什么叫提留工资-李朋起律师｜法行宝

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2025-08-19 劳动纠纷

提留工资是指用人单位从劳动者工资中按一定比例提取并留存的款项。以下从不同角度为你详细解释：

1. 提留工资的性质

提留工资并非劳动者应得的全部工资，而是用人单位基于某种目的（如风险准备金、质量保证金等）从劳动者工资中扣除的一部分。这部分工资在扣除后，并不直接支付给劳动者，而是由用人单位暂时留存。

2. 提留工资的合法性

合法情况：在某些特定情况下，如用人单位与劳动者有明确的约定，且该约定不违反法律法规的强制性规定，提留工资可能是合法的。例如，为了保障工程质量或服务水平，用人单位与劳动者约定从工资中提取一定比例作为质量保证金，在工程或服务验收合格后再支付给劳动者。
非法情况：然而，在大多数情况下，用人单位无权擅自提留劳动者的工资。根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位应当按时足额支付劳动者工资，不得克扣或者无故拖欠。因此，如果用人单位没有合法依据而擅自提留劳动者工资，这种行为是违法的。

3. 提留工资的法律后果

劳动者权益受损：提留工资直接导致劳动者实际到手的工资减少，影响了劳动者的生活水平和经济利益。
用人单位可能面临的法律责任：如果用人单位擅自提留劳动者工资，劳动者有权向劳动监察部门投诉或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付被提留的工资并可能获得相应的赔偿。同时，用人单位还可能面临行政处罚等法律责任。

4. 劳动者的应对措施

了解法律规定：劳动者应当了解自己的工资权益和相关法律法规，明确用人单位是否有权提留工资以及提留的比例和条件。
与用人单位协商：如果劳动者对提留工资有异议，可以与用人单位进行协商，要求用人单位说明提留的理由和依据，并争取达成合理的解决方案。
寻求法律援助：如果协商无果，劳动者可以向劳动监察部门投诉或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。

综上所述，提留工资是一个涉及劳动者工资权益的重要问题。劳动者应当了解自己的权益和相关法律法规，积极维护自己的合法权益。如果你有关于提留工资或其他劳动法律问题的疑问，可以直接向我咨询。

“保留工资”这一概念，在劳动法律领域中，通常指的是在特定情况下，用人单位需要保留或继续支付给员工的一部分工资。不过，具体含义和适用情况可能因地区、行业或具体政策而有所不同。以下是从不同角度对“保留工资”的详细解释：工伤期间的保留工资：在员工因工作受伤或患职业病需要暂停工作接受工伤医疗时，根据《工伤保险条例》等相关规定，用人单位需要按照原工资福利待遇按月支付给员工，这部分工资即被称为“保留工资”或“停工留薪期工资”。计算公式（以月工资为例）：保留工资 = 员工受伤前12个月的平均月工资 × 停工留薪期月数（具体月数根据医疗证明或劳动能力鉴定结论确定）。示例：如果员工受伤前12个月的平均月工资为5000元，停工留薪期为3个月，则保留工资总额为15000元。特殊情况下的保留工资：除了工伤期间，某些地区或行业可能因特定原因（如企业改制、重组、破产等）规定用人单位需要保留或继续支付员工一定期限的工资。这种情况下，“保留工资”的具体含义、支付标准和期限可能由当地政策、行业规定或劳动合同等文件确定。劳动合同中的保留工资条款：在签订劳动合同时，双方也可以约定在特定情况下（如员工因病或非因工负伤需要长期治疗等）用人单位需要保留或继续支付员工一定比例的工资。这种约定需要符合法律法规的规定，且不得损害员工的合法权益。法律建议：对于员工而言，如果面临需要保留工资的情况，应首先了解当地政策、行业规定或劳动合同中的相关条款，确保自己的权益得到保障。如果用人单位未按照规定或约定支付保留工资，员工可以通过与用人单位协商、申请劳动仲裁或提起诉讼等方式来维护自己的合法权益。对于用人单位而言，应严格遵守相关法律法规和政策规定，按时足额支付员工的保留工资，避免引发劳动争议和法律风险。可能后果：如果用人单位未按照规定或约定支付保留工资，可能面临劳动行政部门的处罚、员工的索赔以及声誉损害等后果。对于员工而言，如果未能及时了解并维护自己的保留工资权益，可能导致经济损失和权益受损。如有任何关于保留工资或其他劳动法律问题的疑问，请直接向我咨询，我会为你提供专业的法律解答和建议。

停工留薪工资是指职工因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受工伤医疗时，在停工留薪期内，其原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付的工资。以下是对停工留薪工资的详细解释：定义与法律依据：根据《工伤保险条例》第三十三条，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这一规定确保了受伤职工在经济上得到充分的保障，不因工伤而降低生活水平。原工资福利待遇的构成： “原工资福利待遇”是一个综合性的概念，它不仅仅指基本工资，还包括了职工在正常出勤情况下应享有的各项收入，如计时工资或计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。这些收入共同构成了职工的全面工资待遇，也是停工留薪期工资的计算基础。停工留薪期的时长：停工留薪期一般不超过12个月。但在伤情严重或情况特殊的情况下，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认后，可以适当延长，但延长期也不得超过12个月。这一规定既保障了职工的合法权益，也避免了可能的滥用情况。停工留薪期工资的计算：若职工在本单位工作满12个月，停工留薪期的工资应按照工伤前12个月的应发工资月平均额来计算，这个月平均工资包括了基本工资、奖金、津贴和补贴等各项收入，但不包含加班工资。若职工在本单位工作未满12个月，虽然具体的工资计算方式可能会因个人情况而有所不同，但同样应遵循“原工资福利待遇不变”的原则进行妥善处理。伤残评定后的待遇变化：工伤职工在评定伤残等级后，将停发原停工留薪期待遇，转而按照相关规定享受伤残待遇。这意味着，一旦职工被评定为伤残等级，其工资待遇将发生转变，不再享受停工留薪期的原工资福利待遇。实际操作中的注意事项：在实践中，有些用人单位可能错误地将停工留薪期工资等同于基本工资进行发放，这是不符合法律规定的。如果职工发现用人单位存在此类违法行为，可以依法与用人单位协商解决；协商不成的，可以申请劳动仲裁，通过法律途径维护自身合法权益，要求用人单位补足差额工资。举例说明：假设某职工在工伤前12个月的平均工资为5000元（包括基本工资、奖金、津贴和补贴等），那么在停工留薪期内，该职工应每月获得5000元的工资待遇。如果停工留薪期为6个月，则用人单位应支付该职工共计30000元的停工留薪期工资。总结与建议：停工留薪工资是工伤职工依法享有的重要权益，旨在保障其因工伤或职业病导致的工作暂停期间的基本生活需求。用人单位应严格按照相关法律法规执行，确保工伤职工的合法权益得到充分保障。同时，职工也应了解自身权益，如有任何疑问或发现用人单位存在违法行为，应及时向我咨询或寻求法律援助以维护自身利益。

