病假后不回单位上班可以以旷工违反公司制度直接开除不支付赔偿金吗-黄兆麟律师

病假后不回单位上班可以以旷工违反公司制度直接开除不支付赔偿金吗-黄兆麟律师｜法行宝

2025-07-27 劳动纠纷

关于“病假后不回单位上班是否可以以旷工违反公司制度直接开除不支付赔偿金”的问题，我们不能一概而论，而是需要根据具体情况来分析。

若员工按规定请病假：
- 如果员工已经按照公司规定履行了请假手续，并提供了医院出具的诊断证明、病假单等有效病假证明，那么员工因病未能上班并不构成旷工。此时，如果单位以旷工为由开除员工，将属于违法解除劳动合同。根据法律规定，用人单位违法解除劳动合同的，需要向劳动者支付赔偿金，赔偿金通常为经济补偿标准的二倍，经济补偿则按员工在本单位的工作年限计算，每满一年支付一个月工资。
若员工未按公司制度请假：
- 如果员工未按照公司规章制度履行请假手续，且公司的规章制度中明确规定了旷工属于严重违反规章制度的行为，并且该规章制度内容合法、制定程序合法且已向员工公示，那么员工无正当理由旷工且达到严重违反制度程度的，单位可以依法解除劳动合同，无需支付经济补偿。

综上所述，病假后不回单位上班是否可以被以旷工违反公司制度直接开除并不支付赔偿金，取决于员工是否按规定请病假以及公司的规章制度是否合法且已公示。因此，在处理此类问题时，建议单位务必谨慎，确保遵守相关法律法规，避免引发不必要的劳动纠纷。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。

结论前置：员工请病假公司不批准，直接按旷工处理并违法辞退员工，这一做法通常是不合理且可能违法的。具体是否构成旷工以及公司能否以此为由辞退员工，需结合员工是否按照公司规定流程请假、病情是否真实且需要休假治疗等实际情况来判断。一、从员工请假流程的角度分析员工按规定流程请假若员工已按照公司规章制度履行了合理的请假手续，如提供了正规医疗机构出具的诊断证明、病假单等材料，且病情确实需要休假治疗，那么公司不批准病假并按旷工处理是违法的。在此情况下，公司无权以旷工为由辞退员工，否则将构成违法解除劳动合同，员工有权要求公司支付赔偿金。例子：小李因急性肠胃炎需要住院治疗，他及时向公司提交了医生开具的病假单和诊断证明，并按照公司规定的流程办理了请假手续。然而，公司却以业务繁忙为由不批准小李的病假，并以其旷工为由辞退了他。这种情况下，公司的做法显然是违法的，小李有权通过法律途径维护自己的合法权益。员工未按规定流程请假若员工未遵循公司规定的请假流程，如未及时提交病假证明或仅口头请假未获公司明确同意，公司可能会以旷工处理。但即便如此，公司也应建立合理的调查和沟通机制，确保处理结果的公正性。如果公司未经调查核实，直接以旷工为由辞退员工，可能构成违法解除劳动合同。例子：小张突发疾病后，仅电话告知公司自己需要请假，但未及时补交相关证明材料。在公司多次联系要求提供时，小张也未予理会。这种情况下，公司按旷工处理虽有一定合理性，但如果公司未给予小张合理的补交证明材料的时间，或者未进行充分的沟通协商，就直接辞退小张，那么公司的做法可能构成违法。二、从法律规定的角度分析根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等相关法律法规，员工享有合法的医疗期。在医疗期内，员工因患病或非因工负伤需要停止工作治病休息，用人单位应给予一定的医疗假期，并不得随意解除劳动合同。这意味着，员工有正当理由请病假是其受法律保护的权益。如果公司违反法律规定，以旷工为由辞退员工，员工有权向当地劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁、提起诉讼来维护自己的合法权益。三、给员工的建议了解公司制度：在请病假前，详细了解公司的病假制度和流程，并按照规定操作。这有助于避免不必要的纠纷和误解。保留证据：在请假过程中，妥善保留相关证据，如病假单、诊断证明、请假申请记录等。这些证据在后续维权过程中将起到关键作用。沟通协商：如果公司不批准病假或按旷工处理，员工应首先与公司进行沟通协商，说明自己的病情和请假的合理性，争取公司的理解和认可。寻求法律帮助：如果协商不成，员工可以向当地劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁、提起诉讼来维护自己的合法权益。四、给公司的建议公司应建立完善的病假管理制度，明确请假流程、审批权限和病假待遇等事项。