关于您提出的“劳动合同定义自离的标准”这一问题，我们可以从法律定义、性质认定、法律后果以及用人单位的处理程序等多个方面进行详细阐述。
一、自离的法律定义及性质认定
“自离”，在法律语境下，通常指的是员工未经用人单位批准或未履行法定程序，擅自离开工作岗位并停止履行工作职责的行为。这种行为在法律上一般不被视为合法的劳动合同解除方式，而是更常被视为员工旷工或严重违反用人单位规章制度的行为，可能构成违约。
二、自离的法律后果
对员工的影响：
工资结算：根据《工资支付暂行规定》，若因员工本人原因给用人单位造成损失，用人单位有权要求赔偿，并从工资中扣除相应部分，但每月扣除额不得超过工资的20%，且扣除后工资不得低于当地最低工资标准。
社保及公积金：自离后，用人单位通常会停缴员工的社保和公积金，这将影响员工的社会保障待遇。
职业声誉：“自离”记录可能对员工的未来求职和职业发展产生不利影响。
法律责任：若自离行为导致用人单位遭受重大损失，员工可能面临法律追责。
对用人单位的影响：
工作安排：自离可能导致用人单位的工作安排陷入混乱，增加管理成本和工作负担。
经济损失：自离可能引发重要项目或业务的延误、客户流失等经济损失。
三、用人单位针对自离的处理程序
通知员工返岗：一旦发现员工自离，用人单位应立即通过书面、电话、短信等方式通知员工返岗，并保留好通知记录。
按规章制度处理：若员工未返岗，用人单位可根据内部规章制度（如旷工处理规定）进行处理。当员工连续旷工达到规定天数（如三天），或累计旷工达到一定程度时，用人单位有权依据规章制度和劳动合同约定解除劳动合同。
办理离职手续：对于自离员工，用人单位应按规定办理离职手续，包括工资结算、社保停缴、档案转移等。
四、自离与劳动关系解除的关系
需要明确的是，“自离”并不等同于劳动关系的自动解除。在大多数情况下，它被视为旷工或违反规章制度的行为。只有当员工连续旷工达到规定天数，或累计旷工达到一定程度，且用人单位依据规章制度和劳动合同约定进行处理时，劳动关系才可能被解除。
五、建议与风险防范
完善规章制度：用人单位应制定完善的劳动规章制度，明确自离的定义、处理程序和后果，并确保其合法性、合理性和公示性。
加强沟通与管理：用人单位应加强与员工的沟通与管理，关注员工状态，及时解决问题，以减少自离事件的发生。
依法处理自离事件：在处理自离事件时，用人单位应严格遵守法律法规，避免引发劳动纠纷。
员工建议：对于员工而言，在离职前应充分与用人单位沟通，并按规定程序办理离职手续，以保护自身权益。
综上所述，劳动合同中并未直接定义“自离”的标准，但根据相关法律法规和规章制度，我们可以对自离行为进行明确的性质认定，并了解其法律后果及用人单位的处理程序。希望这些信息能对您有所帮助。