小时工得了职业病有工资吗-郭永军律师

小时工得了职业病有工资吗-郭永军律师｜法行宝

2025-08-22 劳动纠纷

小时工得了职业病是有工资的。以下从不同角度为你详细分析：

法律背景

根据《中华人民共和国职业病防治法》以及相关劳动法律法规，劳动者（包括小时工）在患职业病期间，用人单位应当保障其合法权益，其中就包括工资支付。职业病是由于劳动者在工作过程中接触职业病危害因素而引起的疾病，劳动者因此遭受身体损害，用人单位不能因此而剥夺其获得劳动报酬的权利。

法律建议

小时工自身权益维护：
- 小时工在得知自己患职业病后，应及时向用人单位说明情况，并要求用人单位按照法律规定支付工资。同时，要保留好与用人单位存在劳动关系的证据，如工作记录、工资支付凭证等，以便在后续可能出现的纠纷中维护自己的权益。
- 如果用人单位拒绝支付工资，小时工可以向当地劳动监察部门投诉，要求劳动监察部门介入调查并责令用人单位支付工资。也可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，通过法律途径解决工资支付问题。
用人单位责任：
- 用人单位应当积极履行自己的义务，在小时工患职业病期间，按照法律规定支付工资。同时，要配合小时工进行职业病诊断和治疗，提供必要的帮助和支持。
- 如果用人单位未按照法律规定支付工资，可能会面临劳动监察部门的处罚，以及在劳动争议仲裁或诉讼中承担不利后果。

可能的法律后果

对小时工的影响：如果小时工未能及时获得工资，可能会影响其治疗和生活，甚至可能导致病情恶化。因此，小时工应积极维护自己的权益，确保工资按时足额支付。
对用人单位的影响：用人单位未按照法律规定支付小时工患职业病期间的工资，可能会面临以下法律后果：
- 劳动监察部门可以责令用人单位限期支付工资，并可以加付赔偿金。
- 在劳动争议仲裁或诉讼中，用人单位可能会被裁决支付工资、赔偿金等，同时还需要承担仲裁或诉讼费用。
- 如果用人单位的行为构成违法，还可能会受到行政处罚，影响企业的声誉和经营。

总之，小时工得了职业病是有工资的，用人单位应当依法履行支付工资的义务。如果遇到相关问题，小时工可以及时向我咨询，我会为你提供专业的法律帮助。

小时工在病假期间是否享有病假工资，需根据其用工性质及具体法律规定来判断。以下从不同角度进行分析：非全日制用工（小时工）的病假工资问题法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，非全日制用工通常指的是以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。对于非全日制用工，法律并未明确规定其享有病假工资。实际情况：非全日制用工的灵活性较高，劳动者与用人单位之间的劳动关系相对松散。因此，在病假期间，非全日制用工的小时工通常不享有病假工资，除非双方在劳动合同中有特别约定。全日制用工中的小时工（如兼职但按小时计酬）法律依据：若小时工实际上属于全日制用工范畴（即虽按小时计酬，但工作时间、劳动强度等符合全日制用工特征），则应适用全日制用工的相关法律规定。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等，全日制员工在病假期间享有病假工资或疾病救济费。病假工资标准：病假工资通常按照劳动者本人工资的一定比例支付，具体比例根据医疗期长短和工龄等因素确定。例如，在某些地区，病假工资可能不低于最低工资标准的80%。地方性规定或劳动合同约定地方性规定：不同地区可能对非全日制用工或小时工的病假工资有特别规定。因此，在判断小时工是否享有病假工资时，还需考虑当地的具体规定。劳动合同约定：无论用工形式如何，如果劳动合同中明确约定了病假工资的相关条款，则应按照合同约定执行。建议：对于小时工而言，在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于病假工资、医疗期等方面的约定。如果用人单位未按照法律规定或合同约定支付病假工资，小时工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。总结：小时工在病假期间是否享有病假工资，取决于其用工性质、当地规定以及劳动合同中的约定。如果小时工属于非全日制用工且没有特别约定，则通常不享有病假工资；如果属于全日制用工或合同中有特别约定，则应按照相应规定支付病假工资。如有具体疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

