核心结论：临聘人员怀孕上不了班，用人单位和劳动者均需依法处理，既要保障劳动者合法权益，也要兼顾用人单位正常运营。具体可从以下角度分析：

1. 劳动者权益保护：依法享受孕期特殊保护

根据《女职工劳动保护特别规定》及《劳动合同法》，孕期女职工享有以下权利：

• 医疗期与病假：若因妊娠反应、并发症等需暂停工作接受治疗，可凭医疗机构证明申请病假，用人单位应按病假工资标准支付待遇（通常不低于当地最低工资的80%）。
• 产假与生育津贴：符合生育政策的女职工，可享受产假（一般98天，难产或多胞胎增加15天），期间用人单位不得解除劳动合同，且需通过社保或单位支付生育津贴。
• 工作调整权：若劳动者能提供医疗机构证明其无法胜任原岗位，用人单位应调整至适合的轻体力岗位，或协商暂时中止劳动合同（需书面约定）。

建议：劳动者应及时向用人单位提交医疗证明，明确休假需求，并保留相关证据（如病历、请假单），避免口头沟通导致纠纷。

2. 用人单位义务：合法处理劳动关系

用人单位需避免以下违法情形：

• 不得单方解除合同：除劳动者存在严重违纪、失职等法定情形外，用人单位不得以“怀孕无法工作”为由解除劳动合同，否则可能构成违法解除，需支付赔偿金（2N倍经济补偿）。
• 不得降低待遇：孕期女职工在病假、产假期间，用人单位不得擅自降低工资或福利标准。
• 协商优先原则：若劳动者长期无法到岗，用人单位可与其协商调整岗位、缩短工时或暂时中止合同，但需书面约定中止期限及恢复条件。

建议：用人单位应建立合规的孕期员工管理制度，通过书面协议明确双方权利义务，避免口头约定引发争议。

3. 特殊情形处理：合同到期或无法继续履行

• 合同到期顺延：若劳动合同在孕期、产期、哺乳期内到期，应自动顺延至相应情形消失（如哺乳期满）。
• 协商解除的限制：除非劳动者主动提出，用人单位不得在“三期”内以经济补偿为条件协商解除合同，否则可能被认定为无效。
• 客观情况变化：若用人单位因经营困难需裁员，孕期女职工应优先留用；若必须解除，需经工会或职工代表同意，并支付法定经济补偿。

建议：双方可提前沟通合同顺延或调整方案，避免到期后被动处理。

4. 争议解决途径：协商与法律救济

若发生纠纷，劳动者可通过以下方式维权：

• 向劳动监察部门投诉：要求用人单位纠正违法行为（如拖欠工资、违法解除）。
• 申请劳动仲裁：主张工资、赔偿金、生育津贴等权益，仲裁时效为1年。
• 诉讼途径：对仲裁结果不服的，可向法院提起诉讼。

建议：劳动者应优先通过协商或调解解决，若无法达成一致，及时收集证据（如劳动合同、医疗证明、工资记录）启动法律程序。

总结：临聘人员怀孕期间，用人单位需依法保障其权益，劳动者也应主动沟通需求。双方可通过协商、书面协议明确权利义务，若发生争议，可依法维权。如有具体问题，欢迎直接向我咨询。