这有助于规范公司的管理行为，减少不必要的纠纷。在处理员工病假申请时，公司应遵循法律法规和公司规章制度，确保处理结果的合法性和合理性。如果员工确实需要休假治疗，公司应给予理解和支持，而不是以旷工为由辞退员工。综上所述，员工请病假公司不批准并按旷工处理是一个复杂的问题，需要根据具体情况进行具体分析。员工在请假时应遵守公司规定流程，并保留好相关证据；而公司在处理员工病假申请时也应遵循法律法规和公司规章制度，确保处理结果的合法性和合理性。如果您有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，请直接向我咨询。

员工病假未上班是否可以按旷工处理，不能一概而论，需结合具体情形、公司规章制度及法律法规综合判断。以下从多个角度进行分析：一、公司规章制度的角度明确规定的处理：若公司规章制度明确规定“未履行请假手续视为旷工”，且该制度经民主程序制定并公示，员工未请假休病假可能构成旷工。例如，公司《员工手册》中规定：“突发疾病无法提前请假者，需在病休后24小时内补交证明，否则按旷工处理。”此类条款具有法律效力。合理性与合法性审查：合理性：制度需平衡企业管理权与员工权益。如要求员工在急诊后立即返岗补办手续显然不合理，但允许事后补交病假单则符合常理。合法性：制度不得违反法律法规强制性规定。例如，《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》保障员工医疗期权益，公司制度不得剥夺此权利。若公司规章制度违反法律法规，则该条款无效，不能作为处理员工的依据。二、实际情形的考量紧急就医的豁免：若员工因突发重病（如急性阑尾炎、心脏病突发等）无法及时通知单位，其缺勤应被视为事出有因。此时若公司以“未请假”认定为旷工，可能被认定为违法解除劳动关系。员工应尽快向用人单位说明生病情况，并提供相关证明材料，如医院诊断证明、病历、病假条等。非紧急病情的处理：如果员工的病情并非紧急，且有条件提前或及时请假却未履行请假手续，用人单位在规章制度合法有效的情况下，将其记为旷工可能是合理的。但即便如此，用人单位也应给予员工合理的补救机会，如允许员工在事后补交病假证明等。三、法律责任的界定旷工的后果：根据《劳动合同法》，用人单位可依据合法规章制度对旷工员工进行纪律处分，包括警告、降薪甚至解除合同。但需确保制度合法有效且证据充分，否则可能面临违法解除的风险。医疗期的保护：员工在法定医疗期内享有特殊保护。即使未请假，只要能提供有效医疗证明，公司通常不得直接按旷工处理。例如，癌症患者化疗期间未请假，公司需支付病假工资而非认定旷工。若公司违反此规定，员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。四、员工应对措施与单位沟通：员工应尽快向用人单位说明生病情况，并提供相关证明材料，争取用人单位撤销旷工的认定。同时，了解公司对于病假的相关规定和流程，以便在未来更好地维护自己的权益。若沟通无果，考虑投诉或仲裁：若与单位沟通无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉，要求介入调查处理。也可以收集相关证据，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位纠正错误的处理决定，并支付相应的工资待遇等。寻求法律援助：如员工在处理此事时感到困惑或无力应对，可以寻求专业律师的帮助，以获取更具体的法律建议和支持。总结：员工病假未上班是否可以按旷工处理，需根据具体情况、公司规章制度及法律法规综合判断。员工应积极与用人单位沟通并提供证明材料以维护自身权益；若沟通无果，则可以考虑通过投诉、仲裁或法律途径来解决问题。同时，用人单位也应遵循合法合理的原则处理员工的病假事宜，确保规章制度的合法性和公正性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：病假期满不能上班被单位以旷工开除，是否能领“N+1”补偿，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从多个角度进行分析：一、法律背景与规定病假与医疗期：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。