劳动合同公司的星期天罚钱违法吗-谷东律师｜法行宝

劳动合同公司的星期天罚钱违法吗-谷东律师｜法行宝

2025-07-31 劳动纠纷

劳动合同中公司规定星期天罚钱是违法的。下面我将从法律角度详细解释这一结论。

法律背景

根据《中华人民共和国劳动法》以及相关法律法规，劳动者的合法权益受法律保护，包括休息休假的权利。星期天作为法定的休息日，劳动者有权选择休息，而不应受到不必要的经济处罚。

具体分析

劳动法的保护：
- 《劳动法》明确规定了劳动者的休息休假权利，以及用人单位应当遵守的劳动时间和休息休假制度。
- 星期天作为休息日，是劳动者依法享有的休息时间，用人单位无权以罚款等方式剥夺或限制这一权利。
罚款的合法性：
- 用人单位对劳动者的罚款行为，必须基于合法、合理的规章制度，并且该规章制度应当经过民主程序制定，且内容不违反法律法规。
- 仅仅因为劳动者在星期天休息就对其进行罚款，显然缺乏合法性和合理性，违反了劳动法的相关规定。
劳动者的权益：
- 劳动者在面对此类不合法罚款时，有权向用人单位提出异议，要求撤销罚款决定。
- 如果用人单位坚持执行不合法罚款，劳动者可以向劳动监察部门投诉，或者通过法律途径维护自己的合法权益。

法律建议

如果你遭遇了公司不合法罚款的情况，首先应与用人单位进行沟通，表达你的异议和诉求。
如果沟通无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉，寻求行政部门的帮助。
必要时，你还可以咨询专业律师，通过法律途径维护自己的合法权益。

综上所述，劳动合同中公司规定星期天罚钱是违法的，劳动者有权依法维护自己的休息休假权利和合法权益。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

星期天处罚职工是否合法，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：若星期天为职工的正常休息日，且处罚无合法依据：根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，劳动者享有休息休假的权利。若星期天是职工的正常休息日，且用人单位没有合法依据（如职工未违反公司规章制度、未造成公司损失等）对职工进行处罚，那么这种处罚行为很可能是不合法的。例如，若职工在星期天并未进行任何工作相关的活动，也未违反公司规定，但用人单位却以“未按时到岗”等理由进行处罚，这显然侵犯了职工的休息权，是不合法的。若星期天为职工的工作日，或职工存在违规行为：如果星期天是职工的工作日（如实行轮班制、综合计算工时制等），且职工确实存在违反公司规章制度、造成公司损失等违规行为，那么用人单位依据相关规定对职工进行处罚，可能是合法的。例如，若职工在星期天的工作日中迟到、早退或违反操作规程导致事故，用人单位根据内部规章制度对其进行处罚，这是有法律依据的。处罚的合法性和合理性还需考虑具体程序和内容：即使职工存在违规行为，用人单位的处罚也必须遵循法定程序，如事先告知职工违规事实、处罚依据和处罚结果，允许职工进行申辩等。处罚内容也应当合理，与违规行为的性质和后果相适应。如果处罚过重或与违规行为不成比例，也可能被视为不合法或不合理。法律建议：如果职工认为用人单位的处罚不合法或不合理，可以首先与用人单位进行沟通协商，寻求解决方案。如果协商无果，职工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。可能法律后果：如果用人单位的处罚行为被认定为不合法，可能需要承担撤销处罚、赔偿职工损失等法律责任。职工如果因不当处罚而遭受经济损失或精神损害，也有权要求用人单位进行赔偿。如有具体劳动纠纷问题，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供详细的法律建议。

星期天未上班老板扣工资是否合法，需根据具体情况判断。若星期天为正常休息日或加班未支付加班费，则扣工资不合法；若星期天被约定为工作日或因调休成为工作日，且员工无故缺勤，则扣工资可能合法。下面我将从不同情况为你详细分析：一、合法扣工资的情况劳动合同或规章制度明确约定星期天为工作日如果劳动合同中明确约定了星期天为正常工作日，且公司规章制度也对此进行了规定，同时这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么员工在星期天无故缺勤，公司依据合法制定并公示的规章制度扣工资，此行为是合法的。举例：比如，某公司实行每周六天工作制，星期天为正常工作日，员工在星期天未上班且无合理理由，公司按照规章制度扣除相应日工资，这是合法的。因调休安排星期天为工作日若因特殊原因（如紧急项目、业务旺季等）需要调整工作日与休息日，且公司已提前告知员工并获得员工同意，将星期天调整为工作日，员工在调休后的星期天未上班，公司依据规章制度扣工资通常也是合理的。举例：公司因业务需要，安排员工在某周末加班，并在后续安排调休，将星期天作为调休后的工作日，员工在此日未上班且无合理理由，公司扣工资是合法的。二、不合法扣工资的情况星期天为正常休息日根据《中华人民共和国劳动法》第三十八条，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。如果公司实行每周五天工作制，星期天为员工法定休息日，员工未上班且未违反公司规定，老板扣工资即为不合法。举例：员工按照公司正常的五天工作制，在星期天休息，老板却以未上班为由扣工资，这是违法的。星期天加班未支付加班费反而扣工资依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。若星期天安排员工加班但未按规定支付加班费，反而以未上班为由扣工资，严重违反《劳动法》，属违法行为。举例：公司在星期天安排员工加班，未安排补休也未支付加班费，还以员工未上班（实际是加班后的正常休息安排被误解或故意歪曲）为由扣工资，这是违法的。三、应对措施与建议沟通协商员工应先与老板或HR沟通，了解扣工资的具体原因，并表达自己的立场和情况，尝试通过协商解决争议。在沟通过程中，保持冷静和理性，明确自己的权益和诉求。审查合同与规章仔细查阅劳动合同及公司规章制度，确认是否有关于休息日扣工资的违法条款。如发现违法条款，可作为维权依据与公司协商。同时，也可以了解公司对于加班、调休等方面的规定，以便更好地维护自己的权益。法律途径维权若协商无果，员工可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，依法维护自己的合法权益。在投诉或仲裁过程中，提供充分的证据（如劳动合同、工资单、出勤记录、加班通知等）以支持自己的主张。温馨提示：劳动者应了解自己的权益和公司的规章制度，遇到不合法扣工资情况时，积极采取措施维护自己的合法权益。如果你还有其他关于劳动工伤（工资福利）方面的问题，可以直接向我咨询。

