两次有期限合同后再签属于什么合同-赵小宝律师｜法行宝

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2025-08-05 合同纠纷

在两次签订有期限合同之后，再次签订的合同类型，主要取决于双方当事人的约定以及法律的规定。一般来说，有以下几种可能：

继续签订有期限合同：如果双方当事人仍然希望约定合同的有效期限，并且就该期限达成一致，那么再次签订的合同仍然是有期限合同。这种情况下，合同的性质并未发生改变，只是延续了之前的合同关系，并可能根据实际需要调整了合同内容或期限。
签订无固定期限合同：在某些情况下，如果双方当事人没有约定合同的有效期限，或者约定了但法律另有规定，那么可能会形成无固定期限合同。例如，在劳动合同法中，如果劳动者在同一用人单位连续工作满十年，且双方同意续延劳动合同，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。当然，这取决于具体的法律规定和双方的约定。
签订其他类型的合同：除了上述两种常见的合同类型外，还有可能存在其他类型的合同，如以完成一定工作任务为期限的劳动合同等。这主要取决于双方当事人的具体需求和约定。

综上所述，两次有期限合同后再签的合同类型并不是固定的，而是取决于双方当事人的约定以及法律的规定。如果你在这方面有具体的法律问题或需要进一步的咨询，可以直接向我提问，我会根据你的具体情况给出更详细的解答。

续签第二次合同，在法律上通常仍属于原合同类型的续订合同，其性质与原合同保持一致。以下是对这一问题的详细分析：合同类型的延续性：当双方续签合同时，除非在续签过程中对合同类型进行了明确变更，否则续签的合同应视为原合同类型的延续。例如，若原合同为劳动合同，则续签的第二次合同仍为劳动合同；若原合同为租赁合同，则续签的第二次合同仍为租赁合同。合同内容的更新与调整：续签合同并不意味着合同内容完全不变。在续签过程中，双方可以根据实际情况对合同条款进行更新和调整，如修改租金、调整工作期限、变更违约责任等。但这些更新和调整并不改变合同的类型，只是对原合同内容的补充或修改。法律效力的连续性：续签的合同在法律上具有连续性，即续签后的合同继承了原合同的部分法律效力（除非原合同中有特别约定或法律另有规定）。例如，在劳动合同中，续签后的合同可能继续适用原合同中的某些条款，如保密协议、竞业限制等。特殊情况下的合同类型变更：尽管续签合同通常保持原合同类型，但在某些特殊情况下，合同类型可能发生变更。例如，在租赁合同中，如果双方协商一致将租赁物改为出售，则续签的合同将变为买卖合同。然而，这种情况较为罕见，且需要双方明确约定并办理相关手续。建议：在续签合同时，双方应仔细审查原合同条款，并根据实际情况进行必要的更新和调整。如果双方希望变更合同类型，应在续签合同中明确约定，并办理相关手续以确保合同变更的合法性和有效性。如有任何疑问或不确定之处，建议咨询专业律师以获取法律意见和帮助。可能涉及的法律后果：如果续签合同未明确约定合同类型或条款变更，可能导致双方对合同内容产生争议，进而引发合同纠纷。如果合同类型变更未依法办理相关手续，可能导致合同变更无效，双方仍需按照原合同履行义务。因此，在续签合同时，双方应谨慎对待合同类型和条款的变更，确保合同的合法性和有效性。如有任何法律问题或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。

结论前置：一般情况下：在和同一家公司连续订立二次固定期限劳动合同后，且劳动者未出现法定用人单位可以解除劳动合同的情形，再次签订劳动合同时，通常应当订立无固定期限劳动合同。例外情况：如果劳动者主动提出订立固定期限劳动合同，则仍可订立固定期限合同。详细分析：法律背景与规定根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，对于劳动合同的续订与订立，特别是无固定期限劳动合同的订立，有明确的法律条款进行规范。无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。在特定条件下，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同，以保障劳动者的就业稳定性。订立无固定期限劳动合同的条件连续订立二次固定期限劳动合同：这是订立无固定期限劳动合同的前提条件之一。劳动者与用人单位需要已经连续订立了两次固定期限劳动合同。劳动者无法定解除或终止合同的情形：根据《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项的规定，如果劳动者存在严重违反规章制度、不能胜任工作等情形，用人单位可以解除劳动合同。在这些情形下，劳动者不享有订立无固定期限劳动合同的权利。具体来说，这些情形包括：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；因《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的；劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。劳动者未主动提出订立固定期限劳动合同：如果劳动者在符合订立无固定期限劳动合同的条件下，主动提出订立固定期限劳动合同，那么用人单位可以与其订立固定期限劳动合同。实际操作中的注意事项合同条款的审查：在签订劳动合同时，劳动者应仔细审查合同条款，确保合同内容符合法律规定，并明确自己的权利和义务。证据的保存：劳动者应保存好与用人单位签订的劳动合同、工资支付记录、工作证等相关证据，以备在发生争议时作为证明。法律咨询：如果劳动者对劳动合同的订立、续订或解除等事项存在疑问，可以向专业的法律人士咨询，以确保自己的权益得到保障。法律建议：对于劳动者而言，在连续订立两次固定期限劳动合同后，如果希望继续在该单位工作并享受更稳定的就业环境，可以主动向用人单位提出订立无固定期限劳动合同的要求。对于用人单位而言，应遵守相关法律法规的规定，在符合订立无固定期限劳动合同的条件下与劳动者订立无固定期限劳动合同，以维护劳动者的合法权益和企业的良好形象。可能法律后果：如果用人单位在符合订立无固定期限劳动合同的条件下拒绝与劳动者订立无固定期限劳动合同，劳动者可以向劳动争议仲裁机构申请仲裁或向人民法院提起诉讼，要求用人单位承担相应的法律责任。如果劳动者在符合订立无固定期限劳动合同的条件下主动提出订立固定期限劳动合同，但后续又反悔要求订立无固定期限劳动合同的，可能无法得到法律的支持。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

