厂里计时工资19元一小时我计件搞25元一小时违法吗-张俊华律师

厂里计时工资19元一小时我计件搞25元一小时违法吗-张俊华律师｜法行宝

2025-08-05 劳动纠纷

不违法。计时工资和计件工资是两种不同的工资计算方式，厂里规定计时工资为19元一小时，而你通过计件方式获得了25元一小时的工资，这并不直接构成违法行为，关键在于这种计件工资的计算方式是否得到了厂里的认可，以及是否符合劳动法的相关规定。

工资计算方式的合法性：根据《劳动法》和相关规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。只要你的计件工资是基于你实际完成的工作量来计算的，并且这种计算方式得到了厂里的明确认可，那么这种工资计算方式就是合法的。
厂里规定与实际操作：如果厂里明确规定了计时工资和计件工资的标准，并且你通过计件方式获得的工资高于计时工资，但这并没有违反厂里的规定，那么这种情况是不违法的。然而，如果厂里规定只能按照计时工资来计算，而你擅自按照计件方式来计算工资，那么这可能违反了厂里的规定，但并不一定构成违法行为，需要看具体规定和劳动合同中的约定。
劳动法的保护：无论你的工资是计时还是计件，都应当受到劳动法的保护。如果你的工资权益受到了侵害，比如厂里未按照约定支付工资或者克扣工资，你可以依法向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。

综上所述，你通过计件方式获得25元一小时的工资并不直接构成违法行为，关键在于这种工资计算方式是否得到了厂里的认可，并且是否符合劳动法的相关规定。如果你有任何疑问或者遇到了问题，可以直接向我咨询。

结论：计件的工厂用计时的方式算工资，是否违法需视具体情况而定。关键在于工厂是否按照法律规定的工时制度合理确定了劳动定额和计件报酬标准，以及是否保障了员工的合法权益。分析：计件工资的合法性基础：根据《中华人民共和国劳动法》第三十七条的规定，对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。这表明，计件工资制本身并不违法，但前提是必须满足相关法律法规的要求。计时算工资的合法性考量：如果工厂在实行计件工资制的同时，又采用计时方式计算工资，这可能涉及到工资计算方式的变更或混合使用。关键在于这种变更或混合使用是否合理，是否违反了法律法规中关于劳动定额、计件报酬标准以及工作时间、休息休假、最低工资标准等规定。例如，如果工厂以计时方式计算工资，但未合理确定劳动定额，导致员工在正常工作时间内无法完成定额任务，从而被迫加班且未获得相应加班费，这就可能违反了劳动法关于工作时间和加班费的规定。员工权益的保障：无论采用何种工资计算方式，工厂都必须严格遵守国家关于工作时间、休息休假、最低工资标准等规定，保障员工的合法权益。如果工厂采用计时方式计算工资，但未按照最低工资标准支付员工工资，或者未保障员工应有的休息休假权利，这就可能构成违法行为。特殊情况下的考量：对于某些特殊行业或岗位（如高危作业、高强度体力劳动等），计件工资制可能不适用或需特别调整。在这些情况下，工厂采用计时方式计算工资可能是合理的，但同样需要遵守相关法律法规的规定。建议：如果您作为员工，发现工厂在实行计件工资制的同时又采用计时方式计算工资，且怀疑这种做法可能违反了相关法律法规，建议您首先与工厂进行沟通协商，了解工资计算方式的具体情况和依据。如果沟通协商无果，您可以向当地的劳动监察部门投诉举报，或者寻求法律援助和咨询，以维护自己的合法权益。可能法律后果：如果工厂确实存在违法行为，如未合理确定劳动定额、未按照最低工资标准支付工资、未保障员工休息休假权利等，工厂可能面临劳动监察部门的处罚，包括罚款、责令改正等。同时，员工也有权要求工厂支付应得的工资和加班费，并可以依法向法院提起诉讼，维护自己的合法权益。