结论：星期天不加班公司扣钱，在大多数情况下属于违法行为，但具体还需根据劳动合同的具体条款以及用人单位是否遵循了劳动法的相关规定来判断。以下从不同角度进行详细分析：加班的性质与劳动者的权利加班需协商：根据《中华人民共和国劳动法》第四十一条，用人单位因生产经营需要延长工作时间的，必须与工会和劳动者协商一致，且不得强迫或变相强迫劳动者加班。周末作为劳动者的休息时间，劳动者有权自主安排，拒绝周末加班是合理合法的。因此，若公司未经协商，单方面以不加班为由扣钱，显然违反了劳动者的这一权利。劳动合同的约定：如果劳动合同中明确规定了周末需要加班，并且未提供加班费或反而扣工资，这样的条款违反了劳动法的规定。因为休息日和法定节假日加班应支付加班费，而非扣工资。在此情况下，公司扣工资的行为构成违法，劳动者有权要求公司返还扣除的工资，并可能要求支付加班费。工资支付的法律规定工资支付原则：依据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应以货币形式按月支付给劳动者，不得克扣或无故拖欠。若用人单位以劳动者周末不加班为由扣工资，属于无故克扣工资，违反了法律规定的工资支付原则。合法调休与待遇：如果劳动合同中虽提及周末可能加班，但提供了合理的调休安排，并且其他待遇均符合劳动法规定，那么劳动者选择周末不加班时，用人单位不应扣工资。若用人单位未提供调休安排，且以不加班为由扣工资，则同样构成违法。劳动者的维权途径面对星期天不加班被扣工资的情况，劳动者可通过以下途径维护自身权益：协商解决：首先尝试与用人单位沟通，要求其返还扣除的工资，并明确表达拒绝非法扣款的立场。劳动监察投诉：若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉，由劳动监察部门责令用人单位限期支付克扣的工资，并可能对用人单位进行罚款。劳动仲裁与诉讼：如问题仍未解决，劳动者可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付克扣的工资及可能的加班费。对仲裁结果不服的，还可向人民法院提起诉讼，以法律手段维护自己的合法权益。特殊情况下的考虑在特定紧急生产任务、不可抗力等特殊情形下，如果劳动合同或企业合法有效的规章制度中有明确规定劳动者应当配合加班，并且企业按照法律规定支付了加班工资，那么这种情况下企业的扣款行为可能不构成违法。但即便如此，企业也应尊重劳动者的意愿，不得强迫或变相强迫劳动者加班。总结与建议：星期天不加班公司扣钱的行为，在多数情况下违反了劳动法的相关规定。劳动者在面对此类情况时，应了解自己的法律权益，并通过合法途径进行维权。同时，建议劳动者在签订劳动合同时，仔细阅读合同条款，特别是关于加班和工资支付的条款，以确保自己的合法权益不受侵犯。若遇到问题，可直接向我咨询，我将提供专业的法律意见和帮助。

结论前置：如果星期六属于公司的正常休息日且未安排工作，公司扣工资是违法的。如果星期六公司安排了工作且未安排补休，公司应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬，扣工资同样是违法的。如果星期六公司安排了工作且已安排补休，则公司扣工资的行为可能不直接违法，但需确保补休安排合理且符合法律规定。不过，从常规理解，若已安排补休，公司通常不会额外扣工资，若存在此类情况，劳动者应警惕公司是否存在其他违法行为。详细分析：首先，我们需要明确星期六是否属于公司的正常休息日。这通常取决于公司的规章制度、劳动合同或集体合同的约定。如果星期六是公司的正常休息日，且公司未安排劳动者工作：根据《中华人民共和国劳动法》第五十一条的规定，劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。虽然星期六不一定是法定假日，但如果它是公司规定的正常休息日，且劳动者未在此日工作，公司扣工资的行为就缺乏法律依据，是违法的。如果星期六公司安排了劳动者工作，且未安排补休：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。因此，如果公司在星期六安排了工作且未安排补休，它不仅不能扣工资，反而需要支付额外的工资报酬。扣工资的行为显然是违法的。如果星期六公司安排了劳动者工作，但已安排补休：在这种情况下，公司扣工资的行为可能不直接违反上述关于休息日工作的工资支付规定，因为公司已经通过安排补休来补偿劳动者。然而，这并不意味着公司可以随意扣工资。如果公司扣工资的理由不充分或不符合劳动合同、公司规章制度的约定，劳动者仍然有权提出异议。此外，如果补休安排不合理（如补休时间过短、补休条件苛刻等），也可能构成对劳动者权益的侵害。法律建议：与公司协商：如果公司扣了你的工资，首先尝试与公司的人力资源部门或上级领导进行沟通，明确指出其扣工资行为可能违反法律规定或劳动合同约定，要求其补发被扣工资。向劳动监察部门投诉：若协商无果，你可以向当地劳动监察部门举报投诉。劳动监察部门有权对用人单位的工资支付情况进行监督检查，并责令用人单位改正违法行为。申请劳动仲裁或提起诉讼：如果劳动监察部门的处理未能满足你的诉求，或者你希望直接通过法律途径解决纠纷，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。注意事项：在维权过程中，务必保留好相关证据，如劳动合同、工资条、加班记录、补休安排通知等。这些证据将在协商、投诉、仲裁或诉讼过程中发挥关键作用。如果你对法律程序不熟悉或担心自己的权益得不到充分保护，可以寻求专业律师的帮助。不过，作为黄兆麟律师，我随时准备为你提供法律咨询和帮助，你可以直接向我提问。