签了3次固定期限合同后再签什么，需结合具体情况分析：通常情况：根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者在同一用人单位连续订立两次固定期限劳动合同后，且不存在《劳动合同法》第三十九条以及第四十条第一项、第二项所规定的情形，当要续订劳动合同时，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同。然而，如果已经签订了3次固定期限合同，第三次仍然是固定期限合同，那么后续是否还需签订合同，以及是否应签订无固定期限合同，并非绝对，需依据双方的意愿以及合同的约定等各种情况来定。双方协商一致：若双方经过协商达成一致，决定继续维持劳动关系，可以签订新的劳动合同，无论是固定期限还是无固定期限，均取决于双方的约定。若其中一方不愿意继续，则劳动关系可能终止。司法裁判观点的差异：对于连续签订三次固定期限劳动合同后，第四次续签是否应签订无固定期限劳动合同的问题，司法裁判中存在不同观点。有观点认为，仅在第三次续签时劳动者有权要求签订无固定期限劳动合同；也有观点认为，“连续订立二次固定期限劳动合同”应解释为“两次及以上”，因此连续签订三次甚至更多次固定期限劳动合同后，劳动者仍有权要求签订无固定期限劳动合同。实际操作建议：鉴于司法裁判观点的差异，建议劳动者和用人单位在签订劳动合同时，应明确约定合同期限及续签条件，以避免未来可能产生的纠纷。同时，劳动者在连续签订多次固定期限劳动合同后，若希望签订无固定期限劳动合同，应及时与用人单位沟通并协商，以明确双方的权利和义务。综上所述，签了3次固定期限合同后再签什么，需结合双方的意愿、合同的约定以及司法裁判的观点来综合判断。如有具体疑问或需进一步法律帮助，请直接向我咨询。

在满足特定条件下，劳动者与用人单位连续订立两次固定期限劳动合同后，第三次应当签订无固定期限劳动合同，但并非绝对，具体分析如下：核心条件解析：连续订立两次固定期限劳动合同：这是签订无固定期限劳动合同的基础前提，强调“连续”与“两次”，即劳动者与用人单位之间必须连续签订两次有固定终止时间的劳动合同，中间不得有中断。劳动者不存在法定解除或终止合同的情形：劳动者需未出现《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条（如严重违反规章制度、被依法追究刑事责任等）和第四十条第一项、第二项（如不能胜任工作且经培训或调整岗位后仍不能胜任、患病或非因工负伤在规定的医疗期满后不能从事原工作等）规定的用人单位可以解除劳动合同的情形。这是保障劳动者权益，避免用人单位滥用解除权的重要条件。劳动者未主动提出订立固定期限劳动合同：在满足上述两个条件的基础上，当劳动合同到期需要续订时，若劳动者未主动提出签订固定期限合同，则用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同。用人单位的选择权与例外情况：用人单位的选择权：在第二次固定期限劳动合同期满时，如果劳动者存在上述法定解除或终止合同的情形，用人单位有权选择不续签劳动合同，并且通常无需支付经济补偿金（除非因医疗期满不能从事原工作和另行安排的工作而不续签，此时需支付补偿）。例外情况：如果双方协商一致，仍然可以选择签订固定期限劳动合同。此外，如果用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同，根据法律规定，将视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。其他应签订无固定期限劳动合同的情形：除了连续订立两次固定期限劳动合同后应签订无固定期限劳动合同的情形外，法律还规定了其他应签订无固定期限劳动合同的情形，如劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者已连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的等。这些情形同样体现了对长期稳定劳动关系的保护。实际应用建议：对于劳动者而言，在连续订立两次固定期限劳动合同后，若希望签订无固定期限劳动合同，应确保自己不存在法定解除或终止合同的情形，并在劳动合同到期前与用人单位进行沟通协商。对于用人单位而言，在决定是否与劳动者签订无固定期限劳动合同时，应严格遵守相关法律法规的规定，确保劳动关系的和谐稳定。同时，用人单位也可以与劳动者进行协商，根据双方的实际需求和情况选择签订固定期限或无固定期限劳动合同。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：第一次签了合同后合同到期，又签了合同变更，这通常不属于“签两次独立的合同”，而是属于原合同的延续或变更，具体取决于变更的内容和双方的真实意思表示。分析说明：合同变更的性质：合同变更通常指的是在原合同的基础上，对合同的部分条款进行修改、补充或删除，以适应新的情况或满足双方的新需求。如果双方在原合同到期后，仅就原合同的部分条款进行了变更，并明确表示这些变更是对原合同的延续或调整，那么这通常被视为合同变更，而非签订了一份全新的合同。合同延续与新签合同的区别：合同延续通常指的是在原合同到期后，双方基于原合同的条款和条件，继续履行合同义务，可能只是对合同期限、价格等部分条款进行了调整。新签合同则是指双方就新的交易或事项，重新协商并签订了一份全新的合同，这份合同与原合同在内容上可能存在较大差异。判断依据：判断是合同变更还是新签合同，主要依据双方的真实意思表示以及合同的具体内容。如果双方明确表示是对原合同的变更，且变更后的合同内容与原合同存在紧密联系，那么应认定为合同变更。如果双方在原合同到期后，就新的交易或事项进行了全面协商，并签订了一份与原合同内容差异较大的新合同，那么应认定为新签合同。法律建议：在处理此类情况时，建议双方明确记录合同变更的内容、目的和效果，以避免未来可能出现的争议。如果双方对合同变更的性质存在争议，可以寻求专业律师的帮助，通过法律途径解决争议。可能后果：如果被认定为合同变更，那么双方应继续按照变更后的合同履行义务，享受权利。如果被认定为新签合同，那么双方应按照新合同的条款和条件履行义务，享受权利，原合同则相应终止。如有更多关于合同纠纷的问题，可以直接向我咨询。