工厂上班采用计件又计时的方式，是否违法需分情况讨论：若劳动合同或规章制度中有明确约定：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致的原则订立劳动合同。如果劳动合同中明确约定了计件工资和计时工资相结合的方式，并且这种约定不违反法律、行政法规的强制性规定，也不存在欺诈、胁迫或者乘人之危等情形，那么这种工资支付方式就是合法的。举例：假设某工厂与员工签订的劳动合同中明确规定，员工在完成一定数量的计件任务后，超出部分按照计时工资计算，且这种计算方式公平合理，那么这种工资支付方式就是合法的。若劳动合同或规章制度中无明确约定，但实际执行中采用：如果劳动合同或规章制度中没有明确约定计件又计时的工资支付方式，但工厂在实际执行中采用了这种方式，并且没有与员工进行协商或者得到员工的同意，那么这种做法可能构成违法。因为根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位应当按照劳动合同的约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。未经协商一致擅自改变工资支付方式，可能侵犯了劳动者的合法权益。举例：如果某工厂在未与员工协商的情况下，突然改变工资支付方式，从单纯的计件工资变为计件又计时工资，且这种改变导致员工的收入减少，那么这种做法就可能构成违法。若计件又计时的方式导致工资低于最低工资标准：无论采用何种工资支付方式，用人单位支付给劳动者的工资都不得低于当地最低工资标准。如果计件又计时的方式导致员工的工资低于最低工资标准，那么这种做法就是违法的。计算公式：假设当地最低工资标准为M元/月，员工实际获得的工资为N元/月，若N<M，则构成违法。法律建议：对于劳动者而言，如果发现工厂采用的计件又计时工资支付方式存在问题，如未经协商一致、导致工资低于最低工资标准等，可以与工厂进行协商，要求工厂改正。如果协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。对于工厂而言，应当遵守相关法律法规的规定，与员工协商一致后确定工资支付方式，并确保员工的工资不低于最低工资标准。同时，工厂也应当建立健全的规章制度，明确工资支付方式、标准等事项，避免引发劳动纠纷。可能后果：如果工厂采用的计件又计时工资支付方式违法，可能会面临劳动监察部门的处罚，如责令改正、罚款等。同时，工厂也可能需要承担因违法支付工资而给员工造成的损失赔偿责任。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：计件工资加班一个小时6.5元是否违法，不能一概而论，需要结合具体的加班工资计算基数和加班时间来确定。分析：加班工资的计算基数：根据《劳动法》及相关规定，加班工资的计算基数通常是劳动者正常工作时间下的工资标准。这个标准可能是劳动合同中约定的工资，也可能是集体合同中约定的标准，或者是用人单位与劳动者代表协商确定的标准。如果劳动合同或相关协议中明确规定了计件工资的加班工资计算基数，并且这个基数是合理的，那么加班一个小时6.5元是否违法，就需要看这个基数与6.5元的关系。如果6.5元低于按照该基数计算出的加班工资，那么就是违法的；反之，则不违法。加班时间的计算：加班时间通常分为工作日加班、休息日加班和法定节假日加班。不同时间段的加班，其工资计算方式是不同的。工作日加班，通常按照不低于劳动者本人小时工资标准的150%支付加班工资；休息日加班且不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的200%支付加班工资；法定节假日加班，则按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付加班工资。因此，要判断6.5元是否违法，还需要知道这个加班是发生在哪个时间段，以及对应的加班工资计算方式。具体计算与判断：假设加班工资的计算基数为X元/小时，那么：工作日加班一小时应得加班工资为：$X \times 150\%$ 休息日加班一小时应得加班工资为：$X \times 200\%$ 法定节假日加班一小时应得加班工资为：$X \times 300\%$ 如果6.5元低于上述任一情况下的应得加班工资，那么就是违法的；反之，则不违法。建议：如果你对加班工资的计算有疑问，或者认为自己的加班工资被低估了，建议先与用人单位进行沟通，了解加班工资的计算方式和基数。如果沟通无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在处理这类问题时，保留好相关的证据，如劳动合同、加班记录、工资条等，以便在需要时提供证明。举例：假设你的正常工作时间工资是20元/小时，那么：工作日加班一小时应得加班工资为：$20 \times 150\% = 30$元休息日加班一小时应得加班工资为：$20 \times 200\% = 40$元法定节假日加班一小时应得加班工资为：$20 \times 300\% = 60$元在这种情况下，加班一个小时6.5元显然是违法的。但如果你正常工作时间工资很低，或者加班工资的计算基数与正常工作时间工资不同，那么就需要具体计算来判断了。如有更多疑问，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况给出更详细的解答。

