关于单位降职调岗降薪是否合法的问题，这主要取决于调整是否经过劳动者同意、是否符合法定情形，以及是否存在恶意或歧视性调整。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：

1. 协商一致的情况：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者在平等自愿的基础上，可以协商一致变更劳动合同的内容，包括工作岗位和薪资待遇。这种调整需要采用书面形式，并签署变更协议，以确保其合法有效。因此，如果单位与员工协商一致进行降职调岗降薪，并且签署了书面变更协议，那么这种调整是合法的。

2. 法定情形下的单方调整：

   • 根据《劳动合同法》第四十条，若劳动者不能胜任工作，且经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任，用人单位有权进行调岗降薪或解除劳动合同。但此过程需有充分的证据支持，如绩效考核结果等。
   • 同样，若劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作时，用人单位可进行调岗降薪或解除劳动合同。
   • 当劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，导致合同无法履行，且经与劳动者协商未能就变更内容达成协议时，用人单位也可依据《劳动合同法》第四十条进行调岗降薪或解除劳动合同。
   • 在这些法定情形下，用人单位单方面进行降职调岗降薪，如果符合法律规定和程序要求，那么这种调整也是合法的。

3. 不合法的降职调岗降薪情形：

   • 若用人单位无上述法定事由，仅凭管理者个人意愿或企业经营策略调整等原因，未经劳动者同意擅自进行降职调岗降薪，此行为违法。
   • 调整具有歧视性或报复性，如用人单位出于歧视劳动者的性别、年龄、宗教信仰、残疾等原因，或因劳动者行使合法权益（如举报违法行为、申请劳动仲裁）而进行报复性降职调岗降薪，此行为同样违法。

劳动者权益保护与应对策略：

• 劳动者面对不合理降职调岗降薪时，可通过劳动仲裁、诉讼等法律途径维护自身权益。若用人单位违法解除劳动合同，劳动者有权要求支付经济补偿金或赔偿金。
• 劳动者应妥善保存与降职调岗降薪相关的所有证据，如书面通知、邮件记录、绩效考核结果等，以便在维权过程中提供有力支持。

综上所述，单位降职调岗降薪的合法性需严格遵循法律规定和协商一致原则。用人单位在进行调整时，应充分考虑劳动者的合法权益和感受，确保调整的合理性和合法性。而劳动者在面对不合理调整时，也应积极运用法律武器维护自身权益。如果您有关于降职调岗降薪或其他劳动纠纷的法律问题，欢迎直接向我咨询。