提留金是否属于工资，需根据具体情况判断，一般而言，若提留金是工资的组成部分，则属于工资；若提留金具有其他性质，如风险准备金、保证金等，则可能不属于工资。以下是对此问题的详细分析：一、提留金作为工资组成部分的情况定义与性质：工资是劳动者因提供劳动而获得的报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴等。如果提留金是劳动者工资的一部分，例如作为绩效奖金的预留部分、年终奖金的分期发放等，那么这部分提留金显然属于工资的范畴。法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠。如果提留金是工资的一部分，那么用人单位应当按照约定或规定的时间、方式支付给劳动者。实际案例：在实践中，有些用人单位会将劳动者的部分工资作为提留金，用于激励劳动者长期服务或作为未来支付的预留。在这种情况下，提留金属于工资的一部分，应当受到劳动法的保护。二、提留金不作为工资组成部分的情况定义与性质：如果提留金并非劳动者工资的组成部分，而是作为风险准备金、保证金、培训费等其他用途的预留，那么这部分提留金可能不属于工资的范畴。例如，有些用人单位会要求劳动者缴纳一定金额的保证金或培训费，作为未来可能产生的损失或培训成本的预留。这种情况下，提留金与工资无直接关联。法律依据与限制：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，用人单位不得以任何名义收取劳动者财物或要求劳动者提供担保。如果提留金被用作非法目的，如克扣工资、变相收取押金等，那么这种行为是违法的，劳动者有权向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。实际案例与风险提示：在实践中，有些用人单位可能会利用提留金的名义进行非法操作，如克扣劳动者工资、变相收取押金等。这种情况下，劳动者应当保持警惕，及时了解自己的权益和义务，避免遭受损失。如果劳动者对提留金的性质或用途存在疑问，可以向用人单位咨询或要求提供相关证明文件。如果用人单位无法提供合理解释或证明文件，劳动者有权向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。三、建议与总结对于劳动者：在签订劳动合同时，应当仔细阅读合同条款，了解提留金的性质、用途和支付方式。如果对提留金存在疑问或争议，可以向用人单位咨询或要求提供相关证明文件。如发现用人单位存在非法操作或侵犯自己权益的行为，应当及时向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。对于用人单位：在制定提留金政策时，应当遵守相关法律法规和规定，确保提留金的合法性和合理性。应当向劳动者明确说明提留金的性质、用途和支付方式，避免产生误解或争议。如因提留金问题引发劳动争议或法律纠纷，应当积极配合相关部门进行调查和处理。如有任何关于劳动工伤（工资福利）方面的疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

停工留薪期间工资，指的是职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗时，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付的工资。以下是对这一概念的详细解释：定义与背景：停工留薪期是职工因工伤需要暂停工作接受治疗的时间段。在此期间，职工虽然未实际工作，但根据法律规定，其工资福利待遇应保持不变。工资支付标准：停工留薪期间的工资支付标准通常按照职工受伤前或患职业病前的月平均工资来计算。这意味着，职工在停工留薪期内应获得的工资，应与其正常工作时的工资水平相当，包括基本工资、奖金、津贴等福利待遇。支付期限：停工留薪期的期限一般根据医疗机构的诊断证明和工伤职工的伤情严重程度来确定，但一般不超过12个月。如果伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。法律后果与权益保障：如果用人单位未按照法律规定支付停工留薪期间的工资，职工有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付拖欠的工资及可能的赔偿金。此外，职工在停工留薪期内，用人单位不得与其解除或终止劳动合同，以保障职工的合法权益。实际操作建议：对于职工而言，在发生工伤后，应及时向用人单位报告，并按照医疗机构的要求接受治疗。同时，职工应保留好与工伤相关的医疗证明、工资单等证据，以便在需要时维护自己的合法权益。对于用人单位而言，应严格按照法律规定支付停工留薪期间的工资，避免因此产生劳动争议和法律风险。举例说明：假设某职工月平均工资为5000元，因工伤需要暂停工作接受治疗，停工留薪期为6个月。那么，在这6个月内，该职工应获得的工资总额应为30000元（5000元/月 × 6个月），由所在单位按月支付。如有任何关于停工留薪期间工资或其他劳动工伤问题的疑问，可以直接向我咨询。