劳务小时工生病期间是否有工资，需根据具体情况来判断，以下从不同角度进行分析：一、劳务关系与劳动关系的区别首先，需要明确的是，劳务关系与劳动关系在法律上有显著的区别。劳动关系受《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规的调整，而劳务关系则主要受《民法典》等民事法律的调整。劳动关系：如果小时工与用人单位建立的是劳动关系，那么根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，员工在病假期间，用人单位应当按照不低于当地最低工资标准的80%支付病假工资（具体比例可能因地区而异，需参照当地规定）。这是为了保障员工在生病期间的基本生活需求。劳务关系：如果小时工与用人单位建立的是劳务关系，那么双方的权利义务主要依据双方签订的劳务合同来确定。在劳务合同中，双方可以约定生病期间的工资支付方式。如果合同中没有明确约定，那么根据《民法典》的公平原则，用人单位可能不需要支付生病期间的工资，但这也取决于双方的具体协商和实际情况。不过，从人道主义和公平角度出发，用人单位可能会给予一定的补偿或慰问。二、实际案例与司法实践在实际案例中，对于劳务关系中的小时工生病期间是否有工资的问题，往往取决于双方合同的约定以及当地的司法实践。如果合同中有明确约定，那么按照合同执行即可。如果合同中没有约定，那么可能需要通过协商、调解或诉讼等方式来解决争议。三、建议与注意事项签订书面合同：无论是劳动关系还是劳务关系，都建议双方签订书面合同，明确双方的权利义务，包括生病期间的工资支付方式等。这样可以避免后续产生争议。了解当地规定：不同地区对于病假工资的支付标准可能有所不同，因此建议了解当地的相关规定，以便在签订合同时进行参考。及时沟通协商：如果小时工生病需要请假，建议及时与用人单位沟通协商，说明情况并寻求合理的解决方案。总结来说，劳务小时工生病期间是否有工资，主要取决于双方建立的是劳动关系还是劳务关系，以及合同中的具体约定。如果是劳动关系，则通常有权获得病假工资；如果是劳务关系，则需根据合同约定和实际情况来判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

小时工生病请病假，在符合一定条件下是有工资的。以下从不同角度为你详细分析：法律法规层面根据《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十九条规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。虽然该规定主要针对的是全日制职工，但非全日制用工（小时工）在劳动关系中同样受劳动法律法规保护，在生病请病假时，也应当参照这一精神，享有相应的病假工资待遇。不过，具体支付标准可能因地区而异，有些地方可能会有更详细的地方性法规或规章来明确非全日制员工的病假工资支付问题。合同约定层面如果小时工与用人单位签订的劳动合同中，对病假工资有明确的约定，那么应当按照合同约定来执行。例如，合同中可能约定了病假期间按照正常工资的一定比例支付，或者规定了具体的病假工资数额。在这种情况下，只要合同约定不违反法律法规的强制性规定，就是有效的，双方都应当遵守。实际情况层面医疗期：小时工生病需要请病假，首先要确定是否处于医疗期内。医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。医疗期的长短根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限确定，一般为三个月到二十四个月。在医疗期内，用人单位应当支付病假工资。如果超过了医疗期，用人单位可以根据实际情况决定是否继续支付工资或者解除劳动合同。证明材料：小时工请病假时，通常需要向用人单位提供医院出具的病假证明，如诊断书、病历等，以证明自己确实生病需要休息。如果无法提供有效的证明材料，用人单位可能不会批准病假，也就不会支付病假工资。举例说明假设某地区规定非全日制员工的病假工资不得低于当地最低工资标准的80%，当地最低工资标准为每月2000元。小时工小张每月正常工作工资为3000元，他生病请了10天病假，处于医疗期内，且提供了有效的病假证明。那么他这10天的病假工资计算方式如下：首先计算日工资：$日工资 = 月工资\div21.75$（21.75是月计薪天数），小张的日工资为$3000\div21.75\approx137.93$元。然后计算病假工资：由于规定不得低于最低工资标准的80%，即每天不得低于$2000\times80\%\div21.75\approx73.56$元。小张10天的病假工资至少为$73.56\times10 = 735.6$元。如果合同中有更高约定，则按合同约定执行。建议：小时工在生病请病假时，要及时与用人单位沟通，了解病假工资的支付标准和流程，并按照要求提供相关证明材料。如果用人单位拒绝支付病假工资或者存在其他违法行为，可以收集好证据，通过劳动仲裁等途径维护自己的合法权益。如果你还有其他关于劳动工伤（工资福利）方面的问题，欢迎直接向我咨询。