在医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。解除劳动合同的合法性：如果病假期满后，员工仍不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资（即“N+1”中的“+1”）后，解除劳动合同。但如果用人单位未按照上述规定操作，而是直接以旷工为由开除员工，则可能构成违法解除劳动合同。经济补偿的计算：如果用人单位合法解除劳动合同，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里的“N”即代表工作年限对应的月数。如果用人单位违法解除劳动合同，劳动者有权要求用人单位支付赔偿金，赔偿金为经济补偿标准的两倍，即“2N”。二、具体分析病假期满后的处理：如果病假期满后，员工能够提供医疗机构出具的继续休假的证明，且该证明合理合法，那么员工应继续享受病假待遇，用人单位不得以旷工为由开除。如果病假期满后，员工无法提供继续休假的证明，或者医疗机构认为员工已经康复可以上班，但员工仍拒绝上班，那么用人单位有权根据规章制度对员工进行处理，包括以旷工为由开除。用人单位的操作是否合法：如果用人单位在病假期满后，未与员工沟通、未安排其他工作、未给予合理的调整岗位机会，就直接以旷工为由开除员工，那么这种操作很可能构成违法解除劳动合同。如果用人单位在病假期满后，与员工进行了沟通，并安排了其他工作或调整了岗位，但员工仍拒绝上班，那么用人单位以旷工为由开除员工可能是合法的。三、建议与行动收集证据：如果员工认为用人单位的操作不合法，应尽快收集相关证据，包括病假证明、医疗机构出具的继续休假证明、与用人单位的沟通记录等。咨询与协商：在收集证据的同时，员工可以咨询专业律师（如我，周哲律师，专注于劳动纠纷等领域），了解自己的权益和可能的法律途径。员工也可以尝试与用人单位进行协商，寻求和解或达成其他协议。申请劳动仲裁或提起诉讼：如果协商无果，员工可以向当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求用人单位支付经济补偿或赔偿金。如果对劳动仲裁结果不满，员工还可以向法院提起诉讼。总结：病假期满不能上班被单位以旷工开除是否能领“N+1”补偿，需根据具体情况判断。如果用人单位的操作合法且符合规定，那么员工可能只能获得经济补偿“N”；如果用人单位的操作违法，那么员工有权要求用人单位支付赔偿金“2N”。在处理此类纠纷时，建议员工收集证据、咨询专业律师，并根据情况选择合适的法律途径。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：病假没有续假是否可以按旷工开除，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：公司规章制度的角度：如果公司的规章制度中明确规定了病假的申请、审批及续假流程，并且明确指出未按照流程续假将视为旷工，且该规章制度已经过民主程序制定并公示，或者已经告知员工，那么在这种情况下，员工未续假且未提供合理理由的，公司有权依据规章制度按旷工处理，甚至解除劳动合同。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。员工实际情况的角度：如果员工因突发疾病或其他紧急情况无法及时续假，且事后能够提供合理的证明（如医院诊断证明、急诊记录等），那么公司应考虑员工的实际情况，不宜直接按旷工处理。建议：员工在遇到此类情况时，应尽快与公司沟通，说明情况并提供相关证明，以避免不必要的纠纷。公司处理方式的合理性角度：即使员工未续假，公司在处理时也应遵循合理、公正的原则。例如，公司应先与员工沟通，了解未续假的原因，再根据实际情况决定是否按旷工处理。风险提示：如果公司未经调查核实，直接按旷工开除员工，可能面临违法解除劳动合同的风险，需要支付赔偿金。综合建议：对于员工而言，应严格遵守公司的规章制度，按时申请和续假。如遇特殊情况无法及时续假，应尽快与公司沟通并提供相关证明。对于公司而言，应制定完善的规章制度，并确保员工知晓。在处理员工未续假的情况时，应遵循合理、公正的原则，避免违法解除劳动合同的风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