核心结论：在劳动者与用人单位连续订立两次固定期限劳动合同后，并非必须签订无固定期限劳动合同，但满足一定条件时，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同。这些条件主要包括劳动者无过错性情形、劳动者有续订劳动合同的意愿，且劳动者未主动提出订立固定期限劳动合同。详细分析：连续订立两次固定期限劳动合同：这是签订无固定期限劳动合同的前提条件。即劳动者与用人单位已经连续签订了两次有明确时间限制的劳动合同。例如，如果劳动者与用人单位在2018年和2021年各签订了一份为期3年的固定期限劳动合同，那么就满足了这一条件。劳动者无过错性情形：劳动者必须没有《劳动合同法》第三十九条规定的严重违反用人单位规章制度、严重失职营私舞弊给用人单位造成重大损害等过错性情形。同时，劳动者也不得存在《劳动合同法》第四十条第一项、第二项规定的非过错但不适合继续工作的情形，如因患病或非因工负伤不能从事原工作和单位另行安排的工作，以及不能胜任工作经培训或调岗后仍不能胜任工作。续订劳动合同的意愿：当满足上述两个条件时，如果劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除非劳动者自己明确要求订立固定期限劳动合同，否则用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。例外情况：如果劳动者在第二次固定期限劳动合同期满时，主动提出订立固定期限劳动合同，用人单位可以与劳动者订立固定期限劳动合同，而不必订立无固定期限劳动合同。法律后果：如果用人单位在劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件下，拒绝与劳动者签订无固定期限劳动合同，并以合同到期为由解除劳动合同，这种行为是违法的。劳动者有权要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。建议：对于劳动者而言，在连续订立两次固定期限劳动合同后，如果希望继续留在用人单位工作，且符合签订无固定期限劳动合同的条件，可以主动向用人单位提出签订无固定期限劳动合同的要求。对于用人单位而言，应当严格遵守《劳动合同法》的相关规定，在劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件时，主动与劳动者签订无固定期限劳动合同，以避免不必要的法律风险和经济损失。举例说明：假设小张与某公司先后于2018年和2021年各签订了一份为期3年的固定期限劳动合同，且小张在工作中没有出现任何过错性情形或不适合继续工作的情形。在2024年劳动合同到期时，如果小张提出希望签订无固定期限劳动合同，且没有主动提出签订固定期限劳动合同，那么公司应当与小张签订无固定期限劳动合同。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

签了两次合同并不直接等同于固定合同（这里应指无固定期限劳动合同），是否签订无固定期限劳动合同需满足特定条件。以下是对这一问题的详细分析：一、无固定期限劳动合同的订立条件根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，当用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同，并且满足以下条件时，若劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同，除非劳动者主动提出订立固定期限劳动合同，否则应当订立无固定期限劳动合同：劳动者无过错性情形：劳动者必须没有《劳动合同法》第三十九条规定的严重违反用人单位规章制度、严重失职营私舞弊给用人单位造成重大损害等过错性情形。同时，劳动者也不得存在《劳动合同法》第四十条第一项、第二项规定的非过错但不适合继续工作的情形，如因患病或非因工负伤不能从事原工作和单位另行安排的工作，以及不能胜任工作经培训或调岗后仍不能胜任工作。续订劳动合同的意愿：在满足上述条件时，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除非劳动者自己明确要求订立固定期限劳动合同，否则用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。二、签订两次合同后的可能情况继续签订固定期限劳动合同：如果劳动者不符合上述订立无固定期限劳动合同的条件，或者劳动者明确提出要订立固定期限劳动合同，那么用人单位和劳动者仍然可以继续签订固定期限劳动合同。签订无固定期限劳动合同：如果劳动者符合上述条件，并且希望签订无固定期限劳动合同，那么用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同。这一规定旨在保护劳动者的就业稳定性，防止用人单位通过反复签订固定期限合同来规避长期用工责任。三、法律建议劳动者角度：在连续签订两次固定期限合同后，如果希望获得更稳定的就业保障，可以主动向用人单位提出签订无固定期限劳动合同的要求。如果用人单位拒绝签订无固定期限合同，劳动者可以了解自己的权益和可能的法律救济途径，如通过劳动仲裁或诉讼来维护自身权益。用人单位角度：在与劳动者签订劳动合同时，应充分考虑劳动者的意愿和法律规定，避免不必要的法律风险。如果确实需要签订固定期限合同，应与劳动者进行充分沟通并解释原因，确保双方达成一致意见。总结来说，签了两次合同并不直接等同于签订了无固定期限劳动合同。是否签订无固定期限劳动合同取决于多种因素，包括劳动者的表现、用人单位的需求以及双方的意愿。在实际操作中，用人单位和劳动者应充分了解相关法律法规，确保劳动合同的合法性和有效性。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

第二次合同结束后没有签第三次合同，并不直接属于无限期合同。关于这个问题，我们需要从多个角度来详细分析：一、无限期合同（无固定期限劳动合同）的签订条件根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，无固定期限劳动合同的签订通常需要满足以下条件之一：劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。在您所描述的情况下，即第二次合同结束后没有签第三次合同，并不直接满足上述任何一条规定，因此不能直接认定为无限期合同。二、未签订第三次合同的可能情况双方未达成续签意向：在第二次合同到期后，如果用人单位和劳动者双方没有就续签合同达成一致意见，那么合同自然终止，不会形成无限期合同。劳动者或用人单位提出不续签：如果劳动者或用人单位在第二次合同到期前明确表示不续签合同，那么合同同样会终止，不会转化为无限期合同。存在法定或约定解除情形：如果在第二次合同履行期间，出现了法定或约定的解除劳动合同的情形（如劳动者严重违反规章制度、不能胜任工作等），那么合同可能会被提前解除，更不会形成无限期合同。三、法律建议与注意事项明确合同类型与期限：在签订劳动合同时，双方应明确合同类型（固定期限或无固定期限）和期限，以避免后续产生纠纷。了解自身权益：劳动者应了解自己的权益，包括在何种情况下可以要求签订无固定期限劳动合同，以及在合同履行期间应享有的权利。及时沟通与协商：在合同到期前，双方应及时沟通并协商续签事宜。如果劳动者希望签订无固定期限劳动合同，应明确向用人单位提出要求。保留相关证据：在合同履行期间，双方应保留好与合同相关的证据（如工资单、考勤记录、工作邮件等），以备在发生纠纷时作为证据使用。举例说明：假设小张与某公司连续签订了两次固定期限劳动合同，且在合同履行期间表现良好。当第二次合同到期时，如果小张希望继续在公司工作并签订无固定期限劳动合同，他应明确向公司提出要求。如果公司同意续签并签订了无固定期限劳动合同，那么双方就形成了长期稳定的雇佣关系。但如果公司不同意续签或双方未就续签事宜达成一致意见，那么合同将终止，不会形成无限期合同。综上所述，第二次合同结束后没有签第三次合同并不直接属于无限期合同。在签订劳动合同时，双方应明确合同类型与期限，并了解自身权益与注意事项。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。

