已辞退员工后再收集其违规证据，这一行为本身并不直接违法，但关键在于收集证据的方式和目的。以下是从不同角度对此问题的详细分析：

1. 收集证据的方式：

   • 合法方式：如果通过合法途径收集证据，如查阅正常的工作记录、绩效考核资料、员工签字确认的违规文件等，这些证据往往具备法律效力，且收集过程不违法。
   • 非法方式：若通过窃听、偷拍、侵犯员工隐私权或进行威胁、欺骗等非法手段来获取证据，那么这种做法就构成了违法行为，所获得的证据亦无法被采纳。

2. 收集证据的目的：

   • 维护合法权益：如果用人单位在辞退员工后，发现员工存在违规行为，且这些违规行为与辞退决定相关或可能影响后续的法律责任划分，那么用人单位有权通过合法途径收集相关证据，以维护自身的合法权益。
   • 恶意报复或滥用权利：然而，如果用人单位在辞退员工后，出于恶意报复或滥用权利的目的，无端收集员工的违规证据，并试图以此对员工进行不利的处理，那么这种行为可能构成对员工权益的侵害，且收集的证据可能因目的不正当而被视为无效。

3. 法律后果：

   • 证据有效：如果通过合法途径收集的证据与案件事实相关，且证据来源合法、内容真实、与案件具有关联性，那么这些证据在劳动仲裁或诉讼中可能被采纳，作为支持用人单位主张的依据。
   • 证据无效：如果通过非法手段收集的证据，或者证据与案件事实无关、来源不合法、内容不真实等，那么这些证据在劳动仲裁或诉讼中可能被视为无效，且用人单位可能因此承担不利的法律后果。

4. 建议：

   • 用人单位：在辞退员工后，如果发现员工存在违规行为，应首先通过合法途径收集相关证据，并确保收集过程符合法律法规的要求。同时，应谨慎评估证据的关联性和有效性，避免滥用权利或进行恶意报复。
   • 员工：如果认为用人单位在辞退自己后存在非法收集证据的行为，可以保留相关证据，并向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自身的合法权益。

总之，已辞退员工后再收集其违规证据的行为本身并不直接违法，但关键在于收集证据的方式和目的。用人单位应确保通过合法途径收集证据，并谨慎评估证据的关联性和有效性。员工如果认为自身权益受到侵害，可以积极采取措施维护自己的合法权益。如有任何劳动纠纷方面的法律问题，可以直接向我咨询。