单位聘请70岁的员工，可能会面临一系列的法律和实际操作上的后果。以下是对此问题的详细解答：
一、法律关系与责任
劳务关系与劳动关系：
- 对于已经享受退休养老保险待遇的超龄员工，单位与其建立的是劳务关系，而非劳动关系。这意味着双方的权利和义务主要基于劳务合同的约定。
- 对于达到退休年龄但未能享受养老保险待遇的员工，其与用人单位之间的法律关系可能较为模糊，可能是劳动关系，也可能是劳务关系，具体需根据实际情况判断。
责任承担：
- 在劳务关系中，如果单位未尽到注意或救助义务，可能需要承担相应的民事责任。例如，如果超龄员工在工作过程中突发疾病或受伤，且单位未能及时提供救助，则可能需要承担一定的赔偿责任。
二、实际操作上的考虑
健康检查：
- 鉴于超龄员工的年龄和可能的健康状况，单位在聘请前应要求进行全面的健康检查，以评估其是否适合从事特定的工作。
- 在雇佣过程中，也应定期体检，以确保员工的健康状况与工作要求相匹配。
工作安排：
- 单位应合理安排超龄员工的工作内容和工作时间，避免安排与其健康状况不相适应的劳务。
- 应考虑到超龄员工可能存在的安全风险，并及时采取措施加以防范。
合同签订：
- 建议单位与超龄员工签订书面形式的劳务或聘用合同，明确劳务内容、工作时间、劳动强度、保护措施、劳务报酬等条款。
- 合同中还应包含可能出现的风险事项及处置措施，以确保双方权益得到保障。
法律保障：
- 虽然我国法律没有禁止雇佣超龄员工的规定，但单位应关注相关法律法规的变化，确保自身行为符合法律要求。
- 对于未享受养老保险的超龄员工，单位应特别关注其工伤保障等权益的实现。
三、潜在风险与应对
法律风险：
- 如果单位未能妥善处理与超龄员工的法律关系或未尽到相应的义务，可能会面临法律诉讼和赔偿风险。
声誉风险：
- 雇佣超龄员工可能引发社会对单位用工制度的质疑，影响单位的声誉和形象。
经济风险：
- 如果超龄员工在工作中发生意外或疾病，单位可能需要承担较高的医疗费用和赔偿费用。
为降低这些风险，单位应制定完善的用工制度和管理措施，确保与超龄员工的合作符合法律法规要求，并尽到相应的注意和救助义务。同时，单位也应关注超龄员工的身心健康和工作需求，为其提供合适的工作环境和待遇。