在连续签订两次固定合同后，是否还可以签订固定期限合同，需分情况讨论：劳动者提出签订无固定期限劳动合同的情况：根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的规定，当用人单位与劳动者已经连续订立了两次固定期限劳动合同，并且劳动者没有违反《劳动合同法》第三十九条（如严重违反用人单位规章制度）和第四十条第一项、第二项（如不能胜任工作且经过培训或调整岗位仍不能胜任）的规定时，若劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同，并明确要求签订无固定期限劳动合同，则用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。在这种情况下，用人单位不能拒绝劳动者的要求，更不能以劳动合同到期为由辞退员工，否则将构成违法辞退，需要支付经济赔偿金。劳动者主动提出签订固定期限劳动合同的情况：如果劳动者出于个人职业规划或其他考虑，主动提出订立固定期限劳动合同，并且用人单位同意，那么双方可以签订固定期限劳动合同。这种情况下，虽然不符合一般规定中应当签订无固定期限劳动合同的情形，但尊重了劳动者的自主选择权。法律建议：对于劳动者而言，在连续签订两次固定合同后，如果希望获得更稳定的职业保障，可以主动向用人单位提出签订无固定期限劳动合同的要求。当然，如果劳动者出于个人考虑，希望继续签订固定期限劳动合同，也是完全可以的。对于用人单位而言，应当严格遵守法律规定，在劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件下，不得拒绝劳动者的要求。同时，用人单位也应当尊重劳动者的自主选择权，如果劳动者主动提出签订固定期限劳动合同，用人单位可以同意并签订相应的合同。可能的法律后果：如果用人单位在劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件下拒绝签订，并辞退员工，将构成违法辞退，需要支付经济赔偿金。如果劳动者在不符合签订无固定期限劳动合同的条件下强行要求签订，而用人单位不同意，双方因此产生争议，可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径解决。综上所述，在连续签订两次固定合同后，是否还可以签订固定期限合同，取决于劳动者的意愿和用人单位的同意。在符合法律规定的情况下，劳动者有权要求签订无固定期限劳动合同，而用人单位也有义务遵守法律规定，与劳动者订立相应的合同。如有任何法律问题，可以直接向我咨询。

结论：签了两次合同后没再签，并不直接等同于形成了长期合同。是否构成长期合同，需根据合同的具体内容、双方的实际履行情况以及相关法律规定来综合判断。分析说明：合同期限的约定：首先，要查看两次签订的合同中是否明确约定了合同期限。如果合同中有明确的期限条款，如“本合同自XXXX年XX月XX日起至XXXX年XX月XX日止”，那么在该期限内，合同是有效的。期限届满后，若双方未续签，则合同通常视为终止，除非双方有其他的约定或行为表明合同仍在继续履行。合同的自动续期或默认续期：有些合同中可能包含自动续期或默认续期的条款，即合同期限届满后，若双方未提出异议，则合同自动延续一定期限。如果两次签订的合同中有这样的条款，并且双方在期限届满后均未提出异议，那么合同可能会继续有效，但这并不等同于形成了“长期合同”，而是按照原合同的约定进行了续期。实际履行情况：即使合同中没有明确约定自动续期或默认续期，但如果双方在实际履行中继续按照原合同的条款进行交易，且没有提出异议，那么根据《民法典》的相关规定，这种实际履行行为可能被视为双方对原合同的继续认可，从而形成事实上的合同关系。然而，这种事实上的合同关系并不等同于“长期合同”，其期限和内容可能需要根据实际情况和法律规定来确定。长期合同的定义： “长期合同”并非一个严格的法律术语，它通常指的是期限较长、相对稳定的合同关系。在法律上，并没有明确规定“长期合同”的具体期限或标准。因此，是否构成长期合同，需要根据合同的具体内容、双方的实际履行情况以及相关法律规定来综合判断。法律建议：如果您希望明确合同期限或避免合同终止后的纠纷，建议在合同中明确约定合同期限、续期条件以及终止后的处理方式等条款。如果双方在实际履行中继续按照原合同的条款进行交易，且希望保持这种合同关系，建议及时签订新的合同或补充协议，以明确双方的权利和义务。如果对合同期限或合同关系存在疑问或争议，建议及时咨询专业律师，以便根据具体情况提供法律建议和解决方案。可能后果：如果合同期限届满后双方未续签且没有实际履行行为，那么合同通常视为终止，双方可能不再享有原合同下的权利和义务。如果双方在实际履行中继续按照原合同的条款进行交易但未签订新的合同或补充协议，那么可能存在法律风险，如一方可能主张合同已经终止而拒绝履行义务等。因此，建议及时明确合同关系以避免纠纷。

结论前置：在劳动者与用人单位连续订立两次固定期限劳动合同后，若劳动者不存在法定过错或特定不能胜任工作的情形，且劳动者提出或同意续订劳动合同时，除非劳动者主动提出订立固定期限劳动合同，否则用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。因此，在您描述的情况下，如果劳动者没有主动提出订立固定期限劳动合同，那么第三次签订的应当是无固定期限劳动合同。详细解释一、应当签订无固定期限劳动合同的条件根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第三款的规定，当满足以下条件时，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同：连续订立两次固定期限劳动合同：这意味着劳动者与用人单位已经先后签订了两份有明确时间限制的劳动合同。例如，劳动者与用人单位在2018年和2021年各签订了一份为期三年的固定期限劳动合同，即满足此条件。劳动者不存在法定过错或特定不能胜任工作的情形：法定过错情形：包括劳动者在试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位规章制度、严重失职营私舞弊给用人单位造成重大损害、同时与其他用人单位建立劳动关系对完成本单位工作任务造成严重影响或拒不改正、以欺诈胁迫手段使劳动合同无效、被依法追究刑事责任等。特定不能胜任工作的情形：包括劳动者患病或非因工负伤在医疗期满后不能从事原工作或另行安排的工作、劳动者不能胜任工作经过培训或调整岗位仍不能胜任等。劳动者提出或同意续订劳动合同：在第二次固定期限劳动合同期满时，劳动者需要提出续订劳动合同或同意续订，并且没有明确提出要订立固定期限劳动合同。二、例外情况尽管存在上述法定条件，但在以下情况下，用人单位可以与劳动者签订固定期限劳动合同：劳动者主动提出：如果劳动者在续签合同时主动提出希望签订固定期限劳动合同，那么用人单位可以尊重劳动者的选择，与之签订固定期限劳动合同。例如，劳动者考虑到自己的职业发展规划或个人原因，主动向用人单位提出希望再签订一份固定期限劳动合同，用人单位在此情况下可以与劳动者签订固定期限劳动合同。三、用人单位的义务与责任用人单位在劳动者符合订立无固定期限劳动合同的条件时，应当主动与劳动者订立无固定期限劳动合同。如果用人单位拒绝订立并以合同到期为由解除劳动合同，这种行为是违法的。劳动者有权要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。例如，如果劳动者在与用人单位连续订立两次固定期限劳动合同后要求订立无固定期限劳动合同，但用人单位拒绝并终止了劳动合同，劳动者可以向劳动仲裁机构或法院申请维权，要求用人单位支付赔偿金。四、建议与注意事项明确沟通：在续签劳动合同时，劳动者应与用人单位明确沟通合同类型及期限，确保自己的权益得到保障。了解法律：劳动者应了解《中华人民共和国劳动合同法》中关于无固定期限劳动合同的相关规定，以便在续签合同时能够维护自己的合法权益。保留证据：在续签合同过程中，劳动者应保留好相关证据，如劳动合同、续签意向书等，以便在发生纠纷时能够证明自己的权益。综上所述，在劳动者与用人单位连续订立两次固定期限劳动合同后，若劳动者不存在法定过错或特定不能胜任工作的情形，且劳动者提出或同意续订劳动合同时，除非劳动者主动提出订立固定期限劳动合同，否则用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。如果您在劳动合同续签过程中遇到任何问题或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。