一周工作六天是否违法，这主要取决于具体的工作时间安排、周总工作时间、是否保障了劳动者的休息权以及是否依法支付了加班费等因素。以下是对此问题的详细分析：一、合法情形标准工时制度下的合法安排：根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。同时，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。如果用人单位安排劳动者一周上六天班，但每天工作时间不超过8小时，且每周总的工作时长不超过44小时，并且保证劳动者每周至少休息一天（可以是周日或其他任意一天），这种安排是符合法律规定的。例如，公司安排周一至周六上班，每天工作7小时，总计42小时，且周日为固定休息日，这样的安排就符合法律规定。特殊工时制度下的合法安排：综合计算工时工作制：部分企业因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制，可采用以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的工时制度。在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间。实行综合计算工时工作制需要经过劳动行政部门的审批。如果企业依法获批，即使在综合计算周期内的一周上六天班，只要总工作时间符合规定，也不违法。不定时工作制：企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工等，可以实行不定时工作制。实行不定时工作制同样需要经劳动行政部门审批。对于实行不定时工作制的员工，一周上六天班通常不存在违法问题。用人单位应在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。二、违法情形超时加班：如果一周工作六天，且每天工作时间超过8小时，或者每周累计工作时间超过44小时，且用人单位未依法支付加班费，则构成违法。例如，企业要求员工每天工作9小时，每周工作54小时，超出法定工作时间10小时，且未支付加班费，这种情况即属于违法。未保障休息权：即使每周工作时间未超标，但如果用人单位未能保证劳动者每周至少休息一天，也违反了法律规定。未依法获得审批：未依法获得劳动行政部门审批而擅自实行特殊工时制度（如综合计算工时工作制或不定时工作制），即使工作时间安排看似合理，也可能因程序违法而构成违法。三、法律后果与建议法律后果：在违法情形下，劳动者有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。用人单位可能面临警告、责令限期改正以及罚款等行政处罚，同时还需要承担支付加班费、赔偿金等民事责任。建议：用人单位：应严格遵守劳动法律法规，确保劳动者的合法权益得到保障。在安排工作时间时，应充分考虑劳动者的休息权和健康权，避免超时加班和未保障休息权的情况发生。同时，如需实行特殊工时制度，应依法获得劳动行政部门的审批。劳动者：应仔细查看自己的劳动合同和公司规定，了解自己的工作时间和休息安排是否符合法律规定。如存在疑问或争议，应及时咨询专业法律人士或向相关部门寻求帮助。在面对超时工作或加班费问题时，应与用人单位积极沟通，维护自己的合法权益。综上所述，一周工作六天是否违法需根据具体情况判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：星期天旷工扣工资是否合法，取决于周日的性质以及单位与员工的约定和相关法律规定的遵循情况。详细分析：周日为正常工作日：若周日是单位的正常工作日，员工未经请假不上班，单位扣钱通常是合法的。因为员工有遵守单位考勤制度和履行工作职责的义务，无故旷工违反了这些规定，单位有权根据内部规章制度进行相应处罚，包括扣钱。周日为法定休息日：若周日是法定休息日，且单位实行标准工时制，员工正常休息不上班，单位扣钱则不合法。根据《劳动法》，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日，在法定休假日安排劳动者工作的，需支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。在这种情况下，如果单位扣除了员工的工资，员工有权向单位提出异议，要求单位恢复被扣除的工资，或者向当地劳动监察部门投诉举报。单位安排周日加班的情况：要是单位安排员工在周日加班，员工拒绝后单位扣钱，这也不合法。单位安排加班应与工会和劳动者协商，且需依法支付加班工资。除非是因为不可抗力等正当原因无法加班，否则单位不能因员工拒绝加班而克扣工资。扣工资的法律限制：根据《工资支付暂行规定》第十六条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可要求赔偿，并从工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。因此，即使员工旷工，单位在扣除工资时也需遵守这一法律规定。法律建议：员工在面临单位扣工资的情况时，应首先了解扣工资的具体原因和依据，判断单位的行为是否合法。如果认为单位扣工资不合法，可以与单位进行协商，要求单位恢复被扣除的工资或给予合理解释。协商不成时，可以向当地劳动监察部门投诉举报，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。总结：星期天旷工扣工资是否合法，需要根据具体情况来判断。员工应了解自己的权益和义务，以及在面临扣工资情况时的应对策略。如果有任何疑问或需要帮助，请直接向我咨询。

公司罚钱是否违反《劳动法》，需根据具体情况判断。一般情况下，公司无权随意罚款；但在特定情况下，如劳动者造成经济损失或依据合法规章制度，公司的扣款行为可能合法。以下是对此问题的详细分析：一、一般情况下公司无权罚款在我国现行的劳动法律法规中，并未赋予用人单位对劳动者进行罚款的权利。罚款作为剥夺公民财产权的行政处罚行为，其执行权仅限于特定的行政机关或法律授权的组织。公司并非行政机关，不具备法律授予的罚款权力。例如，若公司以员工迟到为由直接扣除工资作为罚款，此行为缺乏法律依据，构成对劳动法的违反。劳动者在此类情况下有权依法维护自身合法权益，可以向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁。二、特殊情况下公司扣款可能合法劳动者造成经济损失：若劳动者因个人原因给用人单位造成经济损失，用人单位可根据劳动合同约定要求劳动者赔偿。赔偿款可从劳动者工资中扣除，但每月扣除额不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地月最低工资标准。举例：员工操作失误导致公司设备损坏并产生经济损失，若劳动合同中有相应赔偿约定，则公司可按约定比例从工资中扣除赔偿款。合法规章制度规定：用人单位通过民主程序制定且不违反国家法律、行政法规及政策规定的规章制度，若已向劳动者公示，可作为审理劳动争议案件的依据。若规章制度中明确规定了在某些特定情形下可对劳动者进行合理经济扣减，且该规定符合法律规定和公平原则，则此类扣款可能被认定为合法。举例：公司规章制度规定员工严重违反保密制度将扣除一定金额的绩效奖金，且该规章制度已经职工代表大会讨论通过并向全体员工公示，则在员工出现违规行为时，公司按规定扣减绩效奖金的行为可能得到认可。三、公司罚款的合法性判断标准公司罚款行为是否合法，关键在于是否有明确的制度依据、是否合理以及是否提前告知员工。若公司随意罚款、罚款金额过高或不合理、没有明确的制度依据或未提前告知员工，则可能构成对《劳动法》的违反。员工在此类情况下有权向相关部门投诉以维护自身权益。四、合法处理违纪行为的建议当员工出现违纪行为时，公司应通过合法途径进行处理，避免直接罚款：批评教育：对于轻微违纪行为，可通过口头警告、书面通报等方式进行批评教育。绩效考核：将工作表现纳入考核体系，通过绩效评分影响薪酬分配。需注意考核标准需事先公示且具可操作性。解除劳动合同：对严重违反规章制度的员工，可依法解除劳动合同。此操作须满足制度合法有效、证据充分、程序合规三个要件。总结来说，公司在处理员工罚款问题时，应严格遵守相关法律法规和规章制度，确保罚款行为的合法性和合理性。同时，劳动者也应了解自身权益，对于不合法的罚款行为勇于维权。如果您在公司罚款方面遇到任何问题，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。

