公司组织架构调整导致裁员是否合法，主要取决于裁员的具体情况和程序是否符合相关法律法规。以下是对此问题的详细解答：

一、合法性判断依据

1. 实体要求：公司必须基于合理的经营需要，如严重亏损、市场环境重大变化等导致经营难以为继的情况，才能进行裁员。组织架构调整本身并不等同于“客观情况发生重大变化”，它属于企业内部的经营管理行为，是企业自主决策的结果。因此，仅凭组织架构调整并不能直接作为裁员的合法理由，除非这种调整确实导致了劳动合同无法履行，并且公司无法与员工就变更劳动合同内容达成协议。

2. 程序要求：裁员程序必须合法合规。公司需要提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案还需经向劳动行政部门报告。如果公司未按照这些程序进行，即使裁员有合理理由，也可能被视为违法裁员。

二、裁员后的补偿问题

1. 试用期员工：对于在试用期被裁员的员工，用人单位需按其在本单位工作的年限支付经济补偿。不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。

2. 正式员工：公司主动裁员时，需按法定标准向员工支付经济补偿。具体标准为：每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。同样，月工资也是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。

三、违法裁员的后果

如果公司违法裁员，劳动者有权要求用人单位继续履行劳动合同。若不要求继续履行或劳动合同已无法继续履行，用人单位应按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

四、建议与总结

在进行组织架构调整时，公司应：

• 充分沟通和协商：与员工进行充分沟通，解释调整的原因和必要性，听取员工的意见和建议。
• 遵循法律法规：确保裁员程序和实体要求都符合相关法律法规的规定。
• 妥善处理劳动关系：对于被裁员工，要依法给予经济补偿，并妥善处理其劳动关系和社保等问题。

总之，公司组织架构调整导致的裁员必须合法合规，既要满足实体要求，也要遵循程序规定。只有这样，才能确保公司的裁员行为合法有效，避免不必要的法律纠纷和声誉损失。