在满足一定条件下，第二次签合同是可以签订无固定期限劳动合同的，但并非绝对。具体分析如下：一、核心条件分析连续订立二次固定期限劳动合同：当用人单位与劳动者已经连续订立了两次固定期限劳动合同，这是订立无固定期限劳动合同的一个重要前提。但仅满足这一条件并不足以直接签订无固定期限劳动合同，还需考虑其他因素。劳动者无过错性情形：劳动者必须没有《劳动合同法》第三十九条规定的严重违反用人单位规章制度、严重失职营私舞弊给用人单位造成重大损害等过错性情形。同时，劳动者也不得存在《劳动合同法》第四十条第一项、第二项规定的非过错但不适合继续工作的情形，如因患病或非因工负伤不能从事原工作和单位另行安排的工作，以及不能胜任工作经培训或调岗后仍不能胜任工作。续订劳动合同的意愿：当满足上述两个条件时，若劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同，并明确要求签订无固定期限劳动合同，则用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。但若劳动者主动提出订立固定期限劳动合同，那么即使满足上述条件，第二次续签的合同也不一定是无固定期限的。二、其他法定情形除了连续订立二次固定期限劳动合同并满足上述条件外，还存在其他法定情形下应当订立无固定期限劳动合同的情况，如：劳动者在该用人单位连续工作满十年；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年。三、注意事项与建议双方协商一致：无固定期限劳动合同的订立需要双方协商一致，并在合同中明确约定无确定终止时间。因此，在实际操作中，双方应充分沟通并明确各自的意愿和需求。了解法律规定：用人单位和劳动者应充分了解《劳动合同法》等相关法律法规的规定，确保劳动合同的合法性和有效性。避免因不了解法律规定而引发不必要的纠纷。及时咨询专业律师：如果在签订或续订劳动合同时遇到任何疑问或困惑，建议及时咨询专业律师以获取更具体、更专业的法律建议。总结来看，第二次签合同的期限并非固定不变，既可以是固定期限，也可以是无固定期限。具体取决于双方的意愿、协商结果以及是否符合法律规定的特定条件。在实际操作中，双方应充分了解相关法律规定并确保合同的合法性和有效性。如果您在签订或续订劳动合同时遇到任何问题，可以直接向我咨询。

结论：在满足一定条件下，连续签订两次固定期限劳动合同后，劳动者有权要求签订无固定期限劳动合同。详细分析：法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第三项的规定，当用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形时，若劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同，并明确要求签订无固定期限劳动合同，则用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。具体条件：连续订立二次固定期限劳动合同：这里的“连续”指的是在时间上具有连续性，即第一次合同到期后，紧接着签订了第二次合同，中间没有间断。劳动者没有法定解除或终止合同的情形：即劳动者不存在《劳动合同法》第三十九条规定的严重违反用人单位规章制度等情形，以及第四十条第一项、第二项规定的不能胜任工作等特定健康及能力问题。劳动者提出续订或订立无固定期限劳动合同的要求：这是劳动者的权利，也是用人单位的义务。当劳动者满足上述条件并提出要求时，用人单位应当与其签订无固定期限劳动合同。特殊情况与注意事项：如果劳动者存在《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，或者劳动者主动提出订立固定期限劳动合同，那么即使满足上述条件，第二次续签的合同也不一定是无固定期限的。无固定期限劳动合同的订立需要双方协商一致，并在合同中明确约定无确定终止时间。在实际操作中，用人单位可能会通过一些方式规避签订无固定期限劳动合同的义务，如调整工作岗位、降低薪资等。劳动者在遇到此类情况时，应保留好相关证据，以便在必要时维护自己的合法权益。法律后果：如果用人单位在满足法定条件的情况下拒绝与劳动者签订无固定期限劳动合同，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位承担相应的法律责任。仲裁裁决后，如果用人单位仍不履行义务，劳动者可以向人民法院提起诉讼，通过司法途径维护自己的合法权益。建议：对于劳动者而言，在连续签订两次固定期限劳动合同后，如果希望继续在该用人单位工作并享受更稳定的劳动关系，可以主动向用人单位提出签订无固定期限劳动合同的要求。对于用人单位而言，应严格遵守《劳动合同法》的相关规定，在满足法定条件的情况下与劳动者签订无固定期限劳动合同，以维护劳动关系的和谐稳定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