星期天上班不给工资是否违法，需根据具体情况来判断。以下是从不同角度的详细分析：劳动合同与规章制度劳动合同约定：如果劳动合同中明确规定了星期天上班应支付加班费或额外工资，而用人单位未支付，则构成违法。劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，具有法律约束力。公司规章制度：若公司规章制度中有关于星期天上班工资支付的规定，且该规定不违反法律法规，用人单位应遵守。若未按规定支付，同样可能构成违法。工资支付原则及时足额支付：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。这包括基本工资、加班费、奖金等所有应得收入。合理时间支付：工资支付应在合理时间内完成，不影响劳动者正常使用。若因特殊原因（如银行系统故障）导致延迟支付，用人单位应提前通知劳动者，并在合理时间内予以补发。星期天上班的性质加班情况：如果星期天上班属于加班，用人单位应按照法律规定支付加班费。根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。正常工作安排：若星期天上班是用人单位的正常工作安排（如实行轮班制），且劳动合同或规章制度中未规定额外支付工资，则用人单位可能无需支付额外工资。但这种情况较为少见，且需确保不违反法律法规关于工作时间和休息休假的规定。无故拖欠工资的法律责任违法行为：如果用人单位无正当理由故意拖欠工资，无论这个日期是工作日还是周末，都可能构成无故拖欠工资的违法行为。这种行为侵犯了劳动者的合法权益，用人单位需承担相应的法律责任。劳动者权益保护：劳动者在遇到工资发放问题时，应首先查阅个人劳动合同及企业相关制度，了解工资支付的详细安排。如果确认用人单位存在无故拖欠工资的行为，劳动者有权要求用人单位及时支付工资，并可依据相关法律法规向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在部分情况下，劳动者还可以要求用人单位支付赔偿金。建议与行动：查阅合同与制度：首先查阅个人劳动合同及企业相关制度，了解星期天上班工资支付的具体规定。与用人单位沟通：如果认为用人单位未按规定支付工资，可与用人单位沟通协商，要求其及时支付。寻求法律援助：如果沟通无果，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

星期天请假扣工资是否合法，主要取决于劳动者是否在星期天提供了劳动以及劳动合同中的相关约定。如果劳动者按照公司休假制度正常休息或调休，用人单位扣工资是不合法的；若劳动合同中有特殊约定且不违反法律，或劳动者无正当理由拒绝星期天工作，则扣工资可能合法。下面我将从不同角度详细分析：一、星期天正常休假与调休休息日权利保障：根据《中华人民共和国劳动法》第三十八条，用人单位应保证劳动者每周至少休息一日。星期天作为法定的休息日，劳动者在此期间休假是合法的，且用人单位不得以此为由扣除工资。因为休假是劳动者应享有的权益，而非不提供劳动的违规行为。加班后的调休安排：依据《劳动法》第四十四条，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，需支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。若劳动者星期天加班后，用人单位安排其在其他时间调休，这属于合法的补偿方式。调休期间应视为正常出勤，用人单位不得扣减工资。二、特殊情况下的薪酬与休假劳动合同的特殊约定：如果劳动者与用人单位签订的劳动合同中明确约定了特殊的薪酬计算方式或休假制度，并且这些约定不违反法律法规的强制性规定，那么双方应按照合同约定执行。例如，对于不定时工作制岗位，经过劳动行政部门审批后，其工资计算和休息休假可能有别于一般规定，但即便如此，也不会因星期天休假就随意扣工资。拒绝星期天工作的处理：如果用人单位在星期天安排了工作，而劳动者无正当理由拒绝，那么根据用人单位的规章制度和劳动合同的约定，单位可能会依法对劳动者进行一定的处理，包括扣减工资。但这种情况下的扣减工资是否合法，需具体分析规章制度的合理性和合法性，以及劳动合同的相关条款。如果规章制度或劳动合同中的相关条款违反了法律法规的强制性规定，那么这些条款将是无效的，用人单位不得以此为由扣减工资。三、维权途径如果劳动者遇到星期天休假被扣工资的情况，首先应与用人单位进行协商，要求其支付被扣除的工资。若协商不成，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在投诉或申请仲裁时，劳动者应提供相关证据，如劳动合同、工资条、休假记录等，以证明自己的权益受到了侵害。综上所述，星期天休假扣工资是否合法需综合考虑多种因素。作为劳动者，应了解自己的合法权益，并在必要时采取适当的措施来维护这些权益。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于您提出的“星期天上班是否违法”的问题，这主要取决于您所在单位的工作时间安排以及是否遵循了相关法律法规。首先，根据《中华人民共和国劳动法》以及《关于职工工作时间的规定》，正常情况下，职工每日工作不超过8小时，每周工作不超过40小时，且每周至少应保证有一天的休息时间。对于国家机关和事业单位，通常实行统一的工作时间，即星期六和星期日为周休息日。然而，对于企业而言，如果因为生产特点或其他特殊原因不能实行上述标准工时制度，那么经过劳动行政部门的批准，企业可以实行其他工作和休息办法。这包括但不限于不定时工作制和综合计算工时工作制。在这些特殊工时制度下，企业可能会根据实际需要安排员工在星期天工作，但前提是必须确保员工的休息休假权利得到保障，并且这种安排已经得到了劳动行政部门的批准。此外，即使企业实行了特殊工时制度，也应当采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，来确保员工的身体健康和工作任务的完成。总结来说：如果您所在的是国家机关或事业单位，且没有实行特殊工时制度，那么星期天上班通常是违法的，因为星期六和星期日应为周休息日。如果您所在的是企业，且该企业已经获得了劳动行政部门的批准实行特殊工时制度，那么星期天上班可能是合法的，但前提是必须确保您的休息休假权利得到保障。无论哪种情况，企业都应当尊重并保障员工的休息休假权利，不得随意剥夺。因此，要判断星期天上班是否违法，需要具体了解您所在单位的工作时间安排以及是否遵循了相关法律法规。如果您对此有疑问或担忧，建议咨询当地的劳动行政部门或专业律师以获取更准确的解答。