结论前置：员工因病假不能上班期间，公司一般不可以随意辞退该员工。员工在医疗期内享有法律保护，医疗期满后若仍无法从事原工作或另行安排的工作，公司在遵守法定条件和程序的前提下可以辞退，并需支付经济补偿。一、医疗期内的保护规定医疗期定义与长度：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。医疗期根据职工实际参加工作年限和在本单位工作年限给予，范围为3个月至24个月不等。例如，实际工作年限10年以下，本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月。保护原则：《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条明确规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得依据该法第四十条（不能胜任工作）或第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。这意味着，除非员工存在严重违反公司规章制度等法定特殊情形，且公司能举证，否则在医疗期内公司不得辞退员工。劳动合同期满，但医疗期未满的，劳动合同应续延至医疗期满。二、医疗期满后的处理流程不能从事原工作与另行安排的工作：医疗期满后，员工若不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，方可解除劳动合同（《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一项）。经济补偿：若用人单位依法辞退员工，需按员工在本单位工作的年限支付经济补偿。具体标准为：每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。计算公式为：经济补偿 = 工作年限 × 月工资（月工资为劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）。三、特殊情况下的辞退严重违反规章制度：如果员工在病假期间存在严重违反公司规章制度的行为，如伪造病假条、多次无故旷工（需注意，医疗期内的旷工行为需谨慎处理，一般不应直接作为辞退理由，除非公司规章制度有明确规定且已告知员工）、严重违反保密规定等，且公司有充分证据，可以依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定及公司内部规章制度辞退员工。但在此情况下，公司仍需承担举证责任，确保辞退行为的合法性。四、医疗期的计算与工资待遇医疗期计算：医疗期从病休第一天开始累计计算。例如，享受三个月医疗期的职工，从某年3月5日起第一次病休，则医疗期应在3月5日至9月5日之间确定，累计病休三个月即视为医疗期满。工资待遇：职工在医疗期内，企业应按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，具体比例可能因地区和企业政策而异，但不得低于当地最低工资标准的80%。五、建议与注意事项公司操作建议：在处理员工因病不能上班的情况时，公司应首先确认员工是否处于医疗期内，并严格遵守相关法律法规。若员工医疗期满后仍无法从事原工作或另行安排的工作，公司应依法进行调岗或辞退，并支付相应的经济补偿。在整个处理过程中，公司应保持人文关怀，尽量与员工协商解决，避免激化矛盾。员工注意事项：员工在病假期间应遵守公司规章制度，如实提供病假证明等文件。若员工认为公司的辞退行为违法，可以依法向劳动争议调解仲裁机构申请调解仲裁，或向人民法院提起诉讼。综上所述，公司在处理员工因病不能上班的情况时，应严格遵守相关法律法规，确保辞退行为的合法性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：国家规定的病假结束后，若员工仍不能从事原工作或另行安排的工作，且符合法定条件，厂里可以依法解除劳动合同（即开除），但需遵循严格的法定程序并支付相应的经济补偿。一、医疗期内的保护原则首先，需要明确的是，员工在规定的医疗期内享有法律保护。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依据该法第四十条（无过失性辞退）、第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。这意味着，在医疗期内，即使员工因病无法上班，厂里也不能随意开除员工。