核心结论：劳务派遣小时工因职业病不上班，在符合法定条件的情况下是有工资的，具体分以下几种情况说明。职业病认定与停工留薪期根据《工伤保险条例》及《职业病防治法》，若劳务派遣工被依法诊断为职业病，首先需进行职业病诊断鉴定。一旦确诊，该员工即享有工伤保险待遇，其中包括停工留薪期内的原工资福利待遇。停工留薪期一般不超过12个月，具体期限由劳动能力鉴定委员会根据职业病诊断证明和员工实际情况确定。在此期间，劳务派遣单位（用人单位）应按原工资标准按月支付工资，不得扣减。劳务派遣单位的支付义务劳务派遣工与劳务派遣单位存在劳动关系，与实际用工单位仅存在用工关系。因此，即使员工被派遣至其他单位工作，职业病相关的工资支付责任仍由劳务派遣单位承担。若劳务派遣单位未依法支付停工留薪期工资，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求补发工资并可能主张赔偿金。实际用工单位的协助义务虽然工资支付责任在劳务派遣单位，但实际用工单位需配合提供职业病诊断所需的相关材料（如工作场所职业病危害因素检测报告、员工工作记录等），并协助劳务派遣单位落实工伤保险待遇。若实际用工单位未履行协助义务导致员工权益受损，可能需承担连带责任。特殊情况处理未认定职业病：若员工未被确诊为职业病，但因工作相关原因患病需暂停工作接受治疗，可依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》享受医疗期待遇，医疗期内工资按当地最低工资标准的80%支付。劳务派遣单位违法：若劳务派遣单位未为员工缴纳工伤保险，导致员工无法享受工伤保险待遇，所有费用（包括停工留薪期工资、医疗费等）均由劳务派遣单位承担，实际用工单位可能需承担连带赔偿责任。建议行动：立即向当地职业病诊断机构申请职业病诊断，并要求劳务派遣单位配合提供相关材料；确诊后，要求劳务派遣单位出具停工留薪期确认通知，并保留工资支付记录；若劳务派遣单位拒不支付工资，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，必要时可委托律师介入处理。如有进一步疑问或需要具体操作指导，可直接向我咨询。