结论：公司因星期天不上班而扣绩效的行为，在未经与劳动者协商且不存在特殊情形的情况下，是违法的。员工有权拒绝并依法维护自己的合法权益。法律背景与分析：休息日权益：根据《中华人民共和国劳动法》第三十八条，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。星期天通常被视为劳动者的休息日，员工在休息日享有休息的权利。绩效扣除的合法性：绩效工资通常与员工的工作表现、工作成果等挂钩，是员工劳动报酬的一部分。公司因员工在休息日未上班而扣除绩效，实际上是在剥夺员工休息日应享有的权益，这种做法缺乏法律依据。除非劳动合同或公司规章制度中明确规定了休息日不上班将扣除绩效，且该规定不违反法律法规的强制性规定，否则公司无权因休息日不上班而扣除员工绩效。加班与调休：如果公司因生产经营需要，确实需要员工在星期天上班，那么根据《中华人民共和国劳动法》第四十一条，公司应当与工会和劳动者协商，并给予调休或依法支付加班工资。在未经协商且未给予调休或支付加班工资的情况下，公司强制员工在星期天上班是违法的，更无权因此扣除员工绩效。法律建议：与公司沟通：员工首先应与公司进行沟通，明确表达自己对星期天不上班被扣绩效的异议，并要求公司改正。收集证据：如果公司拒绝改正，员工应收集相关证据，如劳动合同、公司规章制度、工资条、考勤记录等，以证明公司存在违法行为。投诉举报：员工可以向当地劳动监察部门投诉，或拨打劳动监察热线进行举报，要求劳动监察部门对公司进行调查处理。申请劳动仲裁：若投诉未能解决问题，员工可以依法申请劳动仲裁，要求公司支付被扣除的绩效工资，并可能要求公司支付赔偿金。可能的法律后果：如果公司违反上述法律规定，因星期天不上班而扣除员工绩效，可能会面临劳动行政部门的警告、责令改正，并可处以罚款。员工因此受到损害时，可以依法要求用人单位承担赔偿责任，包括支付被扣除的绩效工资、赔偿金等。总结与进一步思考：员工在面对公司违法行为时，应了解自己的权益，并积极采取措施维护自己的合法权益。公司也应遵守法律法规，尊重员工的休息权益，合理制定和执行规章制度，避免违法行为的发生。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我将竭诚为你服务。

公司星期六不上班扣双倍工资是违法的。以下从不同角度对此问题进行详细分析：一、法律角度根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，工资是劳动者提供劳动后应得的报酬。公司无权因劳动者未在特定日期（如星期六）提供劳动而扣除其双倍工资。这种做法违反了劳动法中关于工资支付的基本原则，即工资应当与劳动者的实际劳动付出相对应。二、合同角度劳动合同约定：如果劳动合同中明确规定了星期六为休息日，且未约定在此情况下扣除工资的条款，那么公司扣除双倍工资的行为显然违反了合同约定。合同未约定或约定不明：即使劳动合同中未明确规定星期六的休息或工资支付问题，公司也不能单方面决定扣除双倍工资。在这种情况下，应参照相关法律法规和行业惯例来处理。三、实际操作与建议与公司沟通：首先，建议劳动者与公司进行沟通，了解公司扣除双倍工资的具体原因和依据。如果公司无法提供合理的解释或依据，劳动者可以进一步采取行动。向劳动监察部门投诉：如果与公司沟通无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉。劳动监察部门有权对公司进行调查，并要求其改正违法行为。申请劳动仲裁或提起诉讼：如果劳动监察部门的处理结果不能满足劳动者的诉求，劳动者还可以选择申请劳动仲裁或提起诉讼来维护自己的合法权益。四、可能的法律后果如果公司坚持扣除双倍工资，且该行为被认定为违法，那么公司可能面临以下法律后果：补发工资：公司需要补发被扣除的双倍工资给劳动者。支付赔偿金：根据违法行为的严重程度和劳动者的损失情况，公司可能还需要支付额外的赔偿金。行政处罚：劳动监察部门有权对公司进行行政处罚，如罚款、责令改正等。总结与建议：公司星期六不上班扣双倍工资的行为是违法的。劳动者在遇到此类情况时，应首先与公司进行沟通，了解具体原因和依据。如果沟通无果，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁、提起诉讼来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