在连续签订两次固定期限劳动合同后，第三次签订劳动合同时，除非劳动者主动提出订立固定期限劳动合同，否则应当订立无固定期限劳动合同。这一结论主要基于《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，以下从多个角度为你详细分析：一、法律规定与解读法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第三项的规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。法律解读：这一规定旨在保护劳动者的合法权益，促进劳动关系的稳定。无固定期限劳动合同意味着劳动者与用人单位之间的劳动关系没有明确的终止时间，除非双方协商一致或存在法定解除情形，否则劳动关系将持续存在。二、签订流程与注意事项用人单位的通知义务：在第二次劳动合同期满前，用人单位应提前合理时间（通常建议提前一个月左右）向劳动者发出续签劳动合同的意向通知。通知中需明确告知劳动者公司愿意续签合同，并说明拟续签合同的主要条款，包括工作岗位、工作地点、劳动报酬、福利待遇等。征求劳动者意见与合同签订：用人单位需明确询问劳动者是否愿意续签劳动合同，并进一步了解劳动者对于合同期限的意向。若劳动者未提出订立固定期限劳动合同，用人单位应主动提出订立无固定期限劳动合同。双方就劳动合同的各项条款进行协商，确保条款符合法律规定，保障双方合法权益。协商一致后，签订书面的无固定期限劳动合同，合同中应明确注明“无固定期限劳动合同”字样及起始日期等关键信息。劳动合同应由用人单位和劳动者各执一份，用人单位需按规定将劳动合同文本交付给劳动者，并要求劳动者签收确认。劳动者准备与提出要求：劳动者应准备好个人身份证明、学历证明、工作证明等相关材料，确保材料齐全、真实有效。劳动者有权要求签订无固定期限劳动合同，用人单位应尊重劳动者的选择。合同条款审查与评估：劳动者应仔细审查合同条款，特别是与前两次合同相比是否有不利于自身的变更。双方应明确工作内容、工作地点、劳动报酬、工作时间、休息休假、社会保险等各项条款。劳动者应评估公司的经营状况及发展前景，以确保未来工作的稳定性和安全性。三、违规责任与后果如果用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。这一规定旨在惩罚用人单位的违法行为，并保障劳动者的合法权益。四、综合建议在签订第三次劳动合同前，双方应确认前两份合同的履行情况，确保无遗留争议。劳动者应保留好前两份合同及本次合同的所有相关文件，以便在需要时作为维权的依据。如有任何疑问或争议，你可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律意见。通过上述分析，相信你对连续签订两次固定期限劳动合同后第三次应签订何种合同有了清晰的认识。在签订合同时，请务必遵循法律规定和签订流程，确保合同的合法性和有效性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：与员工签订两次固定期限劳动合同后，若满足一定条件，不再续签固定期限合同而继续用工的，通常应视为双方已订立无固定期限劳动合同。但具体是否构成无固定期限劳动合同，还需根据实际情况及法律规定来判断。详细分析：无固定期限劳动合同的签订条件：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，当劳动者与用人单位连续订立两次固定期限劳动合同，并且劳动者不存在法定解除或终止合同的情形（即未违反《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项的规定），同时劳动者也未主动提出订立固定期限劳动合同的要求时，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。法定解除或终止合同的情形主要包括：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位的规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害、同时与其他用人单位建立劳动关系对完成本单位工作任务造成严重影响且拒不改正、因劳动合同无效被依法追究刑事责任，以及劳动者患病或非因工负伤在医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作、不能胜任工作经过培训或调整岗位后仍不能胜任等。未续签合同但继续用工的情况：如果用人单位在与员工签订两次固定期限劳动合同后，未与员工续签合同但员工继续在用人单位工作，根据法律规定，这可能被视为双方已订立无固定期限劳动合同。此时，劳动者有权要求用人单位按照无固定期限劳动合同履行义务，如支付工资、提供社会保险等。若用人单位拒绝承认无固定期限劳动合同关系，劳动者可以通过劳动争议仲裁机构申请仲裁或向人民法院提起诉讼来维护自己的权益。双方协商一致的情况：尽管法律有上述规定，但双方仍可以协商一致继续签订固定期限劳动合同。这体现了劳动合同的自愿原则，即双方可以在法律允许的范围内自由约定合同的内容和期限。未签订书面合同的情况：如果用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同，根据法律规定，将视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。这是法律对用人单位未履行签订书面合同义务的一种惩罚性规定，旨在保护劳动者的权益。实际应用建议：对于用人单位而言，在与员工签订两次固定期限劳动合同后，应谨慎考虑是否续签固定期限合同或转为无固定期限合同。若决定不再续签固定期限合同，应确保与员工协商一致并明确合同期限和条件，以避免法律纠纷。对于劳动者而言，若在与用人单位签订两次固定期限劳动合同后继续工作，应了解自己的权益并关注用人单位是否履行了签订无固定期限劳动合同的义务。若用人单位未履行该义务，劳动者可以通过法律途径维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

核心结论：在签过两次固定期限劳动合同后，劳动者和用人单位仍然可以签订固定期限劳动合同，但需满足特定条件时，劳动者有权要求签订无固定期限劳动合同。详细分析：签订固定期限劳动合同的合法性：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者在协商一致的基础上，完全可以订立固定期限劳动合同。固定期限劳动合同为双方提供了明确的合作期限，如一年、两年或三年等，这种合同形式在法律上是完全合法的。签订无固定期限劳动合同的条件：当用人单位与劳动者连续订立两次固定期限劳动合同后，若劳动者没有出现《劳动合同法》第三十九条（如严重违反用人单位规章制度）和第四十条第一项、第二项（如劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任）规定的情形，并且在第二次固定期限劳动合同到期时，劳动者有续订合同的意愿，除非劳动者主动提出继续订立固定期限劳动合同，否则用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。无固定期限劳动合同的意义：无固定期限劳动合同意味着合同没有明确的终止时间，除非出现法定解除或终止的情形，否则合同将一直持续下去。这样的规定有助于减少劳动者的就业不确定性，增强其职业安全感，体现了法律对劳动者就业稳定性的保护。实际操作建议：对于劳动者：在连续签订两次固定期限劳动合同后，若希望获得更稳定的就业保障，可以主动向用人单位提出签订无固定期限劳动合同的要求。同时，应确保自己在合同期间没有违反《劳动合同法》的相关规定，以免失去签订无固定期限劳动合同的资格。对于用人单位：在连续签订两次固定期限劳动合同后，应仔细考虑是否应与劳动者签订无固定期限劳动合同。若劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件，且用人单位希望继续留用该劳动者，那么应当依法与劳动者签订无固定期限劳动合同，以维护劳动者的合法权益和用人单位的声誉。法律后果：若用人单位在劳动者符合签订无固定期限劳动合同条件的情况下，拒绝与劳动者签订无固定期限劳动合同，而劳动者又因此遭受了损失，那么劳动者有权依法向用人单位主张赔偿。若劳动者在不符合签订无固定期限劳动合同条件的情况下，强行要求用人单位签订无固定期限劳动合同，那么用人单位有权拒绝，并可能因此与劳动者产生劳动争议。综上所述，签过两次合同后，劳动者和用人单位仍然可以签订固定期限劳动合同，但在满足特定条件时，劳动者有权要求签订无固定期限劳动合同。在实际操作中，双方应充分了解相关法律规定，确保合同的合法性和有效性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