结论：厂里将原本的计时工资制度改为计件工资制度是否合法，取决于多个因素，包括劳动合同的约定、变更工资制度的程序是否合法以及是否违反了相关法律法规的强制性规定。一、劳动合同的约定若劳动合同中有明确约定：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确规定了工资支付方式为计时工资，且未约定用人单位可以单方面变更工资支付方式，那么用人单位未经劳动者同意，擅自将计时工资改为计件工资，可能构成违约。若劳动合同中无明确约定或约定模糊：在这种情况下，用人单位变更工资支付方式需要与劳动者协商一致。如果劳动者不同意变更，用人单位强行实施，可能违反法律规定。二、变更工资制度的程序协商一致原则：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。因此，如果用人单位想要将计时工资改为计件工资，应当与劳动者进行充分协商，并达成一致意见。未协商一致的后果：如果用人单位未与劳动者协商一致，就擅自变更工资支付方式，劳动者有权拒绝，并可以要求用人单位按照原劳动合同约定的方式支付工资。如果用人单位因此解除劳动合同，可能构成违法解除，需要承担相应的法律责任。三、相关法律法规的强制性规定最低工资标准：无论采用计时工资还是计件工资，用人单位支付给劳动者的工资都不得低于当地的最低工资标准。如果计件工资制度下，劳动者的工资低于最低工资标准，用人单位需要补足差额。工时与休息休假：用人单位在实行计件工资制度时，也需要遵守国家关于工时和休息休假的规定。不能通过提高计件单价等方式，变相强迫劳动者加班。四、建议与措施与用人单位协商：如果劳动者对工资支付方式的变更有异议，可以首先与用人单位进行协商，寻求解决方案。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉，要求用人单位纠正违法行为。申请劳动仲裁或提起诉讼：如果劳动监察部门的处理结果不能满足劳动者的诉求，劳动者还可以申请劳动仲裁或提起诉讼，维护自己的合法权益。总结：厂里将原本的计时工资制度改为计件工资制度是否合法，需要综合考虑劳动合同的约定、变更工资制度的程序以及是否违反了相关法律法规的强制性规定。如果用人单位未经劳动者同意擅自变更工资支付方式，可能构成违约或违法。劳动者有权拒绝并要求用人单位按照原劳动合同约定的方式支付工资。如有需要，劳动者可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁、提起诉讼来维护自己的合法权益。

计件工资公司给8元一小时给员工是否违法，不能一概而论，需结合具体情况判断。以下从不同角度进行分析：一、计件工资制的合法性基础根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，计件工资制是合法的工资支付形式之一。其核心在于，劳动者的工资应与其完成的工作量或产品数量直接挂钩，体现多劳多得的原则。然而，计件工资并不意味着可以随意设定单价或忽视最低工资标准。二、最低工资标准的考量小时最低工资标准：各地政府通常会制定小时最低工资标准，作为保障劳动者基本权益的底线。若公司支付的计件工资单价（如8元/小时）低于当地小时最低工资标准，则构成违法。例如，若某地小时最低工资标准为10元/小时，而公司仅支付8元/小时，则明显违法。综合计算工资：即使采用计件工资制，劳动者的月工资也不得低于当地月最低工资标准。若因工作量不足或单价过低导致月工资低于最低工资标准，公司同样违法。计算公式：月工资 = 计件单价 × 完成工作量。若此结果低于月最低工资标准，则违法。三、劳动合同与集体合同的约定劳动合同约定：劳动合同中应明确计件工资的单价、计算方式及支付标准。若公司未按照合同约定支付工资，则构成违约。例如，合同约定计件单价为10元/小时，而公司实际支付8元/小时，则违反合同约定。集体合同规定：若企业存在集体合同，且集体合同中规定了更高的计件工资标准或最低工资保障条款，公司也应遵守。四、法律责任与维权途径法律责任：若公司违反最低工资标准或劳动合同约定，劳动者有权要求公司补足差额，并可能面临劳动行政部门的处罚。维权途径：劳动者可先与公司协商解决；协商无果的，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；对仲裁结果不服的，还可依法向人民法院提起诉讼。五、建议与结论核实当地最低工资标准：劳动者应首先了解当地的小时和月最低工资标准，以判断公司支付的计件工资是否合法。审查劳动合同与集体合同：仔细审查劳动合同和集体合同中关于计件工资的约定，确保公司遵守合同条款。及时维权：若发现公司存在违法行为，劳动者应及时通过合法途径维护自身权益。结论：计件工资公司给8元一小时是否违法，需结合当地最低工资标准、劳动合同及集体合同约定综合判断。若低于最低工资标准或违反合同约定，则构成违法。劳动者应了解自身权益，及时通过合法途径维权。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

