借调期间不能胜任工作，确实有可能会被退回人资部。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
一、借调关系的法律性质
借调关系通常基于用人单位与借调单位之间的协议而建立，员工在借调期间仍属于原用人单位的员工，但实际在借调单位工作。这种关系下，员工的工作表现、能力等往往受到借调单位的直接评价。
二、不能胜任工作的法律后果
借调单位的角度：
- 如果员工在借调期间不能胜任工作，借调单位可能会根据与原用人单位的协议或内部规定，将员工退回原用人单位（即人资部）。这是因为借调单位需要确保其工作的高效进行，不能胜任工作的员工可能会影响整体工作进度和质量。
原用人单位的角度：
- 原用人单位在收到借调单位退回的员工后，可能会根据内部规定或劳动合同的约定，对员工进行进一步的评估或处理。这可能包括培训、调岗或解除劳动合同等措施。但具体处理方式还需根据原用人单位的规章制度和劳动合同的约定来确定。
三、相关法律规定
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。虽然这一条款直接针对的是原用人单位与员工之间的关系，但在借调情境下，如果员工被退回原用人单位且确实不能胜任工作，原用人单位可能会依据此条款进行处理。
四、建议与措施
对于员工：
- 在借调期间，应努力提升自己的工作能力，确保能够胜任借调单位的工作要求。
- 如果确实不能胜任工作，应主动与借调单位和原用人单位沟通，寻求解决方案，如培训、调岗等。
对于用人单位：
- 在借调员工前，应对员工的工作能力进行充分评估，确保其能够胜任借调单位的工作。
- 在借调期间，应与借调单位保持密切沟通，及时了解员工的工作表现，以便在必要时采取相应措施。
总结来说，借调期间不能胜任工作确实有可能会被退回人资部。这既取决于借调单位对员工工作表现的评价，也取决于原用人单位对退回员工的处理方式。因此，无论是员工还是用人单位，都应积极应对这种情况，确保劳动关系的和谐稳定。如果您在此方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。