核心结论：小时工在工厂打工患上职业病，有权依法获得相应赔偿，具体赔偿途径和项目需结合实际情况确定。以下从法律适用、赔偿主体、赔偿项目及维权步骤四个方面详细说明。法律适用：职业病认定与工伤赔偿的法律依据根据《中华人民共和国职业病防治法》及《工伤保险条例》，职业病属于工伤范畴。即使劳动者是小时工（非全日制用工），只要与用人单位存在劳动关系，且所患疾病被认定为职业病，即有权享受工伤保险待遇。关键点：需通过省级卫生行政部门批准的职业病诊断机构出具《职业病诊断证明书》；诊断后需向当地人力资源和社会保障局申请工伤认定（非全日制用工同样适用）。赔偿主体：用人单位的责任不可推卸无论劳动者是全日制还是非全日制用工，用人单位均需承担工伤保险责任。若用人单位未缴纳工伤保险，则全部赔偿由用人单位自行承担。例外情形：若小时工通过劳务派遣形式用工，派遣单位与用工单位可能承担连带责任（需根据劳务派遣协议及过错程度划分）；若用人单位否认劳动关系，需先通过劳动仲裁确认劳动关系（需提供工资记录、工作证、考勤记录等证据）。赔偿项目：涵盖医疗、伤残及就业补助经工伤认定后，小时工可主张以下赔偿：医疗费用：符合工伤保险诊疗项目目录的费用；停工留薪期工资：原工资福利待遇不变，由用人单位按月支付；伤残补助金：根据伤残等级（一至十级）支付一次性伤残补助金（如十级伤残为7个月本人工资）；伤残津贴：一至四级伤残者按月领取；医疗补助金与就业补助金：五至十级伤残者解除劳动合同时可领取。注意：非全日制用工的“本人工资”通常按实际工作小时数折算，但需以当地规定为准。维权步骤：从诊断到赔偿的完整流程职业病诊断：向用人单位所在地或本人居住地的职业病诊断机构申请；工伤认定：自诊断之日起1年内，向社保行政部门提交《工伤认定申请表》、职业病诊断证明等材料；劳动能力鉴定：伤情稳定后申请伤残等级鉴定；协商或仲裁：与用人单位协商赔偿，协商不成可申请劳动仲裁；执行赔偿：仲裁裁决生效后，用人单位不履行的可申请法院强制执行。温馨提示：职业病赔偿涉及医学鉴定、法律程序等多环节，建议劳动者在诊断后及时固定证据（如工作记录、职业病危害接触史），并全程保留医疗票据、沟通记录等材料。若遇到用人单位拒不配合或程序卡顿，可直接向我咨询具体应对策略，我会结合您所在地区的政策提供针对性指导。

小时工在工伤期间是有工资的，且其原工资福利待遇在停工留薪期内保持不变，由所在单位按月支付。以下是对这一问题的详细解答：一、停工留薪期的工资待遇停工留薪期定义：小时工在工作过程中若因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受工伤医疗，即进入停工留薪期。在此期间，小时工的原工资福利待遇不变。支付标准：原工资福利待遇通常指的是小时工受伤前正常提供劳动时所获得的收入水平，包括小时工资以及稳定发放的奖金、津贴等福利。具体计算时，可以根据小时工受伤前一段时间（如一个月或几个月）的平均收入来确定。例如，如果小时工每小时工资为20元，正常情况下每周工作5天，每天4小时，一个月（按4周计）工作80小时，则其正常月工资为20×80=1600元。若该小时工在工作中受伤并进入停工留薪期，单位应每月按照1600元的标准向其支付工资。支付期限：停工留薪期一般不超过12个月。若伤情严重或情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可适当延长，但延长期限不得超过12个月。二、治疗终结或评残后的待遇治疗终结：若工伤职工的治疗已经终结或者已经进行了劳动能力鉴定（即评残），并确定了伤残等级，那么将停发停工留薪期的工资待遇，改为按照有关规定享受伤残待遇，如一次性伤残补助金、伤残津贴等。继续治疗：若工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗，或因工伤复发需要继续治疗的，仍可继续享受工伤医疗待遇，确保治疗不受影响。三、地区差异与注意事项地区差异：不同地区可能会根据当地实际情况制定具体的实施细则，因此在实际计算小时工工伤期间工资时，应以当地规定为准。例如，某些地区可能对小时工的工伤待遇有特别规定，或者对停工留薪期的计算方式有所调整。注意事项：小时工在工伤期间应保留好相关证据，如医疗证明、工资单等，以便在需要时证明自己的权益。同时，若与用人单位就工伤期间工资计算及发放问题产生争议，可通过协商、申请劳动仲裁等法律途径维护自己的合法权益。四、维权途径若用人单位未依法支付工伤期间的工资或相关待遇，小时工有权通过以下途径维护自身权益：协商解决：首先尝试与用人单位进行友好协商，寻求合理的解决方案。劳动仲裁：若协商无果，可向当地的劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求裁决用人单位支付应有的工资和待遇。法律诉讼：对仲裁裁决不服的，小时工还有权向人民法院提起诉讼，通过司法程序来维护自己的合法权益。总结来说，小时工在工伤期间是有工资的，且其原工资福利待遇在停工留薪期内保持不变。这是法律赋予工伤职工的基本权利，也是用人单位应尽的法律义务。若遇到相关问题或争议，建议及时咨询并寻求法律帮助，以维护自己的合法权益。

