结论：临聘人员在医院工作15年以上且不愿转劳务派遣的，能否继续上班或与医院直签，需结合劳动合同约定、医院规章制度、地方性规定及双方协商情况综合判断，具体分析如下：
1. 劳动合同约定优先
若临聘人员与医院签订的劳动合同中明确约定了“合同期满后自动续签”或“符合条件时转为无固定期限合同”，且未约定“必须转劳务派遣”的条款，则医院无权单方面强制要求转劳务派遣。此时，临聘人员有权要求继续按原合同条件（如直签）履行，或通过协商签订无固定期限合同。
法律依据：
- 《劳动合同法》第14条：劳动者在用人单位连续工作满10年的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。
- 若合同未到期，医院强行终止或变更合同（如转派遣），可能构成违法解除，需支付赔偿金（2N）。
2. 医院规章制度与地方性规定的限制
部分医院可能通过内部规章制度规定“临聘人员工作满一定年限后必须转劳务派遣”，但此类规定需符合以下条件才有效：
- 程序合法：规章制度需经职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表协商确定；
- 内容合法：不得违反《劳动合同法》等强制性规定（如剥夺劳动者直签权）；
- 地方性规定：部分地区（如广东、江苏）可能出台地方性文件，对临聘人员转劳务派遣的条件、程序作出具体规定，需结合当地政策判断。
若规章制度或地方规定违法，临聘人员可主张继续直签或要求医院承担违法责任。
3. 双方协商是关键
即使合同未明确约定，或医院规章制度要求转派遣，双方仍可通过协商解决。例如：
- 医院可能以“编制限制”“政策要求”等理由主张转派遣，但需提供充分证据；
- 临聘人员可提出“长期服务贡献”“家庭困难”等理由，争取直签或经济补偿。
建议：协商时保留书面证据（如邮件、录音），避免口头承诺。
4. 实务中的风险点
- 医院可能以“合同到期不续签”为由终止关系：若合同到期，医院不续签且未转派遣，需支付经济补偿金（N）；若违法不续签，需支付赔偿金（2N）。
- 转劳务派遣后的权益变化：劳务派遣工的工资、社保、福利可能低于直签员工，且与派遣公司签订合同，医院作为用工单位仅承担连带责任。
应对：临聘人员可拒绝转派遣，并要求医院出具书面终止通知，以便维权。
行动建议
- 核查合同与规章制度：确认合同是否约定转派遣条款，医院规章制度是否合法；
- 收集证据：保留工资条、考勤记录、工作证明等材料，证明连续工作年限；
- 协商或投诉：优先与医院协商，协商不成可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁；
- 主张权益：若医院违法解除，可要求继续履行合同或主张赔偿金。
提示：劳动法律问题具有地域性，具体操作需结合当地政策。如有进一步疑问，可直接向我咨询，我会结合您的具体情况提供详细方案。