商，并确保调整后的岗位与员工的身体状况和工作能力相适应。

四、违法待岗的法律后果

若用人单位违反相关法律法规，强行安排哺乳期女职工待岗或降低其工资待遇，女职工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。一旦查实，用人单位将面临法律责任和处罚，包括但不限于支付经济补偿、恢复员工原岗位及工资待遇等。

结论

综上所述，国企哺乳期单位要求待岗通常是不合法的。哺乳期女职工应充分了解自己的合法权益，并在遭遇此类情况时，首先尝试与单位协商解决；若协商不成，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。