在劳动者与用人单位连续订立两次固定期限劳动合同后，且劳动者不存在法定过错或特定不能胜任工作的情形，当劳动者提出或同意续订劳动合同时，除非劳动者主动提出订立固定期限劳动合同，否则用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。这是基于《中华人民共和国劳动合同法》的明确规定，旨在保障劳动者的合法权益，促进劳动关系的稳定。以下是对这一问题的详细分析：法律依据与具体规定根据《劳动合同法》第十四条第三款的规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。连续订立二次固定期限劳动合同：指的是用人单位与劳动者已经先后签订了两次有明确时间限制的劳动合同。例如，劳动者与用人单位在2020年和2023年各签订了一份为期3年的固定期限劳动合同，即满足此条件。劳动者不存在法定过错或特定不能胜任工作的情形：法定过错情形（《劳动合同法》第三十九条）：包括劳动者在试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位规章制度、严重失职营私舞弊给用人单位造成重大损害、同时与其他用人单位建立劳动关系对完成本单位工作任务造成严重影响或拒不改正、以欺诈胁迫手段使劳动合同无效、被依法追究刑事责任等。特定不能胜任工作的情形（《劳动合同法》第四十条第一项、第二项）：包括劳动者患病或非因工负伤在医疗期满后不能从事原工作或另行安排的工作、劳动者不能胜任工作经过培训或调整岗位仍不能胜任等。例外情况如果劳动者在第二次固定期限劳动合同期满时，主动提出订立固定期限劳动合同，用人单位可以与劳动者订立固定期限劳动合同，而不必订立无固定期限劳动合同。例如，劳动者考虑到自己的职业发展规划，主动向用人单位提出希望再签订一份固定期限劳动合同，用人单位在这种情况下可以与劳动者签订固定期限劳动合同。用人单位的义务与责任用人单位在劳动者符合订立无固定期限劳动合同的条件时，应当主动与劳动者订立无固定期限劳动合同。如果用人单位拒绝订立并以合同到期为由解除劳动合同，这种行为是违法的。劳动者有权要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。赔偿金的计算通常依据劳动者在用人单位的工作年限和月工资来确定，具体公式为：赔偿金=工作年限×月工资×2（工作年限超过12年的按12年计算）。例如，劳动者在用人单位工作了8年，月工资为10000元，那么用人单位应支付的赔偿金为160000元。总结与建议综上所述，用人单位应严格遵守《劳动合同法》的相关规定，在劳动者连续订立两次固定期限劳动合同且不存在法定过错或特定不能胜任工作的情形下，应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。这不仅是对劳动者权益的保障，也是维护劳动关系稳定、促进企业长远发展的重要举措。建议用人单位在劳动合同管理过程中加强法律意识，规范操作流程，以避免不必要的法律风险和经济损失。如果您在劳动合同签订或续订过程中遇到任何问题，或者对无固定期限劳动合同的签订有进一步的疑问，都可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。

结论前置：在劳动者与用人单位连续订立两次固定期限劳动合同后，是否还可以再签固定期限的合同，这主要取决于劳动者的意愿以及是否满足特定条件。具体来说，存在以下两种情况：若劳动者未提出订立固定期限劳动合同，且不存在法定解除或终止合同的情形：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，当劳动者与用人单位连续订立两次固定期限劳动合同，并且劳动者不存在《劳动合同法》第三十九条（如试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位的规章制度等）和第四十条第一项、第二项（如劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的）规定的情形时，若劳动者提出或同意续订劳动合同，除非劳动者主动提出订立固定期限劳动合同，否则用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。若劳动者主动提出订立固定期限劳动合同，或存在法定解除或终止合同的情形：如果劳动者在第二次固定期限劳动合同期满时，主动提出订立固定期限劳动合同，那么双方当然可以继续签订固定期限的合同。另外，如果劳动者存在《劳动合同法》第三十九条、第四十条第一项、第二项规定的情形，用人单位有权选择不续签劳动合同，或者在与劳动者协商一致的情况下，选择签订固定期限劳动合同（尽管这种情况下，用人单位通常无需支付经济补偿金，但具体还需根据实际情况和法律规定来判断）。法律背景与建议：无固定期限劳动合同的意义：无固定期限劳动合同旨在保障劳动者的职业稳定权，鼓励长期稳定的劳动关系。它并不意味着“铁饭碗”，若劳动者出现严重违反用人单位规章制度等法定情形，用人单位仍有权依法解除劳动合同。协商的重要性：无论是选择固定期限还是无固定期限劳动合同，都应基于双方的意愿和实际情况进行协商确定。劳动者和用人单位都应充分了解相关法律法规，确保自身权益得到妥善保护。实际操作建议：在面对劳动合同续签问题时，建议你与用人单位进行充分沟通，明确自己的意愿和需求。同时，也可以咨询专业的法律人士（比如我，王思宇律师，专注于刑事辩护、取保候审、经济犯罪、诈骗犯罪、职务犯罪、合同纠纷领域），以确保自身权益得到合法有效的维护。可能的后果：如果用人单位在应当签订无固定期限劳动合同的情况下，强行要求签订固定期限劳动合同，劳动者有权向劳动争议仲裁委员会或人民法院提起诉讼，要求确认双方应签订无固定期限劳动合同，并可能获得相应的赔偿。如果劳动者在不符合签订无固定期限劳动合同条件的情况下，强行要求签订无固定期限劳动合同，用人单位有权拒绝，并可能根据实际情况选择不续签劳动合同或签订固定期限劳动合同。希望以上分析能对你有所帮助。如果你有任何疑问或需要进一步的法律建议，请随时向我咨询。