小时工病假期间一般是有工资的，具体计算方式需根据实际情况判断，以下是详细说明：非全日制用工（小时工）的病假工资规定根据《劳动合同法》及《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，非全日制员工（小时工）与全日制员工在医疗期内的权益保护原则一致，但具体规则存在差异：医疗期权利：小时工同样享有因患病或非因工负伤停止工作治病休息的权利，用人单位不得因此解除劳动合同。工资支付差异：全日制员工在医疗期内通常按工龄和工资比例支付病假工资（如本人工资的60%-100%），但非全日制员工的病假工资支付标准法律未明确规定，实践中需结合地方性法规、劳动合同或集体合同约定处理。工资计算的核心依据地方性法规优先：部分地区对非全日制员工病假工资有补充规定。例如，上海规定非全日制员工病假工资不得低于当地最低工资标准的80%（按实际工作天数折算）；北京则要求按劳动合同约定的标准支付。合同约定优先：若劳动合同或集体合同中明确约定了病假工资计算方式（如按小时工资的固定比例支付），则按约定执行。无约定时的处理：若既无地方规定也无合同约定，用人单位可参考全日制员工病假工资的支付逻辑（如按实际工作小时数的一定比例支付），但需确保不低于当地最低小时工资标准。实践中的操作建议保留医疗证明：小时工需提供医院出具的病假建议单等证明材料，否则用人单位可能拒绝支付病假工资。核对地方政策：建议通过当地人社局官网或12333热线查询具体规定，例如广东省规定非全日制员工病假工资按劳动合同约定的标准支付，无约定则由双方协商。协商与维权：若用人单位拒绝支付或支付标准不合理，小时工可先与单位协商；协商不成可向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁（需注意非全日制用工争议的仲裁时效为1年）。温馨提示：若您的小时工合同中未明确病假工资条款，或对地方政策存在疑问，可直接向我提供具体信息（如工作地点、合同内容等），我将为您进一步分析计算方式及维权路径。

在职业病认定期间，员工是有工资的，且工资福利待遇应保持不变，由所在单位按月支付。以下是对这一问题的详细分析：法律依据与规定《工伤保险条例》第三十三条：职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。这意味着，在职业病认定期间，若被视为停工留薪期的一部分，员工的工资福利待遇应保持不变，且最长可达24个月（包括正常停工留薪期和可能的延长停工留薪期）。《中华人民共和国职业病防治法》第五十五条：疑似职业病病人在诊断、医学观察期间的费用，由用人单位承担。虽然该条款未直接提及工资，但结合《工伤保险条例》的规定，可以理解为在此期间员工的工资福利待遇也应由用人单位承担，且保持不变。工资支付内容与标准原工资福利待遇：指职工在遭受事故伤害或患职业病前正常出勤时应享受的全部工资收入，包括工资、奖金、津贴、补贴等。用人单位必须严格按照此标准支付，不得擅自降低或扣减。特殊情况与处理停工留薪期延长：若员工伤情严重或情况特殊，停工留薪期可经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认后适当延长，但延长期亦不得超过12个月。在此延长期间，员工的工资福利待遇同样应保持不变。用人单位责任：若用人单位未依法参加工伤社会保险，其职工患职业病的医疗和生活保障责任由最后用人单位承担。但若最后用人单位有证据证明该职业病是先前用人单位的职业病危害造成的，则由先前的用人单位承担相应责任。不过，这一责任划分并不影响职业病认定期间员工工资的支付，无论责任在谁，员工在认定期间的工资福利待遇都应得到保障。维权途径与建议协商：若用人单位未按规定支付工资，员工可首先尝试与用人单位协商解决，要求其按规定支付工资。投诉：若协商无果，员工可向当地劳动监察部门投诉举报，请求介入调查与处理。仲裁与诉讼：作为进一步措施，员工还可申请劳动仲裁，通过法律程序来维护自己的合法权益。若对仲裁结果不服，还可向人民法院提起诉讼。总结来说，职业病认定期间员工是有工资的，且工资福利待遇应保持不变。用人单位必须严格遵守相关法律法规，确保员工在此期间的合法权益得到充分保障。若用人单位未按规定支付工资，员工有权采取多种途径维护自身合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