用人单位对员工罚款是否违反《劳动法》，需根据具体情况判断，若符合法定条件则合法，反之则违法。以下从不同角度详细分析：合法罚款的情形有合法有效的规章制度支撑用人单位在制定涉及劳动者切身利益的规章制度时，应遵循《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，确保规章制度的制定经过职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定，且需公示或告知劳动者。若规章制度中明确规定了员工违纪行为的罚款条款，且该条款合理、公平，不违反法律法规的强制性规定，则用人单位依据此规章制度对员工进行罚款是合法的。例如，员工多次迟到、早退，违反了公司明确的考勤制度，公司依据制度对其进行罚款，且罚款金额在合理范围内，这种罚款行为就是合法的。员工造成经济损失的赔偿根据《工资支付暂行规定》第十六条，因员工本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按劳动合同约定要求员工赔偿，并从其工资中扣除，但扣除部分不得超过员工当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地月最低工资标准。比如，员工在工作过程中因疏忽大意导致公司设备损坏，造成了一定的经济损失，公司可以按照合同约定和规定，从员工工资中扣除相应比例的赔偿金额。违法罚款的情形缺乏制度依据或制度未经法定程序若用人单位没有制定相关规章制度，或规章制度未经法定程序制定（如未经过职工代表大会讨论、未公示等），则随意对员工进行罚款构成违法。例如，公司没有明确的规章制度规定员工不能在办公区域吸烟，却因为员工在办公区域吸烟而对其进行罚款，这种罚款行为就是违法的。规章制度违法即使用人单位有规章制度，但若其中关于罚款的规定违反法律法规（如罚款金额过高、对轻微违纪行为设定高额罚款等），则该罚款规定无效，依据此规定进行的罚款行为违法。比如，公司规章制度规定员工迟到一次罚款500元，而当地月最低工资标准为2000元，这种罚款金额明显过高，违反了法律法规的规定，是违法的。滥用罚款权用人单位不得将罚款作为随意惩戒员工的手段。若存在基于个人偏见、不合理理由对员工进行罚款等滥用罚款权的情形，亦构成违法。例如，部门领导因为与某员工有私人恩怨，就以各种莫须有的理由对该员工进行罚款，这种行为就是滥用罚款权，是违法的。罚款执行不当如罚款数额过大导致员工生活困难、扣完工资后仍不足以支付罚款、或直接拿走员工财物抵罚款等行为，均属于不合法的罚款执行方式，违反了《劳动法》的相关规定。比如，公司对员工罚款后，导致员工当月工资低于当地最低工资标准，或者公司直接从员工宿舍拿走员工的笔记本电脑抵罚款，这些行为都是不合法的。法律建议对于员工而言，若认为用人单位的罚款行为存在违法情形，可依法向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自身权益。在投诉或申请仲裁时，员工需要提供相关证据，如工资条、罚款通知、规章制度等，以证明用人单位的罚款行为违法。对于用人单位而言，应合理行使罚款权，制定合法有效的规章制度，并确保罚款行为符合法律法规的规定，避免滥用或执行不当导致的法律风险。同时，用人单位在制定规章制度时，应充分考虑员工的实际情况和合理诉求，确保规章制度的合理性和公平性。如果你在工资福利方面还有其他疑问，或者遇到了具体的法律问题，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律解答。

劳动合同中约定每周工作6天是否违法，需分情况讨论：若每日工作时间不超过法定时长，且周总工时未超标，则不违法根据《劳动法》第三十六条，劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周不超过44小时。若劳动合同约定每周工作6天，但每日工作时间较短（如每天6小时），且周总工时未超过44小时，则属于合法安排。例如：某公司约定员工每周工作6天，每天工作7小时，周总工时为42小时，未超过法定标准，此时劳动合同有效。若周总工时超过44小时，或未保障劳动者休息权，则违法超时工作违法：若每周工作6天且周总工时超过44小时（如每天工作8小时，周总工时48小时），则违反《劳动法》第三十六条，用人单位需支付加班费（每日超时部分按150%工资支付，休息日工作且未调休的按200%支付）。未保障休息权违法：根据《劳动法》第三十八条，用人单位应保证劳动者每周至少休息1日。若劳动合同约定每周工作6天且未安排调休或支付加班费，则侵犯劳动者休息权，劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。法律建议：劳动者：签订劳动合同时，需仔细核对工作时间条款。若发现违法约定（如周总工时超标、未安排休息日），可要求用人单位修改合同或向劳动监察部门举报。若已签订违法合同，可收集考勤记录、工资条等证据，通过劳动仲裁主张加班费或解除合同并要求赔偿。用人单位：设计工作时间制度时，需严格遵守《劳动法》关于工时和休息日的规定。若需安排员工加班，应依法支付加班费或安排调休，避免因违法用工引发纠纷。示例：合法案例：某公司约定员工每周工作6天，每天工作6小时，周总工时36小时，未超过44小时标准，且每月安排4天调休。此时劳动合同合法，员工无权主张加班费。违法案例：某工厂约定员工每周工作6天，每天工作10小时，周总工时60小时，且未支付加班费或安排调休。此时劳动合同违法，员工可要求工厂支付加班费（每日超时2小时按150%支付，休息日10小时按200%支付），或解除合同并主张经济补偿。如有进一步疑问或需具体法律帮助，可直接向我咨询。

