核心前提：医院存在15年以上临聘人员，医院拟将其转为劳务派遣用工方式，但部分临聘人员不愿意接受该安排。

结论前置：

1. 协商解决：医院应首先与临聘人员进行充分协商，了解其不愿意转为劳务派遣的具体原因，并尝试通过协商达成双方都能接受的解决方案。
2. 法律合规性审查：医院需审查将临聘人员转为劳务派遣的合法性，确保不违反相关法律法规，特别是劳动合同法中关于劳务派遣的规定。
3. 提供合理补偿或激励：若协商无果，医院可考虑提供一定的经济补偿或其他激励措施，以鼓励临聘人员接受劳务派遣安排。
4. 考虑其他用工方式：若临聘人员坚决不同意转为劳务派遣，医院应考虑其他合法的用工方式，如直接签订劳动合同等。

详细分析：

1. 协商解决：

   • 医院应组织与临聘人员的面对面沟通，了解其不愿意转为劳务派遣的具体顾虑和担忧。
   • 针对临聘人员的顾虑，医院可以提出具体的解决方案，如保证原有待遇不变、提供培训机会、明确职业发展路径等。
   • 通过协商，双方可以达成共识，从而避免法律纠纷和人员流失。

2. 法律合规性审查：

   • 医院在将临聘人员转为劳务派遣前，必须确保该安排符合劳动合同法等相关法律法规的规定。
   • 特别是要注意劳务派遣的适用范围、派遣期限、同工同酬等原则，避免违法用工带来的法律风险。
   • 若发现存在法律障碍或风险，医院应及时调整用工策略，确保合法合规。

3. 提供合理补偿或激励：

   • 若临聘人员因个人原因或对未来不确定性感到担忧而拒绝劳务派遣，医院可以考虑提供一定的经济补偿。
   • 补偿可以是一次性的奖金、津贴或调整后的薪资提升等。
   • 此外，医院还可以提供职业发展机会、培训资源等非物质激励，以增强临聘人员接受劳务派遣的意愿。

4. 考虑其他用工方式：

   • 若临聘人员坚决不同意转为劳务派遣，且协商和补偿均无法达成共识，医院应考虑其他合法的用工方式。
   • 例如，医院可以直接与临聘人员签订劳动合同，将其转为正式员工或合同制员工。
   • 或者，医院可以探索其他灵活的用工模式，如非全日制用工、项目制用工等，以满足医院的用工需求。

在处理此类问题时，医院应确保决策过程的透明度和公正性，充分尊重临聘人员的意愿和权益。如有任何法律疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。