结论：工资4500元但合同签2200元是否合法，需分情况讨论，一般情况下不合法，但存在特定合法情形。以下从不同角度进行分析：

1. 基本工资与合同工资不符的合法性分析

• 不合法情形：
  • 根据《劳动合同法》及相关规定，劳动合同中约定的工资应与实际支付的工资一致。若用人单位与劳动者约定的工资（如4500元）与合同中写明的工资（如2200元）不符，且未明确说明差额部分（如奖金、津贴等）的构成及支付条件，则可能构成违法行为。
  • 特别是当2200元低于当地最低工资标准时，用人单位的行为明显违法，劳动者有权要求补足差额并可能主张赔偿。
• 合法情形：
  • 若合同中明确约定了工资构成（如基本工资2200元+绩效奖金2300元），且绩效奖金的支付条件（如考核标准、发放时间等）合法合理，同时2200元不低于当地最低工资标准，则这种工资结构可能是合法的。
  • 此外，若双方通过补充协议或口头约定对工资进行了调整，且该调整不违反法律法规的强制性规定，也可能被认定为合法。但口头约定存在举证困难，建议以书面形式确认。

2. 劳动者应如何应对

• 核实工资构成：
  • 劳动者应首先要求用人单位提供工资条或工资支付明细，核实合同中约定的2200元是否为基本工资，以及差额部分是否以其他形式（如奖金、津贴等）支付。
• 比较最低工资标准：
  • 劳动者应查询当地最低工资标准，确保合同中约定的工资（即使是基本工资部分）不低于该标准。若低于最低工资标准，劳动者有权要求用人单位补足差额。
• 协商与投诉：
  • 若发现用人单位存在违法行为，劳动者可先与用人单位协商解决。协商无果的，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张补足工资差额、支付经济补偿等权益。

3. 用人单位的风险与合规建议

• 风险：
  • 用人单位若故意在合同中约定低于实际支付的工资，可能面临劳动监察部门的处罚，包括责令支付差额工资、加付赔偿金等。
  • 此外，劳动者可能因此解除劳动合同并主张经济补偿，增加用人单位的用工成本。
• 合规建议：
  • 用人单位应在劳动合同中明确约定工资构成及支付方式，确保合同内容与实际支付一致。
  • 若需调整工资结构或水平，应与劳动者协商一致并签订书面协议，避免口头约定带来的法律风险。

4. 特殊情形下的工资约定

• 试用期工资：
  • 若劳动者处于试用期，根据《劳动合同法》规定，试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。因此，即使合同中约定了较低的试用期工资，也需满足上述条件。
• 非全日制用工：
  • 对于非全日制用工（如小时工），工资支付标准可能有所不同。但即使如此，用人单位也需确保支付的工资不低于当地非全日制用工的小时最低工资标准。

总结与建议：工资4500元但合同签2200元是否合法，需根据合同内容、工资构成、最低工资标准及双方约定等因素综合判断。劳动者应核实工资构成、比较最低工资标准，并在发现违法行为时及时维权。用人单位则应确保合同内容合法合规，避免法律风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。