“在职留薪”其实更准确的表述应该是“停工留薪期”，这是指职工因工作遭受事故伤害或者患职业病后，需要暂停工作接受工伤医疗，但在此期间继续享受原工资福利待遇的期限。下面我将详细解释一下停工留薪期的相关内容：一、停工留薪期的时长根据《工伤保险条例》的规定，停工留薪期一般不超过12个月。如果伤情严重或者情况特殊，经过设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长的时间也不得超过12个月。二、停工留薪期内的待遇工资福利待遇：在停工留薪期内，职工的原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这意味着，即使职工因为工伤需要暂停工作，他们的收入也不会受到影响。工伤医疗待遇：职工在停工留薪期内，除了享受原工资福利待遇外，还可以享受工伤医疗待遇。这包括医疗费用的报销、康复费用的支付等。三、停工留薪期满后的处理如果伤情已经痊愈：停工留薪期满后，如果职工的伤情已经痊愈，他们应该返回工作岗位继续工作。如果伤情未痊愈仍需治疗：如果停工留薪期满后，职工的伤情仍未痊愈，仍需继续治疗，他们可以继续享受工伤医疗待遇。但此时，原工资福利待遇可能会根据具体情况有所调整，比如可能会按照伤残等级来享受相应的伤残待遇。四、其他注意事项停工留薪期不计入年休假：根据《企业职工带薪年休假实施办法》的规定，职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间，不计入年休假假期。争议处理：如果职工与用人单位在停工留薪期待遇方面发生争议，可以按照处理劳动争议的有关规定来处理，比如通过协商、调解、仲裁或诉讼等方式来解决。希望以上解释能够帮助您更好地理解“停工留薪期”这一概念。如果您还有其他问题或需要进一步的帮助，请随时告诉我。

留置工资并不是一个法律上的专业术语，但在日常语境中，它通常指的是用人单位因某种原因（如员工欠款、违反规章制度等）而暂时扣留员工部分或全部工资的行为。不过，从法律角度来看，用人单位随意留置工资是受到严格限制的，以下从几个方面为你详细分析：法律对工资支付的规定：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。这意味着，除非有法定或约定的特殊情况，否则用人单位不得随意扣留员工的工资。用人单位可以扣留工资的法定情形：代扣代缴个人所得税：用人单位作为扣缴义务人，有权根据税法规定代扣代缴员工的个人所得税。代扣代缴社会保险费用：用人单位和员工共同缴纳社会保险费用，用人单位有权从员工工资中代扣代缴员工应承担的部分。法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费：如果员工有法院判决或裁定中要求支付的抚养费、赡养费等，用人单位可以根据相关法律文书代扣。法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用：如员工因违反公司规章制度或造成公司损失，公司可以依据内部规章制度或劳动合同约定，在员工工资中扣除相应赔偿，但扣除部分不得超过员工当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于当地最低工资标准。用人单位随意留置工资的法律后果：如果用人单位无正当理由随意留置员工工资，可能构成拖欠工资的违法行为。员工有权向劳动监察部门投诉，要求用人单位支付拖欠的工资，并可能获得相应的经济补偿。在极端情况下，如果用人单位长期拖欠工资，员工还有权依据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金。建议与注意事项：对于员工：如果遇到用人单位随意留置工资的情况，首先应与用人单位沟通协商，了解扣留工资的具体原因。如果协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。对于用人单位：应严格遵守法律法规，不得随意留置员工工资。如果确实需要扣留员工工资（如因员工欠款或违反规章制度等），应确保有明确的法律依据或合同约定，并遵循相关程序进行操作。总结来说，留置工资并非法律术语，且用人单位随意留置工资是受到严格限制的。如果遇到相关问题，建议根据具体情况咨询专业人士或向相关部门投诉以维护自己的合法权益。如果你有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，可以直接向我咨询。

留用金并非一个法律上的专业术语，且其具体含义和计算方式可能因公司政策、行业惯例或地区差异而有所不同，因此无法直接给出留用金是工资的几倍这一具体答案。不过，我可以从几个角度为你分析这个问题，帮助你更好地理解留用金与工资之间的关系。留用金的定义与性质：留用金可能是公司为了留住员工而设立的一种奖励或补贴，其性质可能类似于奖金、津贴或福利。由于留用金并非法律强制规定的支付项目，因此其支付标准、支付方式和支付条件通常由公司自行决定。留用金与工资的关系：留用金可能与工资挂钩，作为工资的一部分或额外支付。但具体挂钩方式（如按工资比例支付、固定金额支付等）因公司而异。在某些情况下，留用金可能是对员工长期服务或特定贡献的奖励，因此其金额可能高于或低于员工的月工资。如何确定留用金的具体金额：如果你想知道留用金的具体金额或计算方式，最直接的方法是查阅你所在公司的员工手册、劳动合同或相关政策文件。如果公司没有明确规定留用金的计算方式，你可以与人力资源部门或上级领导进行沟通，了解留用金的支付标准和条件。法律视角下的留用金：从法律角度来看，留用金不属于工资的法定组成部分，因此不受《中华人民共和国劳动法》等法律法规中关于工资支付标准的直接约束。但是，如果留用金的支付与劳动合同或公司政策中的约定不符，或者公司存在拖欠、克扣留用金等违法行为，你可以依法维护自己的权益。建议：如果你对留用金的具体金额或计算方式有疑问，建议首先查阅公司相关政策文件或与人力资源部门沟通。如果公司存在违法行为或你与公司在留用金问题上存在争议，你可以考虑咨询专业律师或向劳动监察部门投诉。希望这些分析能帮助你更好地理解留用金与工资之间的关系。如果你还有其他问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