工厂星期天安排员工上班是否违法，需根据具体情况判断，核心在于是否符合《中华人民共和国劳动法》的相关规定。以下从不同角度进行分析：一、合法情形工作时长与休息保障根据《劳动法》，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度，并确保劳动者每周至少休息一日。若工厂能在保证员工每周总工作时间不超四十四小时且至少有一天的休息时间（不一定是星期天）的前提下，安排星期天上班，则此安排合法。例如，工厂可能将休息日调整至其他工作日，而星期天上班但总工时未超标。加班费支付若工厂因生产经营需要在星期天安排加班，且无法安排补休，必须按照《劳动法》第四十四条的规定，支付不低于工资的百分之二百的加班费。若工厂及时足额支付了加班费，且总工时未超标，则星期天上班合法。协商程序工厂应与工会和劳动者进行充分协商，方可延长工作时间。在保障劳动者身体健康的条件下，一般每日加班不得超过一小时；特殊原因下，每日加班时间也不得超过三小时，且每月累计加班时间不得超过三十六小时。若工厂满足这些条件，星期天加班安排方为合法。二、违法情形强制加班未付加班费若工厂未经与员工协商，单方面强制要求星期天上班，且未按法律规定支付加班费或安排补休，此行为违反《劳动法》。员工有权拒绝并依法维护自己的休息权益。超时加班即使支付了加班费或安排了补休，但如果员工的月累计加班时间超过了法定的三十六小时，同样构成违法。例如，工厂频繁安排星期天加班，导致员工月加班时间远超三十六小时。三、法律后果与建议法律后果：对于违法的加班安排，劳动行政部门可依法给予用人单位警告、责令改正、罚款等行政处罚；若情节严重，还可能面临刑事责任追究。同时，员工因此受到损害时，可以依法要求用人单位承担赔偿责任。建议：沟通协商：员工首先应与工厂进行沟通协商，表达自己对星期天强制上班的异议，并要求工厂改正。投诉举报：如果协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉，或拨打劳动监察热线进行举报。劳动仲裁：若投诉未能解决问题，员工可以依法申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。总结来说，工厂星期天安排员工上班并不必然违法，关键在于是否严格遵守了《劳动法》关于工作时间、休息日安排、加班费支付及协商程序的规定。若工厂违反这些规定，员工应积极采取措施维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

星期六旷工扣三天工资是否合法，需根据具体情况分析，但通常情况下，这种做法是不合法的。以下从多个角度进行详细分析：法律规定角度：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。旷工一天，劳动者仅当天未提供劳动，用人单位最多只能不支付当天的工资，扣除三天工资的做法超出了合理范围，侵害了劳动者获取劳动报酬的权益。《工资支付暂行规定》第十六条也明确规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失，但扣除的工资部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于当地月最低工资标准。因此，直接扣三天工资往往超出了法律规定的合理扣除范围。劳动合同与规章制度方面：用人单位在劳动合同或规章制度中规定旷工扣三天工资时，该条款需满足合法性要求，即经过民主程序制定、向劳动者公示告知，且不违反法律法规的强制性规定。若规章制度未满足上述条件，或内容本身不合理（如高额克扣），则该条款无效，用人单位不能据此随意克扣工资。即使规章制度合法有效，也必须严格遵守法律规定的扣除限额，不能随意扩大扣除范围。特殊情况处理：在特定情况下，如果劳动者旷工行为确实给用人单位造成了实际且明确的重大经济损失，并且用人单位能够充分举证证明损失金额，那么用人单位有权要求劳动者赔偿损失，并从工资中合理扣除相应款项。但这种扣除仍需遵循法律规定，即每月扣除部分不得超过劳动者当月工资的20%，并确保扣除后剩余工资不低于当地月最低工资标准。因此，即使存在经济损失，也不能直接扣三天工资。劳动者的维权途径：如果劳动者认为用人单位的处理方式不合法或不合理，可以与用人单位协商解决。协商不成的，劳动者可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在必要时，还可以依法提起诉讼。建议：对于劳动者而言，应了解自己的合法权益，遇到不合理的扣工资行为时，积极采取措施维护自己的权益。对于用人单位而言，应制定合法、合理的规章制度，并严格按照法律规定执行，以维护劳动者的合法权益和企业的良好形象。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

针对您提出的“劳动合同规定罚款合法吗”这一问题，我们可以从以下几个方面进行详细分析：一、劳动合同中罚款条款的性质首先，需要明确的是，劳动合同中规定的“罚款”在法律上更准确的表述应为“违约金”。这是因为罚款通常作为行政处罚措施，由法律、法规授权的行政主体实施，而劳动合同中的罚款条款，实质上是双方对违约责任的一种约定，旨在保障合同的顺利履行。二、劳动合同中罚款条款的合法性双方真实意愿：劳动合同中的罚款条款必须是双方基于真实意愿的约定，不能存在欺诈、胁迫等情形。不违反法律法规：罚款条款的内容不能违反法律法规的强制性规定，如不能侵犯劳动者的基本劳动权益。公平合理原则：罚款的数额应当与违约造成的实际损失大致相当，不能显失公平。如果罚款数额过高，远远超出劳动者违约行为造成的实际损失，那么该条款可能会被认定为无效。三、劳动合同中罚款条款的具体应用用人单位制定规章制度：在劳动合同关系中，用人单位可以通过民主程序制定规章制度，对劳动者的违纪行为设定包括罚款在内的处罚措施。但此罚款必须严格遵循法律规定，且需经过公示并告知全体员工。实例说明：例如，工厂规章制度中规定员工工作时间内擅自离岗需罚款，若该制度制定程序合法且内容合理，则用人单位依据此规定进行罚款是合法的。四、非行政主体“罚款”的无效性需要特别注意的是，非行政主体（如行业协会、企业等）在合同中设定的具有行政管理性质的“罚款”条款，因缺乏法定处罚权而无效。这是因为罚款作为行政处罚措施，仅由法律、法规授权的行政主体实施。五、建议与总结明确表述：在劳动合同中，关于违约责任的约定应明确表述为“违约金”，而非“罚款”，以避免概念混淆。合理设定：违约金的设定应基于双方的真实意愿，遵循法律法规的强制性规定，并确保其数额合理。充分协商：在签订劳动合同时，双方应充分协商讨论违约金的数额，确保其既合法又有效。法律咨询：如遇合同纠纷或争议，建议及时咨询专业律师以获取具体的法律意见和帮助。综上所述，劳动合同中规定的罚款条款（实质为违约金）在符合法律法规、双方真实意愿及公平合理原则的前提下，是合法有效的。但需要注意的是，非行政主体设定的具有行政管理性质的“罚款”条款是无效的。

