男子请育儿假陪幼女看病被开除，是有赔偿的。以下从法律角度为你详细分析：
一、育儿假的法定保障与员工权益
根据《人口与计划生育条例》，符合政策的夫妻在子女3周岁前，每年可分别享受10天育儿假。这是国家为了构建“生育友好型社会”，给予符合条件夫妻的一项法定福利。在本案中，男子因幼女突发疾病需照护，在已休部分育儿假后再次申请剩余天数，这是其依法享有的权利。公司以“订单任务紧”为由拒绝，这种做法忽视了员工的法定休假权，将员工家庭责任与工作权益对立起来，是不符合法律规定的。
二、“旷工”认定的法律边界
- 请假事由正当性：男子请假事由是幼女患病需陪护，这属于紧急且合理的情况。而公司声称的“订单紧”却未举证实际生产损失，不能成为拒绝员工请假的合理理由。在法律上，请假事由的正当性是判断员工是否构成旷工的重要因素之一。
- 流程瑕疵≠恶意旷工：男子在协商未果后缺勤，虽然请假流程上存在瑕疵，但主观上是为了履行监护责任，与故意怠工有本质区别。不能因为流程上的瑕疵就简单地将员工的行为认定为旷工。
三、公司解除劳动合同的违法性及赔偿
- 公司解除劳动合同违法：公司以男子严重违反规章制度为由解除双方劳动合同，但仲裁机构认为男子请假事由具有正当性，且公司未举证证明存在因订单任务紧而不准假的情形。因此，公司解除劳动合同的行为是违法的。
- 赔偿计算：根据《劳动合同法》的规定，用人单位违法解除劳动合同，应当向劳动者支付赔偿金。赔偿金的标准为经济补偿标准的二倍。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
- 假设男子在公司工作了N年（N为整数，且N≥1），月工资为M元。那么经济补偿为N×M元，赔偿金则为2×N×M元。
- 例如，男子在公司工作了3年，月工资为8000元，那么经济补偿为3×8000 = 24000元，赔偿金为2×24000 = 48000元。
四、员工维权指南
- 留存证据链：员工在维权过程中，要留存好医疗记录、请假书面记录（邮件/聊天截图）、公司拒假证明等证据，这些证据对于证明自己的请假事由正当性以及公司违法解除劳动合同的行为至关重要。
- 优先法定假期：员工在请假时，要优先使用育儿假、带薪病假等法定假期，这些假期的效力高于事假，员工应当据理力争。
- 善用维权渠道：劳动仲裁是解决此类劳动纠纷的有效途径，成功率较高，且诉讼费低、时效快。员工在遇到类似情况时，要及时向劳动仲裁机构申请仲裁，维护自己的合法权益。
五、企业责任与社会影响
企业将育儿假、病假等法定福利视为负担，忽视《劳动合同法》中“解雇最后手段原则”，即须穷尽协商调岗、补偿等替代方案后才可解除合同，这种做法不仅会导致员工权益受损，还会对企业声誉造成反噬，引发舆论抵制，用工形象崩塌，同时也会使生育支持体系形同虚设，加剧人口结构危机。
企业在处理员工请假问题时，应当依法保障劳动者的育儿假权利，妥善处理用工管理权和劳动者休假权利保障之间的关系，不得随意剥夺或者变相限制劳动者休假权利。通过建立和完善企业内部规章制度，营造公平、公正、人性化的用工环境，助力构建和谐的劳动关系和生育友好型社会。
如果你在劳动工伤方面还有其他问题，欢迎直接向我咨询。