计件工资低于当地最低工资标准是不合法的，但“计件工资低于小时工资”这一表述需要结合具体情况来分析，因为小时工资标准通常与最低工资标准相关联，但并非直接等同。以下从不同角度为您详细解释：计件工资与最低工资标准的关系计件工资制是根据劳动者完成的工件数量来计算工资的一种制度。然而，这种工资计算方式并不免除用人单位遵守最低工资标准的法律义务。无论采用何种工资形式，包括计件工资，用人单位都必须确保支付的工资不低于当地最低工资标准。这是保障劳动者基本权益的重要法律要求。计件工资低于最低工资标准的违法性如果劳动者在正常工作时间内，按照合理的劳动定额完成工作，但所得计件工资仍低于当地最低工资标准，那么用人单位的行为就违反了《中华人民共和国劳动法》第四十八条和《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条的规定。在这种情况下，用人单位必须补足差额部分，以确保劳动者的工资达到最低工资标准。劳动者也可以向劳动行政部门投诉，要求用人单位改正并支付差额。关于“小时工资”的特别说明小时工资标准通常与最低工资标准相关联，是计算非全日制劳动者工资的一种方式。对于全日制劳动者而言，其工资计算方式（如计件工资）与小时工资标准无直接关系，但必须确保不低于最低工资标准。如果用人单位以小时工资为标准来计算计件工资，并且该小时工资标准低于当地最低工资标准对应的每小时工资，那么这种做法同样是不合法的。应对方法与建议劳动者在发现自己的计件工资低于最低工资标准时，应首先与用人单位进行协商，要求调整工资或补足差额。如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉，或者通过劳动争议仲裁机构、人民法院等途径维护自己的合法权益。在此过程中，劳动者应保留好相关证据，如工资条、工作记录等，以便在需要时提供证明。总结与建议：计件工资低于当地最低工资标准是不合法的，用人单位应严格遵守相关法律法规，确保劳动者的工资不低于当地最低工资标准。同时，劳动者也应了解自己的权益和义务，遇到违法行为时及时采取措施维护自己的合法权益。如果您在工资福利方面遇到任何问题或疑虑，可以直接向我咨询，我会为您提供专业的法律建议和帮助。

工厂将计时工资改为计件工资，并不直接构成违法，但具体是否合法需视情况而定。以下是从不同角度对此问题的详细分析：劳动合同变更的合法性劳动合同约定：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更应当遵循平等自愿、协商一致的原则。如果工厂与劳动者在劳动合同中明确约定了工资计算方式可以变更，并且变更过程符合法定程序（如双方协商一致并签订书面变更协议），则这种变更通常是合法的。未经协商的变更：如果工厂未经与劳动者协商一致，单方面将计时工资改为计件工资，这可能构成对劳动合同的违约。劳动者有权要求工厂按照原劳动合同约定的工资计算方式支付工资，并可以依法维护自己的权益。计件工资制的合法性条件合理确定计件单价：即使双方协商一致变更工资计算方式为计件制，工厂也需要合理确定计件单价。计件单价应当确保劳动者在正常工作时间内能够获得不低于当地最低工资标准的工资。如果计件单价设置过低，导致劳动者无法获得合理报酬，则可能构成违法。保障劳动者权益：工厂在实行计件工资制时，还需要保障劳动者的其他权益，如休息休假、社会保险等。如果计件工资制的实施导致劳动者权益受损，如过度加班、未缴纳社会保险等，则工厂可能面临法律责任。实际操作与建议审查劳动合同：劳动者在面对工资计算方式变更时，首先应审查自己的劳动合同，了解其中关于工资计算方式的约定以及变更程序的规定。与工厂协商：如果劳动者对工资计算方式的变更有异议，可以与工厂进行协商，表达自己的诉求和关切。在协商过程中，劳动者可以要求工厂提供合理的计件单价和保障措施。寻求法律援助：如果协商无果，劳动者可以向当地劳动行政部门投诉或寻求法律援助。劳动行政部门有权对工厂的违法行为进行调查和处理，劳动者也可以通过法律途径维护自己的权益。可能的法律后果如果工厂违法变更工资计算方式：劳动者有权要求工厂按照原劳动合同约定的工资计算方式支付工资，并可以要求工厂支付因违法变更而造成的损失。如果工厂拒绝履行义务，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。如果工厂合法变更工资计算方式：但计件单价设置不合理或未保障劳动者权益，劳动者同样可以依法维权。在这种情况下，劳动者可能需要提供证据证明计件单价的不合理性或权益受损的事实。总结与建议：工厂将计时工资改为计件工资并不直接违法，但具体是否合法需视劳动合同约定、变更程序以及计件单价合理性等因素而定。劳动者在面对此类变更时，应仔细审查劳动合同、与工厂协商并寻求法律援助以维护自己的权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