二、医疗期满后的处理流程不能从事原工作与另行安排的工作：医疗期满后，若员工仍不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一项的规定，提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，解除劳动合同。经济补偿：若用人单位依法解除劳动合同，需按员工在本单位工作的年限支付经济补偿。具体标准为：每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。这里的月工资是指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。三、特殊情况下的处理严重违反规章制度：如果员工在病假期间或医疗期满后存在严重违反公司规章制度的行为，如伪造病假条、长期旷工且拒不改正等，且公司有充分证据证明，可以依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定及公司内部规章制度辞退员工。但这种情况下的辞退需严格遵循法定程序，确保程序合法、公正。四、操作建议与注意事项通知复工与协商：病假期满前或当日，公司应书面通知员工返岗上班，明确复工日期及要求。若员工因身体原因无法胜任原岗位，公司可与其协商调整至其他适合的工作岗位。劳动能力鉴定：对于长期病假且可能丧失劳动能力的员工，公司可引导其进行劳动能力鉴定，以便后续处理。若经劳动能力鉴定委员会确认丧失或部分丧失劳动能力，但不符合退休、退职条件的，公司可依据法律规定解除劳动合同。证据留存与工会告知：公司应妥善保存员工的病假证明、复工通知、协商记录等证据材料，以备不时之需。同时，在解除劳动合同时，公司需事先将理由通知工会，听取工会意见后，方可正式办理解除手续。人性化关怀与法律合规：在处理此类问题时，公司应保持人文关怀，尽量与员工协商解决，避免激化矛盾。同时，整个处理过程必须严格遵守法律法规，确保程序合法、公正。五、举例说明假设某员工因病享受了三个月的医疗期，医疗期满后仍无法从事原工作。公司首先尝试为其调整至其他适合的工作岗位，但员工仍无法胜任。此时，公司可以提前三十日以书面形式通知员工解除劳动合同，并支付相应的经济补偿。若员工拒绝复工且无合理理由，或存在严重违反公司规章制度的行为，公司也可依法辞退员工。总结：国家规定的病假结束后，若员工仍不能从事原工作或另行安排的工作，且符合法定条件，厂里可以依法解除劳动合同。但整个过程需严格遵循法定程序，确保程序合法、公正，并支付相应的经济补偿。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：员工请病假单位不批准并算作旷工开除，在多数情况下是不合理且可能违法的，但具体还需结合员工是否按照公司规定流程请假以及实际情况来判断。一、不合理且可能违法的情况员工提供了合法有效的病假证明法律依据：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，职工因患病需要停止工作医疗时，享有医疗期，企业应当保障其合法权益。若员工提交了如医院诊断证明、病假条等合法有效的病假证明，用人单位不批准并将其视为旷工开除，是违法且不合理的。实例说明：如员工小李因病住院后提交病假证明，单位却以工作繁忙为由不批并按旷工处理，最终开除，此做法明显侵害了员工的合法权益。员工病情严重需紧急治疗法律依据：《劳动法》等法律法规强调了对劳动者在患病时的保护，特别是当员工突发重大疾病或遭遇紧急情况需立即治疗时，即使未能及时履行请假手续，用人单位也应给予理解和支持。实例说明：如员工小王上班期间突发脑出血被紧急送医，虽未及时请假但情况特殊，单位将其后续住院治疗期间算作旷工并开除，显然违背了法律精神。用人单位未按规定处理病假申请法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第三项，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得解除劳动合同。用人单位应依法审批并给予相应待遇。不批准合理病假申请并以此为由开除员工，构成违法解除劳动合同。法律责任：在此情况下，员工可向劳动仲裁机构或法院提起诉讼，要求用人单位承担恢复劳动关系、支付病假工资等法律责任。二、合理的情况员工未提供有效证明或虚假请假法律依据：用人单位有权核实员工请假事由，对未能提供真实有效病假证明或伪造证明的行为，可依据规章制度进行处理。