停职留薪，更准确的法律术语应为“停工留薪”，它是指职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付的一种制度。以下是对停工留薪的详细解释：一、停工留薪的定义与目的停工留薪期是工伤保险待遇的重要组成部分，旨在保障工伤职工在治疗期间的基本生活需求。当职工因工作原因受伤或患职业病时，他们可能需要暂停工作以接受必要的医疗救治。在此期间，为了确保职工不会因为暂停工作而面临经济困难，法律规定了停工留薪制度，即职工的原工资福利待遇保持不变，由用人单位负责按月支付。二、停工留薪的期限与延长一般期限：停工留薪期一般不超过12个月。这是为了平衡职工的治疗需求和用人单位的运营成本而设定的一个合理期限。特殊情况下的延长：对于伤情严重或情况特殊的职工，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认后，停工留薪期可以适当延长，但延长期限同样不得超过12个月。这意味着，在特殊情况下，停工留薪期最长可达24个月。三、停工留薪期间的待遇与保障工资福利待遇不变：在停工留薪期内，职工的原工资福利待遇保持不变，由用人单位按月支付。这包括基本工资、奖金、津贴、补贴等所有福利待遇。伤残评定后的待遇转变：工伤职工在评定伤残等级后，将停发原停工留薪期待遇，转而按照相关规定享受伤残待遇。这是根据职工的伤残程度来确定的，以确保他们能够得到与其伤残程度相匹配的待遇。持续治疗与复发保障：如果停工留薪期满后，职工仍需治疗或因旧伤复发，他们可以继续享受工伤医疗待遇。这是为了保障职工在治疗后能够得到必要的康复和后续治疗。护理责任：对于生活不能自理的工伤职工，在停工留薪期内需要护理的，由所在单位负责提供必要的护理服务。这是为了确保职工在治疗期间能够得到必要的照顾和帮助。四、停工留薪与停薪留职的区别需要注意的是，停工留薪与停薪留职是两个不同的概念。停工留薪是因工伤或职业病导致的暂时性工作暂停，旨在保障职工在治疗期间的收入与生活；而停薪留职则是用人单位与劳动者之间的特殊约定，通常用于处理个人事务或学习提升，期间劳动者不再享有工资收入，但保留职工身份。两者在性质、目的和待遇上均存在显著差异。五、法律建议了解自身权益：作为工伤职工，您有权了解并享受停工留薪期间的各项待遇。如果用人单位未按照规定支付工资福利待遇或提供必要的护理服务，您可以向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。及时申请工伤认定和劳动能力鉴定：为了确保您能够及时享受停工留薪待遇和后续的伤残待遇，建议您在受伤后尽快申请工伤认定和劳动能力鉴定。这将有助于确定您的停工留薪期限和伤残等级，从而保障您的合法权益。保留相关证据：在停工留薪期间，建议您保留好与工伤相关的所有证据，如医疗记录、工资单、劳动合同等。这些证据将在后续的工伤认定、劳动能力鉴定和待遇申请过程中发挥重要作用。如果您在停工留薪期间遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。作为专业律师，我将竭诚为您提供全面的法律支持和建议。

关于停工留薪期提前工作如何计算工资的问题，这确实是一个涉及职工权益和用人单位责任的重要议题。以下是我为您详细梳理的解答：一、停工留薪期的基本概念停工留薪期是指职工因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间。在此期间，职工的原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这是保障工伤职工基本生活和治疗需要的重要制度。二、提前工作的工资计算原则正常出勤工资：如果职工在停工留薪期内身体状况允许，并得到了用人单位的同意提前上班，那么用人单位应按照职工正常出勤的工资标准支付工资报酬。这包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴和补贴等全部应得收入。停工留薪期工资与正常上班工资的比较：若职工正常上班的工资收入高于停工留薪期工资（即原工资福利待遇），用人单位应按正常上班工资标准支付。若正常上班的工资收入低于停工留薪期工资，用人单位仍应按停工留薪期工资标准支付，以确保工伤职工的权益不受损害。固定工资与非固定工资的处理：对于固定工资的职工，停工留薪期工资一般按照职工受伤前12个月的平均工资计算，包含各种工资形式。对于非固定工资（如计件工资或提成工资）的职工，停工留薪期工资可能按照所在地区上年度职工月平均工资来计算，具体需根据当地政策规定执行。三、加班费问题如果职工在停工留薪期内上班且存在加班情况，用人单位应依法支付加班费。具体标准如下：工作日加班：按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付。休息日加班又不能安排补休：按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付。法定休假日加班：按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付。四、特殊情况处理如果职工在停工留薪期前存在加班等特殊情形，计算工资时应合理剔除加班工资部分，以确保停工留薪期工资的准确性。对于实行特殊工资形式（如计件工资制）的职工，可根据其停工留薪期前一段时间的平均工资进行计算，具体方法需结合当地政策规定和实际情况确定。五、额外报酬与激励用人单位可能基于职工提前上班的表现给予额外的报酬或激励，但这并非法律强制要求。这更多是企业基于激励员工、企业文化等自身考虑作出的决定。无论是否给予额外报酬，都不影响职工按照停工留薪期标准领取工资。六、法律风险与注意事项职工在停工留薪期内有权选择休息和治疗，也有权选择提前上班。但提前上班前应与用人单位进行充分沟通，明确工资待遇、工作内容等事项，以避免后续争议。用人单位应尊重职工的选择，并按照相关法律法规和政策规定支付工资待遇。若双方存在争议，可通过协商、调解、仲裁等方式解决。在处理停工留薪期提前上班的问题时，建议咨询专业律师或相关机构的意见，以确保合法合规，维护双方的合法权益。综上所述，停工留薪期提前工作的工资计算需综合考虑多个因素，包括正常出勤工资、停工留薪期工资与正常上班工资的比较、加班费问题、特殊情况处理以及法律风险与注意事项等。希望这些解答能帮助您更好地理解和处理这一问题。