计时工资变成计件工资，只要符合法律法规规定的程序和条件，确保劳动者的合法权益不受损害，就是合法的。以下从多个角度为你详细分析：合法性条件协商一致与书面形式根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且应当采用书面形式。这意味着，如果用人单位想要将计时工资改为计件工资，必须首先与劳动者进行充分的协商，并达成一致意见。随后，双方需要以书面形式变更劳动合同，明确新的工资计算方式和标准。这是确保变更合法性的基础。适应客观情况变化若劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，如企业转产、重大技术革新或经营方式调整，致使原劳动合同无法履行，用人单位可与劳动者协商变更劳动合同内容。若协商不成，用人单位可依法解除劳动合同。在此情境下，为适应新的生产经营模式，将计时工资改为计件工资，并遵循法定程序处理不同意变更的劳动者，这种调整可能被视为合法。但这一过程同样需要确保劳动者的合法权益不受损害，且变更内容需合理公平。计件标准和计酬方式的合法性用人单位有权依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，但需在劳动合同中明确约定劳动报酬的支付方式和标准，且不得违反国家关于最低工资标准等强制性规定。因此，在将计时工资改为计件工资时，用人单位需确保新的计件标准和计酬方式合理、公平，且符合法律规定。特别是，计件工资标准不得低于当地最低工资标准，以确保劳动者的基本生活需求得到满足。不合法情形未经协商擅自变更如果用人单位未与劳动者协商或未取得劳动者同意，单方面将计时工资改为计件工资，这违反了《劳动合同法》关于变更劳动合同需双方协商一致的规定，属于不合法行为。劳动者有权拒绝这种变更，并可以依法维护自己的合法权益。损害劳动者权益即使双方协商一致变更了工资计算方式，但如果变更后的计件工资标准过低，导致劳动者在正常工作时间内的劳动报酬明显低于当地最低工资标准，或者工作强度大幅增加损害了劳动者权益，这种变更也可能被认定为不合法。在这种情况下，劳动者同样有权拒绝变更，并可以依法寻求救济。总结与建议计时工资改为计件工资本身并不违法，但关键在于用人单位是否依法进行了变更，并确保了劳动者的合法权益不受损害。用人单位在进行此类变更时，应严格遵循法律法规规定的程序和条件，包括与劳动者充分协商、以书面形式变更劳动合同、确保新的计件标准和计酬方式合理公平且符合法律规定。如果劳动者对工资计算方式的变更有疑问或争议，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议和帮助。希望以上分析能对你有所帮助。如果你有任何其他问题或需要进一步的法律咨询，请随时向我提问。

结论：厂里因业务不好将计件工资改为计时工资，这一行为是否违法不能一概而论，需结合具体情况判断。以下从不同角度进行分析：一、劳动合同变更的角度劳动合同的约定：如果劳动合同中明确约定了工资支付方式为计件工资，那么用人单位在未经劳动者同意的情况下，单方面将计件工资改为计时工资，可能构成违约。根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。协商变更：如果用人单位因业务调整等原因，确实需要改变工资支付方式，应当与劳动者进行协商，并达成一致意见。如果劳动者同意变更，那么这一行为就是合法的。二、劳动报酬支付的角度最低工资保障：无论采用计件工资还是计时工资，用人单位支付给劳动者的工资都不得低于当地的最低工资标准。如果计时工资低于最低工资标准，那么这一行为就是违法的。同工同酬：根据《劳动法》的规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。如果计时工资的支付方式导致相同岗位、相同工作量的劳动者之间工资差异过大，且没有合理的理由，那么可能违反同工同酬的原则。三、实际操作中的建议与用人单位沟通：如果劳动者对工资支付方式的变更存在异议，首先应当与用人单位进行沟通，了解变更的原因和目的，并尝试协商达成一致意见。收集证据：如果沟通无果，劳动者可以收集相关证据，如劳动合同、工资条、工作记录等，以证明用人单位的行为是否违法。申请劳动仲裁：如果劳动者认为用人单位的行为违反了相关法律法规，可以向当地的劳动仲裁机构申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。四、可能面临的法律后果恢复原工资支付方式：如果劳动仲裁机构认定用人单位的行为违法，可能会裁决用人单位恢复原工资支付方式，或者按照原工资支付方式补足差额。支付经济补偿：在某些情况下，如果用人单位的行为给劳动者造成了损失，劳动仲裁机构还可能裁决用人单位支付经济补偿。总结与建议：厂里因业务不好将计件工资改为计时工资，这一行为是否违法需结合劳动合同的约定、劳动报酬的支付以及实际操作中的情况来判断。如果劳动者对此存在异议，建议首先与用人单位进行沟通协商，并收集相关证据以备不时之需。如有需要，可以直接向我咨询相关法律问题，我会为你提供专业的法律建议。