在公司上班得了职业病，公司确实需要进行补偿。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：一、法律依据与补偿原则根据《中华人民共和国职业病防治法》的相关规定，用人单位在职业病防治和劳动者权益保障方面承担重要责任。具体来说，该法第五十六条至第六十一条明确规定了用人单位在职业病病人诊断、治疗、康复、定期检查以及社会保障等方面的义务。这意味着，一旦劳动者被确诊为职业病，公司就有义务按照法律规定进行补偿。二、补偿内容对于确诊为职业病的劳动者，公司应给予的补偿主要包括以下几个方面：医疗费用：包括职业病诊断、治疗、康复等过程中产生的所有合理费用。这些费用应由公司承担，如果公司未依法参加工伤保险，则相关费用更应由公司全额支付。工伤赔偿：根据工伤等级，劳动者有权获得一次性伤残补助金、伤残津贴、护理费等赔偿。具体标准由国务院社会保险行政部门规定，并会考虑到劳动者的伤残程度、工资水平等因素。工资及福利待遇：在治疗和康复期间，劳动者应享受正常工资待遇，且用人单位不得因此降低其工资或解除劳动合同。这是保障劳动者基本生活的重要措施。岗位调整与安置：对于因职业病无法继续从事原工作的劳动者，公司应负责调岗并妥善安置。这有助于劳动者适应新的工作环境，减少因职业病带来的生活困扰。精神损害赔偿（如适用）：在某些情况下，劳动者可能因职业病导致精神损害，如焦虑、抑郁等。根据相关法律法规，劳动者有权向公司主张精神损害赔偿。三、特殊情况下的补偿公司未参加工伤保险：如果公司未依法参加工伤保险，那么职业病病人的诊疗、康复费用以及伤残、丧失劳动能力的社会保障等费用，均应由公司承担。公司解散、破产等情形：在公司发生分立、合并、解散、破产等情形时，公司应对从事接触职业病危害作业的劳动者进行健康检查，并按照国家有关规定妥善安置职业病病人。这确保了劳动者在公司变更或终止时的权益不受损害。四、实际操作建议及时诊断与报告：劳动者在发现自己可能患有职业病时，应及时向公司报告，并前往指定的医疗卫生机构进行诊断。这有助于尽早确诊并获得相应的补偿。保留相关证据：劳动者应保留与职业病相关的所有证据，如工作记录、医疗记录、诊断证明等。这些证据在后续申请补偿时将起到关键作用。与公司协商或申请仲裁：如果公司拒绝补偿或补偿不足，劳动者可以与公司进行协商，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在仲裁过程中，劳动者应提供充分的证据来支持自己的主张。寻求法律援助：如果劳动者在申请补偿过程中遇到困难或疑问，可以寻求法律援助或咨询专业律师。作为专业律师，我可以为你提供详细的法律指导和帮助。总结来说，公司在员工被确诊为职业病时，有义务按照法律规定进行全面补偿。这包括医疗费用、工伤赔偿、工资及福利待遇、岗位调整与安置以及精神损害赔偿等方面。如果公司拒绝补偿或补偿不足，劳动者可以通过协商、仲裁或法律途径来维护自己的权益。如果你有任何疑问或需要进一步的帮助，请随时向我咨询。