针对您提出的“工资纯提成的工资怎么算停工留薪期工资”的问题，以下是我为您提供的详细解答：首先，我们需要明确的是，根据《工伤保险条例》的相关规定，停工留薪期间，职工的原工资福利待遇是不变的，这部分费用由所在单位按月支付。这里的“原工资福利待遇”涵盖了职工在受伤或患职业病前正常出勤月的所有货币性收入，包括但不限于基本工资、奖金、津贴以及补贴等。对于工资纯提成的职工，由于他们的工资并不固定，因此在计算停工留薪期工资时，我们需要采取一种更为合理且公平的方法。具体来说，您可以根据自己受伤前一定时期（如6个月或12个月，具体可根据实际情况选择）内的月平均工资来确定停工留薪期的工资标准。如果您工作不满这个时期，那么就按照您实际工作月份的平均工资来计算。举个例子来说，如果您在过去6个月内的提成工资总额为30000元，那么您的月平均工资就是5000元。在停工留薪期间，您就有权按照这个5000元的标准来领取工资。另外，我还想提醒您注意以下几点：停工留薪期限：一般来说，停工留薪期不会超过12个月。但如果您的伤情严重或者情况特殊，经过设区的市级劳动能力鉴定委员会确认后，可以适当延长，但延长的期限同样不得超过12个月。伤残待遇与医疗待遇：一旦您被评定为伤残等级，您将停发原停工留薪期待遇，转而享受伤残待遇。同时，如果您在停工留薪期满后仍需治疗，您还可以继续享受工伤医疗待遇。法律维权：如果您的单位没有按照规定支付停工留薪期工资，您有权通过劳动仲裁、诉讼等法律途径来维护自己的合法权益。综上所述，对于工资纯提成的职工来说，计算停工留薪期工资的关键在于确定一个合理且公平的月平均工资标准。希望这个解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的帮助，请随时告诉我。

“合同中提留”这一表述，在法律上并非一个专业术语，但根据上下文及日常法律实践，我理解您可能是指“合同的提存”。合同的提存，是指合同中一方不接受或者无法接收时，向有关机关（如公证处或法院指定的机构）提出保存合同标的物的情况。以下是对合同提存的详细解释：一、合同提存的含义提存，指由于债权人的原因而无法向其交付合同标的物时，债务人将该标的物交给提存机关而消灭债务的制度。简单来说，就是当债务人无法将合同标的物直接交付给债权人时，可以将标的物提交给提存机关，由提存机关进行保管，从而视为债务人已经履行了交付义务。二、合同提存的适用情形根据《中华人民共和国民法典》的相关规定，有下列情形之一，难以履行债务的，债务人可以将标的物提存：债权人无正当理由拒绝受领；债权人下落不明；债权人死亡未确定继承人、遗产管理人，或者丧失民事行为能力未确定监护人；法律规定的其他情形。三、合同提存的法律效果消灭债务：债务人将标的物提存后，视为已经向债权人履行了交付义务，债务因此消灭。标的物的保管与交付：提存机关负责保管提存的标的物，并在条件成就时交付给债权人。如果标的物不适于提存或者提存费用过高，债务人依法可以拍卖或者变卖标的物，提存所得的价款。四、注意事项提存机关的选择：提存机关一般是国家设立的办理提存事务的专门机关，如公证处或法院指定的机构。债务人应选择符合法律规定的提存机关进行提存。提存程序的遵循：债务人应按照法律规定的程序和要求进行提存，包括提交提存申请、提供必要的证明文件等。如果提存程序不符合法律规定，可能会导致提存无效。综上所述，合同的提存是一种特殊的法律制度，旨在解决债务人无法直接向债权人交付标的物时的履行问题。如果您在实际操作中遇到相关问题，可以进一步向我咨询。

关于“停工留薪期间工资”的问题，我可以为你提供详细的解答。结论前置：停工留薪期间，职工的原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这一待遇的计算通常基于工伤职工在本单位受工伤前十二个月的平均工资福利待遇，且一般不超过12个月，特殊情况可适当延长但延长期也不得超过12个月。详细分析：原工资福利待遇的定义与支付：根据《工伤保险条例》第三十三条，停工留薪期内，职工的原工资福利待遇不变，这包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等，但不包含加班工资。 “原工资福利待遇”具体指工伤职工在本单位受工伤前十二个月的平均工资福利待遇。若工作不满12个月，则按实际工作月数计算；若工作不足1个月无法确定工资，实践中倾向于以同岗位职工平均工资为准。该待遇由所在单位按月支付，确保员工经济生活不受过大影响。停工留薪期的时长与调整：停工留薪期一般不超过12个月。对于伤情严重或情况特殊的职工，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长停工留薪期，但延长时间不得超过12个月。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。特殊情况下的工资计算：若职工在停工留薪期内上班，且从事的是原工作岗位且工作强度未增加，工资应按照正常出勤的原工资福利待遇发放。若从事了与原工作不同的岗位或工作强度增加等特殊情况，单位与职工可协商调整工资待遇，合理确定新的工资标准，但一般不能低于正常出勤工资。伤残评定后的待遇变化：工伤职工被评定伤残等级后，将停发原停工留薪期待遇，转而按照相关规定享受伤残待遇。实际操作中的注意事项：职工应及时向用人单位提交书面停工留薪期申请书，并附相关医疗证明。用人单位收到申请后，需核实材料真实性，及时审批，并按月支付停工留薪期工资。如遇到复杂或不确定的情况，建议直接向我咨询，以确保权益得到妥善保护。综上所述，停工留薪期间工资是保障工伤职工合法权益的重要制度。在此期间，职工应依法享受原工资福利待遇，并由单位按月支付。同时，也应注意停工留薪期的时长限制及伤残评定后的待遇变化。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