结论：工厂计件工资制度下，员工有时8小时能完成工作任务，有时不能完成而需要加班，是否违法需分情况讨论。若加班是员工自愿且工厂未强制：在这种情况下，工厂通常不构成违法。计件工资制度下，员工的工作量与报酬直接相关，员工有权根据自己的能力和意愿选择是否加班以完成更多工作量，从而获得更高报酬。只要工厂没有强制或变相强制员工加班，且加班工资按照法律规定支付（即不低于正常工作时间工资的百分之一百五十），那么这种加班行为是合法的。若加班是工厂强制或变相强制：如果工厂通过制定不合理的生产定额、扣减工资、威胁解雇等手段，强制或变相强制员工加班，那么这种行为就构成了违法。根据《劳动法》的相关规定，用人单位不得强迫或者变相强迫劳动者加班。此外，如果工厂未按照法律规定支付加班工资，也属于违法行为。关于加班时间的限制：即使员工自愿加班，工厂也需要遵守关于加班时间的限制。根据《劳动法》的规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。如果工厂违反这一规定，安排员工超时加班，那么也属于违法行为。法律建议：对于员工而言，如果认为工厂存在强制加班、未支付加班工资或超时加班等违法行为，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。对于工厂而言，应当遵守相关法律法规，合理安排员工的工作时间和工作量，确保员工的身心健康和合法权益。同时，工厂也应当建立完善的加班管理制度，明确加班的审批流程、加班工资的支付标准等，以避免因加班问题引发的法律纠纷。可能法律后果：如果工厂被认定存在违法行为，可能会面临劳动监察部门的处罚，包括罚款、责令改正等。同时，工厂还可能需要向员工支付未支付的加班工资、经济补偿金等。在严重的情况下，工厂还可能因违法行为而承担刑事责任。

计件工资低于计时工资本身并不直接构成违法，但关键在于计件工资是否低于了当地的最低工资标准。以下是对这一问题的详细分析：计件工资的合法性基础：根据《中华人民共和国劳动法》第三十七条，对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。这表明，只要用人单位按照法律规定的工时制度合理确定劳动定额和计件报酬标准，计件工资制就是合法的。计件工资与最低工资标准的关系：无论采用计时工资还是计件工资，用人单位都必须确保支付的工资不低于当地最低工资标准。这是保障劳动者基本权益的重要法律要求。如果计件工资在合理劳动定额下仍然低于最低工资标准，那么用人单位的行为就是违法的。用人单位必须补足差额部分，以确保劳动者的工资达到最低工资标准。常见违法情形及应对方法：合理劳动定额下仍低于最低工资：若劳动者按照正常的工作强度和效率完成工作，但所得计件工资仍低于最低工资标准，劳动者可以向劳动行政部门投诉，要求用人单位改正并支付差额。劳动定额不合理导致低工资：如果用人单位制定的劳动定额过高，使得劳动者即使拼命工作也难以完成任务，从而导致计件工资低于最低工资标准，劳动者可以与用人单位协商调整劳动定额，或者通过劳动监察部门、劳动争议仲裁机构等途径维护自己的合法权益。法律后果与责任承担：如果用人单位支付的计件工资低于最低工资标准，劳动行政部门将责令用人单位限期支付劳动报酬，并支付差额部分。若用人单位逾期不支付，还需按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。建议：对于劳动者而言，如果发现自己的计件工资低于最低工资标准，应及时与用人单位沟通，要求补足差额。如果沟通无果，可以向劳动行政部门投诉或寻求法律援助。对于用人单位而言，应严格遵守相关法律法规，合理确定劳动定额和计件报酬标准，确保劳动者的工资不低于当地最低工资标准。同时，加强内部管理，避免因为劳动定额不合理或计件单价过低而引发的法律纠纷。总之，计件工资低于计时工资并不直接违法，但必须确保不低于最低工资标准。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。