结论前置：在符合特定条件下，劳动者与用人单位连续订立两次固定期限劳动合同后，第三次续签时，除非劳动者主动提出订立固定期限劳动合同，否则应当订立无固定期限劳动合同。但具体是否必须签订，还需考虑劳动者的选择以及是否存在特殊情况。一、应当签订无固定期限劳动合同的情况根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的规定，当满足以下条件时，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同：连续订立两次固定期限劳动合同：这是基础条件，即劳动者与用人单位已经连续签订了两次固定期限的劳动合同。劳动者无过错：在这两次合同履行期间，劳动者没有出现《劳动合同法》第三十九条规定的过错性辞退情形（如试用不合格、严重违反规章制度等），以及第四十条第一项、第二项规定的无过失性辞退情形（如因病不能工作、不胜任工作等）。这是确保劳动者权益的重要条件，防止用人单位以不合理的理由拒绝签订无固定期限劳动合同。劳动者提出或同意续订：在第二次合同到期后，劳动者提出续订劳动合同或同意续订，并且没有明确提出要订立固定期限劳动合同。这是劳动者的选择权，也是签订无固定期限劳动合同的关键。举例：小张在某公司连续签订了两次固定期限劳动合同，且工作期间表现良好，无违规违纪行为。当第二次合同到期时，小张提出续订劳动合同，此时公司应当与小张签订无固定期限劳动合同。二、可以不签订无固定期限劳动合同的情况尽管存在上述法定条件，但在以下情况下，用人单位可以与劳动者签订固定期限劳动合同：劳动者主动提出：如果劳动者在续签合同时主动提出希望签订固定期限劳动合同，那么用人单位可以尊重劳动者的选择，与之签订固定期限劳动合同。这是劳动者的自主选择权，也是法律赋予劳动者的权利。举例：小李与公司连续签订了两次固定期限劳动合同后，因个人职业规划等原因，主动向公司提出希望再签订一份固定期限劳动合同。在此情况下，公司可以与小李协商一致，签订固定期限劳动合同。用人单位存在合理理由：虽然法律没有明确规定用人单位可以拒绝签订无固定期限劳动合同的具体情形，但如果用人单位能够证明存在合理理由（如公司经营状况发生重大变化、劳动者岗位性质发生变化等），且该理由符合法律法规的规定，那么用人单位可能可以与劳动者协商签订固定期限劳动合同。但这种情况较为特殊，且需要用人单位承担举证责任。三、实际操作中的注意事项与建议双方协商：虽然法律规定了应当签订无固定期限劳动合同的情况，但实际操作中仍需双方协商确定。因此，在续签合同时，劳动者应与用人单位明确沟通合同类型及期限，确保双方权益得到妥善保障。了解公司规定：部分公司可能有自己的内部规定或政策关于劳动合同类型的选择，劳动者在续签前应了解清楚。如果公司规定与法律法规相冲突，那么应以法律法规为准。保留证据：在续签合同过程中，劳动者应保留好相关证据（如合同文本、沟通记录等），以便在发生纠纷时能够证明自己的权益。法律保障：如果用人单位违反法律规定，拒绝与符合条件的劳动者签订无固定期限劳动合同，劳动者有权向劳动仲裁机构或法院申请维权。在此过程中，劳动者可以寻求专业律师的帮助，以确保自己的权益得到充分保障。综上所述，劳动者与用人单位在续签劳动合同时应充分了解相关法律法规及公司政策，确保自身权益得到妥善保障。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。

结论前置：连续签订两次固定期限劳动合同后，第三次劳动合同的期限并非固定为无固定期限，而是取决于多种法定条件及劳动者与用人单位的协商结果。在符合特定条件下，应当签订无固定期限劳动合同；若不满足这些条件或双方协商一致，也可以订立固定期限劳动合同。一、应当签订无固定期限劳动合同的情形根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，以下情形中，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者主动提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：连续订立二次固定期限劳动合同后：劳动者与用人单位已连续订立二次固定期限劳动合同；劳动者没有严重违反用人单位规章制度（对应《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项）、不能胜任工作等（《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一项、第二项规定的情形）；劳动者提出或者同意续订劳动合同，并且未主动提出订立固定期限劳动合同。其他法定情形：劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。二、可以签订固定期限劳动合同的情形劳动者主动提出：如果劳动者在连续订立二次固定期限劳动合同后，主动提出订立固定期限劳动合同，用人单位可以尊重其选择，订立固定期限劳动合同。存在法定排除情形：劳动者存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十条规定的情形，如严重违反用人单位规章制度、不能胜任工作等，用人单位无需订立无固定期限劳动合同，且在履行相应程序并支付经济补偿后可解除劳动合同。双方协商一致：即使满足法定应当签订无固定期限劳动合同的条件，用人单位与劳动者仍可通过协商一致的方式，选择订立固定期限劳动合同。三、实际操作中的注意事项连续性要求：在判断是否符合“连续订立二次固定期限劳动合同”的条件时，强调“连续”，期间不能有中断。如果中断，则可能不满足连续订立的条件。劳动者意愿：劳动者的意愿至关重要。如果劳动者希望签订无固定期限劳动合同，应明确表达自己的意愿，并确保用人单位了解。协商与沟通：在签订第三次劳动合同时，用人单位与劳动者应充分协商与沟通，明确双方的期望和需求，以达成共识并签订合适的劳动合同。四、法律后果与风险提示用人单位风险：如果用人单位在符合应当签订无固定期限劳动合同的情形下，拒绝与劳动者签订无固定期限劳动合同，可能面临法律责任，如支付双倍工资差额等。劳动者权益保障：劳动者应了解自己的权益，并在符合条件时主动提出签订无固定期限劳动合同，以保障自己的职业稳定性。举例说明：假设小张在某公司连续签订了两次为期三年的固定期限劳动合同，且在工作期间没有严重违反公司规章制度或不能胜任工作的情况。在第二次劳动合同到期前，小张向公司提出希望签订无固定期限劳动合同。此时，公司应当尊重小张的选择，并与他签订无固定期限劳动合同。如果公司拒绝并只愿意签订固定期限劳动合同，小张有权向劳动仲裁机构申请仲裁，要求公司签订无固定期限劳动合同或支付相应的经济补偿。总结与建议：连续签订两次固定期限劳动合同后，第三次劳动合同的期限并非固定不变。在符合法定条件时，应当签订无固定期限劳动合同；若不满足条件或双方协商一致，也可以订立固定期限劳动合同。作为劳动者，应了解自己的权益并在符合条件时主动提出签订无固定期限劳动合同；作为用人单位，应尊重劳动者的选择权并遵守相关法律法规，以降低潜在风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。