“留置工资”并非一个明确的法律术语，但结合您的提问，我推测您可能想了解的是在留置期间工资的发放情况或者是否存在以留置方式处理工资的情形。以下我将从这两个角度为您详细解答：一、留置期间工资的发放情况留置是监察机关对涉嫌严重职务违法、严重职务犯罪的被调查人采取的调查措施。在留置期间，工资的发放情况需根据被调查人的身份（公职人员或非公职人员）及后续处理结果来综合判断。公职人员：留置期间：公职人员在被监察机关采取留置措施期间，其工资待遇通常会受到影响。一般原则是暂停发放工资，但发放生活费，按本人原基本工资的75%计发，以保障其基本生活需求；同时，留置期间不计算工作年限。不过，也有观点认为应正常发放工资以促使被调查人配合调查。处理结果后：若最终被认定不构成违法违纪，公职人员恢复公职，应补发留置期间的工资、奖金及其他福利待遇，并恢复其原有的工资级别，同时计算工作年限。若最终被认定构成违法违纪并受到相应处分，如降级、撤职等，将根据相关规定降低工资档次或停发工资；若受到开除处分，则自处分决定生效之日起解除其与单位的人事关系，停发工资。非公职人员：非过错情况下：如果劳动者因配合监察机关留置调查而无法履行工作职责，且并非基于自身过错，用人单位原则上应按劳动合同约定发放工资。若因此产生争议，劳动者可通过与用人单位协商或劳动争议仲裁等法定程序维护自身权益。涉及违法违纪行为：如果劳动者本身涉及与所在单位相关的违法违纪行为导致被留置，用人单位可以根据内部规章制度及劳动合同约定决定是否发放工资。在这种情况下，单位可能会基于劳动者严重违反规章制度等理由暂停或停发工资。二、以留置方式处理工资的情形留置权并不适用于工资纠纷。留置权是指债权人可以留置已经合法占有的债务人的动产，并在债务人不履行到期债务时，有权就该动产优先受偿。然而，工资是劳动者基于劳动关系向用人单位提供劳动后应得的劳动报酬，它并非用人单位的动产，且劳动者在提供劳动的过程中并不涉及对用人单位动产的合法占有。因此，工资纠纷不满足留置权的适用条件。当用人单位拖欠工资时，劳动者应通过合法途径维护自身权益，如协商、调解、劳动监察投诉、劳动仲裁或诉讼等。这些途径能够更直接、有效地解决工资纠纷问题。总结来说：留置期间工资的发放情况需根据被调查人的身份及后续处理结果来综合判断。公职人员可能停发工资并按比例计发生活费，或在特定情况下继续发放原工资及福利待遇；非公职人员则根据是否涉及违法违纪行为及劳动合同约定来决定工资的发放。留置权并不适用于工资纠纷。劳动者在面临工资拖欠问题时，应依法通过协商、调解、劳动监察投诉、劳动仲裁或诉讼等合法途径来维护自己的合法权益。如果您在留置期间工资发放方面遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

工改保留工资，通常指的是在工资制度改革或调整过程中，为了保障特定群体的利益、维持某种特定的工资结构或作为对过去贡献的补偿，而决定继续保留并发放的与工作人员职务、岗位、工作环境或特定工作条件相关的工资或津贴项目。以下是对工改保留工资的详细解析：一、定义与背景工改保留工资是工资制度改革中的一种特殊安排，它源于政策调整的过渡需要以及对历史贡献的特殊认可。在工资制度改革时，为了确保职工工资水平的稳定和改革的平稳推进，对于某些特定的工资或津贴项目，决定继续保留并发放，这就是工改保留工资。二、保留工资的类型及适用范围岗位相关保留工资：这类保留工资通常与特定的工作环境、劳动强度或工作风险相关。例如，在高温、有毒有害环境下工作的职工，可能会保留原有的高温津贴或有毒有害津贴。改革后，这些津贴因新工资体系的调整不能直接体现在新的岗位工资中，故作为保留工资继续发放，以体现对特殊岗位职工的关怀。历史政策遗留保留工资：这类保留工资是因过去政策规定而形成的，在工资改革时由于各种原因不能马上取消。例如，特定历史时期为鼓励职工参与某项工作或应对特定困难而设立的津贴。这些津贴在新的工资制度下继续以保留工资的形式发放，以保持政策的连续性和稳定性。特殊贡献保留工资：对于在工作中做出特殊贡献的职工，如获得国家级奖项、在重大项目中发挥关键作用等，可能会保留原有的特殊贡献津贴或奖金。这是对职工过去贡献的认可，也是激励职工继续努力工作的一种方式。三、保留工资的发放与管理发放范围与标准：保留工资的发放范围根据相关规定和实际情况确定，确保符合条件的工作人员能够享受到相应的工资待遇。发放标准通常根据工作人员的职务、岗位、工作环境、历史贡献等因素综合确定，以确保工资发放的公平合理性。有的可能按照原有工资或津贴金额固定发放，有的则可能根据新工资改革方案进行适当调整。管理监督：保留工资的管理和监督由单位的人事部门或财务部门负责，确保工资的发放符合相关政策规定。需做到公平、公正、透明，并定期对保留工资的发放情况进行检查和审核，防止出现违规发放、虚报冒领或滥用工资等问题。四、实际案例与法律建议实际案例：假设某企业在工资制度改革时，决定保留原有的高温津贴和有毒有害津贴，以体现对在高温或有毒有害环境下工作职工的关怀。这些津贴在改革后继续发放，且发放标准与改革前相同。法律建议：对于职工而言，应了解自己的工资构成和保留工资的具体情况，确保自己的合法权益不受侵害。对于企业而言，应严格按照相关规定发放保留工资，并加强管理和监督，确保工资发放的公平、公正和透明。工改保留工资是工资制度改革中的重要组成部分，它关乎职工的切身利益和工作积极性。如果你对工改保留工资有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