实例说明：如员工小张通过不正当手段获取虚假病假证明并请假，单位经调查后发现并开除，此做法合理合法。请假程序不符合单位规定且无正当理由法律依据：用人单位可制定合理的请假制度和流程，员工应遵守。若员工未按程序请假且无正当理由，多次催告后仍不改正，单位可按旷工处理甚至开除。实例说明：如某单位规定请病假需提前申请并提交给部门主管审批，员工小赵未按规定程序请假且事后才提交病假证明，经催告后仍未改正，单位按旷工处理并开除，此做法合理。三、员工权益保护与建议员工：请病假时，应确保按照公司规定的流程进行申请，并提供充分的医疗证明。若病假申请未获批准，应与公司沟通解释情况，并保留相关证据以备不时之需。如权益受到侵害，可通过与单位协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等方式维护自己的权益。用人单位：应依法建立和完善规章制度，确保员工的劳动权利得到保障。在审批病假申请时，应充分考虑员工的实际病情和医疗需要，避免侵犯员工的合法权益。若因违法解除劳动合同，需按经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。综上所述，员工请病假单位不批准并算作旷工开除的做法并非绝对正确或错误，而是需要根据具体情况及法律法规进行综合判断。在处理此类问题时，应兼顾员工的实际病情、医疗需要以及单位的规章制度，确保双方的合法权益都得到妥善保护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

针对您提出的“单位请病假不批被旷工开除”的问题，这确实是一个涉及劳动者权益的重要议题。以下是我根据相关法律法规和实际情况，为您提供的详细解答：一、单位做法的正确性判断员工请病假不批按旷工处理，单位的这种做法并非绝对正确或错误，而是需要依据具体情况及法律法规进行综合判断。若单位做法可能正确：员工未履行合理请假流程：如果单位规章制度中明确规定了请病假的流程，如需提前申请、提交相关证明材料等，而您未按照此流程执行，单位有权不批准病假并按旷工处理。病假证明存在问题：若您提供的病假证明不真实、不完整或无法证明您生病需要休息，单位同样有权拒绝批准病假并按旷工处理。紧急情况处理不当：在突发疾病无法按正常流程请假的紧急情况下，若您或您的家属未及时与单位联系说明情况，事后也未补办请假手续，单位按旷工处理可能也是合理的。若单位做法错误：单位恶意不批准：如果您已按规定履行请假手续，并提供真实有效的病假证明，单位却无正当理由拒绝批准，将您按旷工处理则是错误的。规章制度不合理：若单位规章制度中关于病假的规定明显不合理，如要求过于苛刻的证明材料、限制病假天数等，导致您难以获得病假批准，单位按旷工处理也是不合法的。二、员工权益保护建议确保请假流程合规：请病假时，务必按照公司规定的流程进行申请，并提供充分的医疗证明，如医院开具的病假单、诊断证明等。与单位沟通解释：若病假申请未获批准，应主动与单位沟通解释情况，说明您的实际病情和医疗需要，争取单位的理解和支持。保留相关证据：在与单位沟通的过程中，务必保留好相关证据，如请假申请、医疗证明、沟通记录等，以备不时之需。维护自身权益：如您认为单位的处理侵犯了您的合法权益，可通过与单位协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等方式维护自己的权益。在申请劳动仲裁时，您需要提供充分的证据来证明单位的处理是违法的。三、用人单位的注意事项依法建立和完善规章制度：用人单位应依法建立和完善规章制度，确保员工的劳动权利得到保障。规章制度中关于病假的规定应合理、明确，并告知员工。充分考虑员工实际病情：在审批病假申请时，用人单位应充分考虑员工的实际病情和医疗需要，避免侵犯员工的合法权益。对于员工提供的真实有效的病假证明，应予以批准。承担违法解除劳动合同的后果：若用人单位因违法解除劳动合同，需按经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。因此，用人单位在处理病假申请时务必谨慎行事。综上所述，员工请病假不批按旷工处理的做法并非一成不变，而是需要根据具体情况及法律法规进行综合判断。在处理此类问题时，应兼顾员工的实际病情、医疗需要以及单位的规章制度，确保双方的合法权益都得到妥善保护。希望以上解答能对您有所帮助。

