超龄打工是否算临时工，不能一概而论，需结合具体情况判断。以下从不同角度为您详细分析：
一、超龄打工与临时工的关系
“临时工”这一概念，在法律上已逐渐被淡化，取而代之的是更明确的劳动关系或劳务关系界定。超龄打工者，即超过法定退休年龄仍在工作的人员，他们与用人单位之间的关系，并不直接等同于传统意义上的“临时工”。是否构成劳动关系，关键在于双方是否满足劳动关系的构成要件，而非单纯依据年龄或工作性质。
二、超龄打工可能构成劳动关系的情形
受单位管理：若超龄打工者每天按点打卡，执行单位的排班表，遵守单位的规章制度，且从事的是保安、理货、食堂、司机等固定岗位的工作，同时接受单位的考勤管理和绩效考核，那么这种关系往往会被认定为劳动关系。
未办理退休手续或未领取养老金：对于未办理退休手续、未领取职工养老金，或者因缴费年限不足而只能继续工作以维持生活的超龄打工者，他们与单位之间的关系也更容易被认定为劳动关系。
原单位返聘：若超龄打工者是原单位返聘，且岗位内容基本延续，仍在原单位的管理下工作，那么这种关系同样容易被认定为劳动关系。
三、超龄打工可能构成劳务关系的情形
已领取养老金：对于已经按月领取养老金的超龄打工者，如果他们只是以顾问、讲师等身份工作，工作时间自行安排，工作完成后即结算报酬，那么这种关系多半会被认定为劳务关系。
临时性、一次性工作：对于从事临时性、一次性工作的超龄打工者，如三天的搬运、两周的装修协助等，且不纳入单位日常管理的工作，一般也不被认定为劳动关系。
四、法律建议与风险提示
留痕与证据收集：对于超龄打工者而言，留痕是最有力的底气。建议尽可能签订书面用工协议，明确岗位、工资、工作时间、管理规则等关键条款。即使没有签订书面协议，也应保留打卡截图、考勤表、排班聊天记录、工资流水等日常证据，以备不时之需。
工伤保险参保：一旦被认定是劳动关系，单位就有义务为超龄员工参保工伤保险并按月缴费。这是保障超龄打工者权益的重要措施，也是降低单位风险的有效手段。
解除用工的合规性：如果单位需要解除与超龄打工者的用工关系，应有法定理由（如严重违纪、严重失职等）或按照规定支付赔偿。无正当理由随意解除用工关系，可能面临法律纠纷和赔偿风险。
地区差异与提前咨询：需要注意的是，不同地区在工伤参保、基数比例、经办流程等方面可能存在差异。因此，在涉及超龄打工问题时，建议提前咨询当地相关部门或专业律师，以确保合规操作并降低风险。
总结来看，超龄打工是否算临时工，需根据双方是否满足劳动关系的构成要件来判断。在实际操作中，建议超龄打工者和用人单位都应明确双方的关系性质，并采取相应的法律措施来保障各自的权益。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律建议，请随时向我咨询。