星期天不加班罚款是否合理，需分情况讨论，具体分析如下：若劳动合同或规章制度中明确约定/规定周日需加班，且罚款条款合法合规，则可能合理根据《劳动合同法》第四条，用人单位在制定涉及劳动者切身利益的规章制度（如加班、罚款）时，需经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定，并进行公示或告知劳动者。若用人单位能证明：规章制度中明确约定周日为工作日，且劳动者入职时已知悉并同意；罚款条款符合《企业职工奖惩条例》（已废止，但实践中仍参考）中“罚款金额不超过当月工资20%”的限制，且不违反地方性法规（如《广东省劳动保障监察条例》明确禁止用人单位罚款）；罚款目的为约束劳动者违反劳动纪律的行为（如无故拒不加班导致重大损失），而非单纯惩罚。则用人单位的罚款行为可能被认定为合法。但需注意，“强制加班”本身存在法律风险，根据《劳动法》第四十一条，用人单位因生产经营需要安排加班，需与工会和劳动者协商，且每日不得超过1小时（特殊情况不超过3小时，每月不超过36小时）。若用人单位直接以“不加班即罚款”强制劳动者周日工作，可能涉嫌侵犯劳动者休息权。若劳动合同或规章制度未约定周日需加班，或罚款条款违法，则不合理未约定加班：若劳动合同中未明确周日为工作日，或用人单位未通过民主程序制定加班制度，则劳动者有权拒绝周日加班。此时用人单位以“不加班”为由罚款，缺乏法律依据，属于违法行为。罚款条款违法：根据《劳动合同法》第九十条，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或违反保密义务、竞业限制给用人单位造成损失的，才需承担赔偿责任。用人单位无权对劳动者“不加班”的行为直接罚款，除非能证明劳动者拒不加班导致直接经济损失（如订单违约赔偿），且损失金额需由劳动者承担的部分已通过合法程序确定。地方性法规禁止罚款：如《广东省劳动保障监察条例》第五十一条明确规定，用人单位的规章制度规定罚款内容，或宣布扣减工资的，由人力资源社会保障行政部门责令改正，给予警告。因此，在广东等明确禁止罚款的地区，用人单位的罚款行为必然违法。建议：对劳动者：若用人单位以“不加班”为由罚款，可先与用人单位协商，要求出示合法有效的规章制度；若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉，或申请劳动仲裁主张返还罚款、赔偿损失。对用人单位：若需劳动者周日加班，应通过民主程序制定合法制度，明确加班条件、补偿标准（如调休或加班费），避免直接罚款；若劳动者拒不加班，可通过合法途径主张损失赔偿，而非简单罚款。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体场景下的法律风险。

劳动法规定星期天上班没有工资是不合法的，但具体情况还需根据劳动合同和公司规章制度来判断。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：从劳动法规定来看：根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这意味着，无论劳动者是在工作日还是休息日（如星期天）上班，只要提供了正常劳动，用人单位就应当支付相应的工资。同时，如果用人单位在休息日安排劳动者工作且不能安排补休的，应当支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。这是对劳动者在休息日加班的额外补偿。从劳动合同和公司规章制度来看：劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确约定了星期天上班需要支付工资，那么用人单位就应当遵守这一约定。公司规章制度也是判断星期天上班是否支付工资的重要依据。如果公司规章制度中规定了星期天上班需要支付工资，或者规定了星期天上班可以安排补休而不支付加班费（但补休必须实际安排），那么用人单位也应当遵守这些规定。从实际操作和维权角度来看：如果劳动者在星期天上班后没有获得相应的工资，首先可以与用人单位进行沟通协商，要求其支付应得的工资。如果协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，依法维护自己的合法权益。在投诉或仲裁过程中，劳动者需要提供充分的证据（如劳动合同、工资单、出勤记录等）以支持自己的主张。综上所述，劳动法规定星期天上班没有工资是不合法的。但具体情况还需根据劳动合同和公司规章制度来判断。如果劳动者在星期天上班后没有获得相应的工资，应当积极采取措施维护自己的合法权益。如果你有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，可以直接向我咨询。

劳动合同中没有约定假期并不一定直接违法，但需结合具体情况和法律规定来判断。以下从不同角度为你详细分析：法定假期：根据《劳动法》和《职工带薪年休假条例》等相关法律法规，劳动者享有法定的休息休假权利，如周末休息日、法定节假日、带薪年休假等。这些假期是法律强制规定的，即使劳动合同中没有明确约定，劳动者也依法享有。举例：比如春节、国庆节等法定节假日，无论劳动合同中是否提及，劳动者都有权休息并享受相应的工资待遇。同样，工作满一定年限的劳动者还享有带薪年休假，这也是法律赋予的权利，不受劳动合同是否约定的影响。约定假期：除了法定假期外，劳动合同中还可以约定其他假期，如病假、事假、婚假、产假等。这些假期的具体天数和待遇通常会在劳动合同或公司规章制度中明确。如果劳动合同中没有约定这些假期：并不意味着劳动者就不能享受这些假期。因为有些假期，如病假、婚假、产假等，也是法律有明确规定的，劳动者同样依法享有。对于事假等非法定假期，虽然法律没有强制规定，但公司通常会根据自身情况制定相应的规章制度，劳动者可以依据这些规章制度来申请事假。劳动合同未约定假期的法律后果：如果劳动合同中未约定假期，但劳动者依法应享受的假期被剥夺或限制，劳动者可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求用人单位恢复其假期权利或给予相应的补偿。举例：如果用人单位以劳动合同未约定为由，拒绝给劳动者安排带薪年休假，劳动者可以依法向劳动监察部门投诉，要求用人单位安排休假或支付未休假工资报酬。建议：对于劳动者来说，在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，确保自己的休息休假权利得到明确保障。如果合同中没有约定相关假期，可以与用人单位协商补充约定，或者要求用人单位在规章制度中明确。对于用人单位来说，应依法制定合理的休假制度，并在劳动合同中明确约定劳动者的休息休假权利，以避免因假期问题引发的劳动争议。总结来说，劳动合同中没有约定假期并不一定违法，但劳动者依法应享受的法定假期不受影响。如果劳动合同或公司规章制度中未约定非法定假期，劳动者可以依据相关法律法规和公司实际情况来申请相应的假期。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。