关于劳务合同到期超半年以上年假的算法，我们可以根据相关法律法规来具体分析。
首先，明确结论：劳务合同到期后，如果双方继续保持劳务关系但未续签书面合同，且这种关系已经持续超过半年，年假的计算应依据实际劳务关系存续期间，并参照相关法律规定或双方约定进行。
接下来，详细分析：
法律依据：在我国，关于年假的具体规定主要依据《职工带薪年休假条例》及其实施办法。但这些规定主要针对的是劳动关系中的职工，对于劳务关系中的劳务人员，可能并不完全适用，除非劳务合同中明确约定了年假的相关条款。
劳务合同性质：劳务合同与劳动合同不同，它更多体现的是双方基于平等、自愿原则建立的民事合同关系。因此，劳务合同中的年假安排，很大程度上取决于双方的约定。
实际劳务关系存续期间：如果劳务合同到期后，双方虽然未续签书面合同，但实际上仍在继续提供劳务和接受劳务，那么这种实际劳务关系存续期间应被视为劳务合同的延续。在此期间，如果双方有关于年假的约定，应按照约定执行；如果没有约定，则可以参照相关法律法规的精神，结合实际情况进行协商确定。
年假的具体计算：如果劳务合同中明确约定了年假的天数或计算方式，那么应按照约定执行。如果没有约定，且双方无法协商一致，那么可以考虑参照《职工带薪年休假条例》中关于年假计算的相关规定，结合劳务人员的实际工作时间、工作性质等因素进行合理确定。但需要注意的是，由于劳务关系的灵活性，这种参照可能并不完全适用，最终还需双方协商确定。
因此，劳务合同到期超半年以上年假的算法，应首先依据劳务合同中的约定进行；如果没有约定或约定不明确，则应结合实际情况和相关法律法规的精神进行协商确定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。