新就业形式下劳动关系的界定及权益保障确实存在挑战，但并非无法可依。针对您提出的问题，我们可以从以下几个方面进行分析：
一. 劳动关系的界定
法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。对于新就业形式，如网络平台用工、灵活用工等，虽然其工作形式与传统劳动关系有所不同，但只要符合劳动关系的本质特征，即劳动者提供劳动，用人单位支付报酬，并存在管理与被管理的关系，就应当认定为劳动关系。
实际判断：在具体判断时，需要综合考虑劳动者的工作内容、工作时间、工作地点、劳动报酬支付方式、是否接受用人单位的管理等因素。如果这些因素均指向劳动者与用人单位之间存在劳动关系，那么无论工作形式如何新颖，都应当认定为劳动关系。
二. 权益保障不完善的问题
法律保障：虽然新就业形式下的劳动关系界定存在挑战，但劳动者的基本权益仍然受到法律保护。例如，根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》，劳动者享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护等权益。
完善建议：针对权益保障不完善的问题，我建议从以下几个方面进行改进：一是加强立法，明确新就业形式下劳动关系的界定标准和劳动者的权益保护范围；二是加强监管，加大对用人单位的监管力度，确保其依法履行用人单位义务；三是提高劳动者法律意识，引导劳动者了解自己的权益和义务，学会通过法律途径维护自己的合法权益。
三. 工作时间的问题
法律规定：根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的制度。对于新就业形式下的劳动者，如果其工作时间超过这一标准，应当视为加班，并依法支付加班费。
实际执行：由于新就业形式的工作时间往往较为灵活，因此在具体执行时可能存在一定困难。我建议劳动者与用人单位在签订劳动合同时，明确约定工作时间和加班费支付方式，以确保自己的合法权益得到保障。
综上所述，新就业形式下的劳动关系界定及权益保障虽然存在挑战，但只要依法行事、加强监管和提高劳动者法律意识，就能够有效保障劳动者的合法权益。如有进一步需要，您可以继续咨询我。