停工留薪期工资是指职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗时，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付的工资。以下是对停工留薪期工资的详细解释：定义与性质：停工留薪期是职工因工伤需要暂停工作接受治疗的时间段。在此期间，职工虽然未实际工作，但单位仍需按照其原工资福利待遇标准支付工资，以保障职工的基本生活需求。支付标准：停工留薪期工资通常按照职工受伤前12个月的平均工资计算。如果职工工作时间不满12个月，则按照实际工作月数的平均工资计算。这里的“原工资福利待遇”不仅包括基本工资，还可能包括奖金、津贴、补贴等福利待遇，具体根据单位的规定和劳动合同的约定来确定。支付期限：停工留薪期的期限一般根据医疗机构的诊断证明和工伤职工的伤情来确定。通常情况下，停工留薪期不超过12个月。如果伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。法律保障：停工留薪期工资是工伤职工的合法权益，受到《工伤保险条例》等法律法规的保护。如果单位未按时足额支付停工留薪期工资，工伤职工有权向劳动保障行政部门投诉或者申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。实际操作建议：对于工伤职工来说，应及时向单位报告工伤情况，并按照单位的要求提供医疗证明和相关材料。单位应积极配合工伤职工的治疗和康复工作，按时足额支付停工留薪期工资。如果双方在停工留薪期工资支付方面存在争议，可以通过协商、调解、仲裁或者诉讼等方式解决。举例说明：假设某职工因工伤需要暂停工作接受治疗，其受伤前12个月的平均工资为5000元/月。那么，在停工留薪期内，该职工每月应领取的工资仍为5000元，由所在单位按月支付。如果停工留薪期为6个月，则单位应支付该职工共计30000元的停工留薪期工资。如有其他关于停工留薪期工资或工伤保险方面的问题，欢迎直接向我咨询。

关于停止留薪工资的计算，这是一个涉及员工工伤期间权益保障的重要问题。下面我将为您详细、清晰地解答这一问题。一、停止留薪期的基本概念停止留薪期，通常指的是员工因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间。在这个期间内，员工的原工资福利待遇应保持不变，并由所在单位按月支付。二、停止留薪工资的计算原则原工资福利待遇不变：根据《工伤保险条例》的相关规定，员工在停止留薪期内，其原工资福利待遇（包括基本工资、奖金、津贴等）应保持不变。按月支付：停止留薪期的工资应由所在单位按月支付给员工，确保员工在工伤期间的基本生活需求。三、停止留薪工资的具体计算方法工作满12个月的情况：如果员工在工伤前已经工作满12个月，那么停止留薪期的工资通常按照工伤前12个月的月平均工资为基数进行计算。具体做法是将12个月的工资总额（包含各种工资形式）除以12，得出平均数，作为停止留薪期的月工资标准。工作不满12个月的情况：如果员工在工伤前工作不满12个月，那么停止留薪期的工资则按照实际工作月数的月平均工资进行计算。例如，员工工作了8个月发生工伤，那么就计算这8个月的平均工资作为停止留薪期的月工资标准。新入职尚未领取工资或工作不满1个月的情况：对于新入职尚未领取工资或工作不满1个月的员工，实践中可能会参照本单位同岗位的平均工资、劳动合同中约定的月工资或统筹地区职工平均工资来确定停止留薪期的工资标准。四、停止留薪期的时长停止留薪期一般不超过12个月。如果伤情严重或情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长时间不得超过12个月。五、其他注意事项地方政策差异：各地可能会根据当地实际情况出台具体的规定和计算标准，因此在实际计算时还需结合当地的相关政策。约定优先：如果用人单位与劳动者对停止留薪期工资计算基数有明确约定，且该约定不违反法律法规的强制性规定，一般可按照约定执行。法律维权：如果单位不按照规定支付停止留薪期工资，员工可以通过劳动仲裁、诉讼等法律途径维护自己的合法权益。综上所述，停止留薪工资的计算是一个综合考虑员工工伤前工作时间、工资情况以及地方政策和约定的过程。用人单位应严格按照相关规定执行，确保工伤员工的合法权益得到保障。希望这个解答能够帮助您更好地理解停止留薪工资的计算方法。如果您还有其他问题或需要进一步的帮助，请随时告诉我。

关于停工留薪期工资的发放标准，这是一个涉及工伤职工合法权益的重要问题。以下是我为您详细梳理的解答：一、停工留薪期工资的基本原则停工留薪期是职工因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间。在此期间内，职工的原工资福利待遇应保持不变，由所在单位按月支付。这里的“原工资福利待遇”是一个综合概念，它涵盖了职工正常出勤情况下应享受的所有工资及福利，包括但不限于基本工资、奖金、津贴和补贴等。二、具体工资发放标准的确定对于工资构成简单的职工：如果职工的工资构成相对简单，比如只有基本工资，那么停工留薪期内的工资就按照这个基本工资来发放。对于工资构成复杂的职工：如果职工的工资构成较为复杂，包含基本工资、奖金、津贴和补贴等多部分，那么停工留薪期内应按照这个完整的工资构成进行发放，确保职工的经济利益不受损失。对于实行计件工资的职工：实行计件工资的职工，在停工留薪期内，应按照正常工作期间的平均工资收入来发放。这个平均工资通常是以受伤前一段时间（如一年）的平均工资为依据来计算的。特殊情况的工资计算：如果职工的工资高于统筹地区职工平均工资的300%，那么停工留薪期工资将按照统筹地区职工平均工资的300%来计算。如果职工的工资低于统筹地区职工平均工资的60%，那么停工留薪期工资将按照统筹地区职工平均工资的60%来计算。对于工作年限不足12个月的职工，停工留薪期的工资按照工伤前实际发放工资的全月均值来计算。如果职工工作时长不足1个月，原则上依据先前与雇主达成的劳动合同中约定的每月固定工资水平来计算。三、停工留薪期的时长与确定停工留薪期一般不超过12个月。如果伤情严重或情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。停工留薪期的具体时长通常以医疗机构出具的诊断证明、休假证明等为依据，并结合工伤职工的受伤部位、治疗情况等综合判断。四、用人单位与员工的义务在停工留薪期内，用人单位有义务不得解除与员工的劳动合同，也不得降低员工的工资待遇。同时，用人单位应依法支付工资，不得随意克扣或拖欠。员工则应积极配合治疗事宜，并及时向用人单位提供相关的证明材料，如工伤认定决定书、身份证明等，以确保停工留薪期工资能够顺利发放。五、维权途径如果用人单位未按规定发放停工留薪期工资，员工有权依法申请劳动仲裁或向劳动监察部门进行投诉，以维护自己的合法权益。在此过程中，员工应保留好相关证据材料，如工资条、银行转账记录、工伤认定决定书等，以便在需要时提供证明。综上所述，停工留薪期工资的发放标准需严格遵循相关法律法规，并结合实际情况进行综合判断。用人单位和员工在停工留薪期内应各自履行相应义务，确保工伤职工的合法权益得到有效保障。

