结论前置：学校作为用人单位，在劳动合同中约定可以调岗的情况下，未经员工同意一般不能随意调岗，但存在一些例外情形。以下是详细分析：
劳动合同约定调岗的效力
- 劳动合同中约定学校有权调岗的条款，属于双方对工作内容的约定。根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（包括岗位调整）应当遵循“协商一致”的原则，并采用书面形式。因此，即使合同中有调岗条款，学校也不能单方面强制调岗，仍需与员工协商一致。
- 如果调岗条款过于宽泛（如“学校可根据需要调整岗位”），可能因显失公平或排除员工权利而被认定为无效条款。
学校可单方面调岗的例外情形
- 员工不胜任工作：根据《劳动合同法》第四十条，若员工不能胜任现岗位工作，学校经培训或调整岗位后仍不能胜任的，可提前30日书面通知解除合同。但调岗本身需基于员工不胜任的前提，且调岗后的岗位应与员工能力匹配。
- 客观情况重大变化：如学校因政策调整、部门撤销等客观原因需调整岗位，且与员工协商未能达成一致时，学校可依据《劳动合同法》第四十条解除合同，但需支付经济补偿。此情形下调岗需证明客观情况变化与岗位调整的必要性。
- 员工违纪或严重失职：若员工存在《劳动合同法》第三十九条规定的违纪行为（如旷工、泄露机密等），学校可解除合同或调整岗位，但需有充分证据支持。
学校违法调岗的后果
- 若学校未经协商单方面调岗，员工有权拒绝到新岗位工作，并可主张学校按原合同履行义务。
- 若学校以员工拒绝调岗为由解除合同，可能构成违法解除，员工可要求继续履行合同或主张2N倍经济补偿（N为工作年限）。
建议：
- 对学校而言，调岗前应与员工充分沟通，明确调岗原因、新岗位内容及待遇，并保留协商记录。
- 对员工而言，若收到调岗通知，可要求学校出具书面调岗依据，并评估调岗的合理性。若认为违法，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
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