不同分公司之间劳动合同签订次数是否累计计算，关键在于是否构成“恶意规避”法律规定的情形，若构成，则次数应累计计算。以下从不同角度为您详细分析：

一、法律规定与司法实践

根据《劳动合同法实施条例》第十条，虽仅规定“非因员工本人原因”调至新公司时工作年限合并计算，但未明确劳动合同签订次数是否连续计算。不过，各地司法实践普遍认为，若公司恶意规避《劳动合同法》第十四条（即关于无固定期限劳动合同签订的规定），则固定期限劳动合同签订次数应连续计算。

二、“恶意规避”的认定

各地司法实践对“恶意规避”行为有明确的认定标准，主要包括以下几类：

1. 迫使辞职后重签：公司通过迫使员工辞职后重新签订劳动合同，以规避签订无固定期限劳动合同的义务。
2. 关联企业交替用工：员工在关联企业之间交替工作，但劳动合同签订主体频繁变更，以规避法律义务。
3. 注销原公司设新公司重新安排：公司注销后设立新公司，并重新安排员工工作，但工作内容、地点等无实质变化，以此规避法律义务。
4. 非法劳务派遣：包括自设派遣公司等方式，将员工转为劳务派遣工，以规避签订无固定期限劳动合同的义务。
5. 违反诚信和公平原则的兜底条款：如“仅变更劳动合同终止期限且无合理解释”的情形，也被视为恶意规避。

若不同分公司之间的劳动合同签订被认定为上述“恶意规避”行为，则签订次数应累计计算。

三、法律后果

若公司被认定为“恶意规避”，则会导致以下法律后果：

1. 规避行为无效：员工的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数仍应连续计算。
2. 应签订无固定期限劳动合同：员工符合签订无固定期限劳动合同的情形时，公司应与其签订无固定期限劳动合同。
3. 违法解除的赔偿：若公司拒绝与员工签订无固定期限劳动合同并终止劳动关系，则构成违法解除，应支付经济赔偿金（通常为2N，N为工作年限对应的月工资标准）。

四、企业合规建议

为避免被认定为“恶意规避”，企业应采取以下合规措施：

1. 杜绝典型高危行为：严格避免上述被各地明文列为规避的行为。
2. 基于合理商业理由与实质变化：调动必须源于真实的业务需求，如组织架构重组、业务线调整等，并有相应文件支持。同时，新岗位的工作内容、职责范围等应发生可辨识的、有意义的改变。
3. 程序透明合规：与员工进行充分、坦诚的沟通，说明调动原因和新岗位情况，最好能取得员工的书面确认。

五、实际案例

以某超市为例，员工张某先与天津某超市大悦城店签订劳动合同，后因工作调动与天津某超市兴安路店签订劳动合同。法院最终认定，由于二主体均为同一公司的分支机构，且重新签订劳动合同系服从总公司的工作调动安排而非个人原因，因此应认定为与同一主体签订过两次固定期限劳动合同，符合订立无固定期限劳动合同的条件。

总结来看，不同分公司之间劳动合同签订次数是否累计计算，需根据具体情况判断是否构成“恶意规避”。若构成，则次数应累计计算，并可能导致公司承担不利的法律后果。因此，建议企业在进行人事调整时，务必遵守相关法律法规，确保每一次劳动合同主体的变更都建立在真实、合理的商业需求基础之上。如果您在此方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。