结论：女工人45岁是否可以不去轮岗，需结合其岗位性质、劳动合同约定、企业规章制度以及相关法律法规综合判断，无法一概而论。以下从不同角度展开分析：

1. 劳动合同与岗位性质

• 若劳动合同中明确约定了岗位性质（如管理岗、技术岗等）且未规定轮岗条款，或轮岗要求与原岗位性质差异过大（如从技术岗调至体力劳动岗），则女工人有权拒绝轮岗。
• 若劳动合同中包含“服从公司岗位调整”等概括性条款，企业需证明轮岗的合理性（如经营需要、员工能力匹配等），否则可能因“显失公平”被认定无效。

2. 企业规章制度合法性

• 企业规章制度中若规定轮岗制度，需满足以下条件：
  • 程序合法：经职工代表大会或全体职工讨论通过，并公示或告知员工；
  • 内容合法：不得违反法律强制性规定（如性别歧视、孕期/产期/哺乳期特殊保护等）；
  • 合理必要：轮岗目的需与企业经营相关，且不损害员工合法权益。
• 若规章制度未履行民主程序或内容违法，女工人可主张轮岗决定无效。

3. 特殊群体保护

• 女职工特殊保护：根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工在孕期、产期、哺乳期享有特殊保护，企业不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。若轮岗涉及此类劳动，女工人有权拒绝。
• 年龄因素：45岁女工人若接近退休年龄（如50岁退休），企业需谨慎处理轮岗，避免因年龄歧视引发争议。

4. 协商与救济途径

• 若企业对轮岗要求合法合理，女工人可尝试与企业协商调整轮岗方案（如缩短轮岗期限、调整轮岗岗位）；
• 若协商无果，女工人可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张企业违法调整岗位。

建议：女工人应首先核查劳动合同、企业规章制度及轮岗通知的具体内容，评估轮岗的合法性与合理性。若存在疑问或争议，可收集相关证据（如劳动合同、规章制度、轮岗通知等）并直接向我咨询，我将结合具体案情提供法律意见。