关于“停留工资”（这里我理解您可能指的是“停薪留职”或“停工留薪”期间的工资待遇）的发放问题，这确实是一个需要根据具体情况进行综合分析的问题。以下是我为您提供的详细解答：一、停薪留职期间的工资待遇停薪留职，通常指的是职工与用人单位在协商一致的基础上，签订协议约定在一定期限内离岗停薪同时保留职工身份。关于此期间工资待遇的发放，基本原则是按约定执行。即，如果停薪留职协议中明确约定了不发放工资，那么在此期间职工通常无工资收入。但也有一些特殊情况：公司政策或人道考虑：有些公司可能会根据自身政策或出于人道考虑，为职工支付一定的生活费或基本保障费用。不过，这并非强制性法律规定，而是取决于公司的具体政策和财务状况。特殊情形下的工资待遇：如工伤职工在停工留薪期内，或女职工在产假期间，他们的工资待遇会受到特殊保护。工伤职工的原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付；女职工在产假期间则享受生育津贴。二、停工留薪期工资的发放标准如果您指的是工伤职工在停工留薪期内的工资待遇，那么发放标准应严格遵循职工受伤前的原工资福利待遇，确保工伤职工的合法权益不受损害。具体标准如下：原工资福利待遇不变：包括基本工资、奖金、津贴、补贴等所有正常出勤情况下应享受的工资及福利。工资构成复杂的处理：对于工资构成较为复杂的职工，如包含基本工资、奖金、津贴和补贴等多部分，停工留薪期内应按照这个完整的工资构成进行发放。计件工资的处理：实行计件工资的职工，在停工留薪期内，应按照正常工作期间的平均工资收入来发放。特殊情况的工资计算：若职工工资高于统筹地区职工平均工资的300%，则按统筹地区职工平均工资的300%计算停工留薪期工资。若职工工资低于统筹地区职工平均工资的60%，则按统筹地区职工平均工资的60%计算停工留薪期工资。若职工在雇佣单位的工作年限不足12个月，停工留薪期的工资按照工伤前实际发放工资的全月均值来计算。若职工工作时长不足1个月，原则上依据先前与雇主达成的劳动合同中约定的每月固定工资水平来计算。三、无约定或约定不明时的处理当劳动合同或停薪留职协议中未对工资待遇作出明确规定，或规定不明确时，双方应通过协商来补充约定。协商不成的，可依据劳动法律法规、用人单位的规章制度以及以往类似情况的处理惯例来综合判断。若争议仍无法解决，职工可通过劳动仲裁、诉讼等法律途径来维护自身权益。四、建议与维权途径查阅合同与制度：职工在面临此类情况时，应首先查阅劳动合同和公司规章制度，了解其中关于停薪留职或停工留薪的具体条款和规定。咨询相关部门：如有任何疑问或争议，应及时咨询公司的相关部门或人力资源部门。寻求法律援助：若争议无法解决，职工可寻求法律援助，通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来维护自身权益。综上所述，停留工资（或停薪留职、停工留薪期间的工资待遇）的发放问题需要根据具体情况进行综合分析。职工应了解自己的权益和义务，并在必要时采取合适的措施来维护自己的合法权益。

关于“停薪留职工资”的问题，首先需要明确的是，“停薪留职”这一概念在当前的劳动法律框架下已经较为少见，且其具体实施和效果往往取决于双方签订的协议内容以及企业的内部规定。不过，我可以从几个常见角度为你分析这一问题：停薪留职协议的法律效力：如果双方签订了书面的停薪留职协议，并且该协议不违反法律法规的强制性规定，那么该协议是具有法律效力的。这意味着，在协议约定的期限内，员工可能不享受工资待遇，但保留与企业的劳动关系。关键点：协议内容必须合法、明确，且双方自愿签订。若协议中存在违法或显失公平的条款，员工有权要求撤销或修改。停薪留职期间的工资问题：无工资情况：在大多数停薪留职协议中，员工在留职期间是不享受工资待遇的。这是双方协商一致的结果，也是停薪留职“停薪”部分的直接体现。特殊情况：如果协议中另有约定，比如企业承诺在留职期间支付一定比例的生活费或基本工资，那么企业应当按照约定履行。法律后果：若企业未按照协议约定支付工资或生活费，员工有权要求企业支付，并可能依据《劳动合同法》等相关法律法规追究企业的法律责任。停薪留职期满后的工资恢复：停薪留职期满后，员工通常应恢复原岗位工作，并享受相应的工资待遇。如果企业拒绝恢复工作或降低工资标准，员工有权提出异议，并可能通过法律途径维护自己的权益。建议：在停薪留职期满前，员工应与企业沟通确认复职后的工资待遇等事项，以避免不必要的纠纷。停薪留职与社保缴纳：即使员工处于停薪留职状态，企业仍应按照法律法规的规定为其缴纳社会保险费（包括养老保险、医疗保险、失业保险等）。这是企业的法定义务，不得因员工停薪留职而免除。法律后果：若企业未依法为员工缴纳社会保险费，员工有权要求企业补缴，并可能依据相关法律法规追究企业的法律责任。针对你的具体情况，我建议：首先查阅你与企业签订的停薪留职协议，明确协议中的各项条款，特别是关于工资待遇、社保缴纳等方面的约定。如果协议中有不明确或存在争议的地方，及时与企业沟通协商，寻求解决方案。若协商无果，你可以考虑通过法律途径维护自己的权益，比如向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。最后，我想强调的是，劳动法律问题往往涉及复杂的法律关系和事实认定，因此在实际操作中需要谨慎对待。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。