小时工在病假期间，通常是有权获得一定工资支付的，具体数额需根据劳动合同、公司规章制度以及当地法律法规综合判断，但一般不低于当地最低工资标准的80%。以下是对这一问题的详细分析：劳动合同或公司规章制度的约定：有明确约定的情况：如果用人单位与小时工在劳动合同中明确约定了病假期间的工资待遇，或者公司的规章制度对病假工资有具体的规定，并且这些约定或规定不违反法律法规的强制性要求（即不低于当地最低工资标准的80%），那么小时工在病假期间的工资应按照这些约定或规定来执行。例如，若劳动合同中规定病假期间工资按基本工资的70%发放，则小时工应按此标准领取病假工资。无明确约定的情况：当劳动合同和公司规章制度均未对病假工资作出明确规定时，用人单位应遵循国家及地方的相关法律法规来支付病假工资。通常情况下，这意味着病假工资应不低于当地最低工资标准的80%。例如，若当地月最低工资标准为2000元，则病假期间每月至少应支付1600元（$2000元\\times80\\%=1600元$）。法律法规的依据：根据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条的规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，企业应按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，且该工资或救济费不得低于当地最低工资标准的80%。这一规定同样适用于小时工，因为小时工也是劳动者的一种，其合法权益应受到法律保护。需要注意的是，不同地区可能在遵循国家基本规定的基础上，制定了更为细致的病假工资支付标准。因此，在处理具体问题时，还需结合当地的具体规定来确定病假工资的支付数额。实际操作建议：查阅相关文件：为了准确了解自己在病假期间的工资待遇，小时工应首先查阅所在地区的劳动法规定、公司的劳动合同以及相关的内部规章制度。保留医疗证明：小时工在请病假时，应确保按照公司规定提供相应的医疗证明，这是获得病假工资的重要依据。及时沟通：如果小时工对病假工资的支付有疑问或争议，应及时与用人单位沟通，寻求解决方案。如果沟通无果，可以考虑通过法律途径维护自己的合法权益。综上所述，小时工在病假期间的工资待遇是一个涉及多个因素的问题，包括劳动合同、公司规章制度以及国家和地方的法律法规。为了保障自己的权益，小时工应充分了解相关规定并妥善保管相关证据材料。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

计时工同样享有病假工资的权利。以下是对这一问题的详细解析：一、法律依据根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第59条的规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内，企业应按有关规定支付其病假工资或疾病救济费。这一规定同样适用于计时工，他们作为企业职工的一部分，在患病或非因工负伤时，有权享受病假工资。二、病假工资的计算病假工资的计算通常遵循以下原则：计算基数：病假工资的计算基数一般为员工本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%，同时不得低于当地最低工资标准。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。计算比例：病假工资的比例可能因员工的工龄和公司的具体政策而有所不同。例如，有的公司规定，连续工龄不满二年的员工，病假工资为基本工资的60%；满二年不满四年的为70%；满四年不满六年的为80%等。但无论如何，病假工资都不得低于当地最低工资标准的80%。这是法律对病假工资的最低保障。三、示例说明假设某计时工的月工资为5000元，所在地区的最低工资标准为2000元，且该员工连续工龄为三年。根据公司的病假工资政策，连续工龄满二年不满四年的员工，病假工资为基本工资的70%。则该员工的病假工资计算如下：病假工资基数 = 5000元 × 70% = 3500元（此基数不得低于当地最低工资标准的相应比例）由于3500元高于当地最低工资标准2000元的80%（即1600元），因此该员工的病假工资应按3500元支付（若公司政策允许全额支付此基数）。若公司政策有额外规定，如只支付基数的某一百分比作为病假工资，则需按该百分比计算，但不得低于当地最低工资标准的80%。四、特殊情况说明如果计时工的劳动合同或公司规章制度中有特别约定，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么病假工资的计算应优先遵循该约定。如果计时工对病假工资的计算有疑问或认为公司未按规定支付，可以向公司人力资源部门或劳动监察部门咨询或投诉。作为劳动者，了解自己的权益并依法维护是非常重要的。如果您在病假工资方面遇到任何问题或疑问，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议和帮助。