当员工被确诊患有精神病时，单位需要遵循相关法律法规来处理这一情况。以下是对单位可能面临的情况及应对建议的详细解答：
一、员工主体资格与劳动合同履行能力
劳动者主体资格：
- 我国法律对劳动者主体资格的限制主要为年龄条件（年满16周岁且未达法定退休年龄），并未禁止限制民事行为能力人建立劳动关系。
- 只要员工具备劳动能力并能通过劳动获取合法报酬，且符合年龄条件，其劳动者主体资格即合法有效。
劳动合同履行能力：
- 根据《中华人民共和国民法典》的相关规定，限制民事行为能力人可以独立实施与其智力、精神健康状况相适应的民事法律行为。
- 如果员工的工作性质和内容与其认知能力相符，且能够胜任该工作，则员工具备履行劳动合同的能力。
二、劳动合同解除的规定
试用期内：
- 根据原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第十一条的规定，用人单位对新招用的职工，在试用期内发现并经有关机构确认患有精神病的，可以解除劳动合同。
正式员工：
- 对于已转正的正式员工，若发现患有精神疾病，单位不能直接解除劳动合同。
- 员工应当按法律规定享受法定的医疗期待遇。
- 如果员工在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由单位另行安排的工作，单位可以按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定解除劳动合同，并向员工依法支付解除劳动合同的经济补偿。
三、单位应对建议
了解员工状况：
- 单位在得知员工患有精神疾病后，应首先了解员工的具体病情、治疗情况及预后。
- 与员工及其家属进行沟通，了解员工是否能够继续履行劳动合同。
提供必要支持：
- 如果员工能够继续工作，单位应提供必要的支持和帮助，如调整工作岗位、提供灵活的工作时间等。
- 如果员工需要治疗或休息，单位应依法给予医疗期待遇。
遵循法律程序：
- 如果单位需要解除与员工的劳动合同，必须遵循法律程序，确保解除行为的合法性。
- 在解除劳动合同前，单位应提前通知员工，并支付相应的经济补偿。
关注员工权益：
- 单位应尊重员工的权益，避免歧视和不当对待。
- 在处理员工精神疾病问题时，应遵守相关法律法规，保障员工的合法权益。
综上所述，当员工被确诊患有精神病时，单位需要根据员工的实际情况和法律法规的规定来做出相应处理。单位应了解员工的病情和治疗情况，提供必要的支持和帮助，并遵循法律程序来处理劳动合同问题。同时，单位也应关注员工的权益，确保处理过程的合法性和公正性。