结论前置：病假长了一直不能上班，公司不能直接按旷工处理，具体是否构成旷工需结合实际情况判断。以下从不同角度进行分析：一、病假与旷工的法律界定病假：病假是劳动者因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，企业应该根据劳动者本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予一定的医疗假期。在病假期间，劳动者享有相应的病假工资或疾病救济费，且用人单位不得随意解除劳动合同。旷工：旷工通常指的是劳动者无正当理由未到岗工作，且未按照公司规定履行请假手续或请假未获批准的情况。旷工是违反公司规章制度的行为，用人单位可以根据规章制度对旷工的劳动者进行相应的处理，包括警告、罚款、解除劳动合同等。二、病假长不能上班是否构成旷工若劳动者已履行请假手续：如果劳动者因患病或非因工负伤需要长期病假，且已经按照公司规定履行了请假手续，并提供了相应的医疗证明，那么即使病假时间较长，也不应被视为旷工。此时，用人单位应按照相关规定支付病假工资或疾病救济费，并不得随意解除劳动合同。若劳动者未履行请假手续或请假未获批准：如果劳动者因患病或非因工负伤需要长期病假，但未按照公司规定履行请假手续，或者请假未获批准而擅自离岗，那么这种情况可能构成旷工。然而，即使如此，用人单位在处理时也应谨慎，因为劳动者可能因病情严重而无法及时履行请假手续或获得批准。在这种情况下，用人单位应先与劳动者沟通，了解其病情和请假情况，再根据实际情况作出处理决定。三、用人单位的正确做法核实病情与请假情况：用人单位在接到劳动者的病假申请后，应核实其病情和请假情况，要求劳动者提供医疗证明等相关材料。按照规章制度处理：如果劳动者的病假申请符合公司规章制度的规定，用人单位应予以批准，并按照规定支付病假工资或疾病救济费。如果劳动者的病假申请不符合规定或未履行请假手续，用人单位应先与劳动者沟通，了解其具体情况，再根据规章制度作出处理决定。避免随意解除劳动合同：在处理病假长不能上班的情况时，用人单位应避免随意解除劳动合同。因为根据《劳动合同法》的规定，劳动者因患病或非因工负伤在规定的医疗期内的，用人单位不得解除劳动合同。如果用人单位违反规定解除劳动合同，可能需要承担相应的法律责任。四、劳动者的权益保护了解自身权益：劳动者应了解自己的权益和义务，包括病假的权利、请假手续的规定等。在需要病假时，应及时向用人单位提出申请，并提供相应的医疗证明。维护自身权益：如果用人单位在处理病假长不能上班的情况时存在违法行为或不当处理，劳动者可以通过劳动争议调解、仲裁或诉讼等方式维护自己的权益。举例说明：假设劳动者小张因患重病需要长期治疗，他按照公司规定向用人单位提出了病假申请，并提供了医疗证明。然而，用人单位认为小张的病假时间过长，影响了公司的正常运营，因此决定按旷工处理。在这种情况下，小张可以通过劳动争议调解、仲裁或诉讼等方式维护自己的权益，要求用人单位按照规定支付病假工资或疾病救济费，并不得随意解除劳动合同。建议：如果您或您身边的人遇到类似情况，建议先与用人单位沟通协商，了解公司的规章制度和请假流程。如果无法协商解决，可以寻求法律援助或咨询专业律师（即向我咨询），以维护自己的合法权益。

结论：单位不批病假，员工未上班是否算旷工，需根据具体情况判断。若员工已按规定履行请假手续并提供真实有效的病假证明，单位无正当理由拒绝批准，则不宜直接认定为旷工；反之，若员工未履行合理请假手续或提供的病假证明存在问题，单位按旷工处理可能是合理的。详细分析：员工已按规定履行请假手续的情况：病假性质与员工权利：病假是员工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，依法享有的假期。员工在请病假时，应提供医疗机构出具的诊断证明或其他相关材料，以证明其确实需要休息治疗。单位审批权与责任：用人单位有权对员工的病假申请进行审批，但审批应基于合理、公正的原则。若员工提供了合法的病假证明材料，用人单位无正当理由不得拒绝批准。旷工认定标准：旷工通常指员工未经批准擅自离岗或未到岗工作的行为。在病假情况下，若员工已按单位规定提交病假申请及相关证明材料，而单位无正当理由拒绝批准，导致员工未能到岗，此时将员工认定为旷工可能缺乏合理性。实例说明：假设员工因突发疾病需要住院治疗，及时向单位提交了医院开具的病假证明和请假申请，但单位以工作繁忙为由拒绝批准。在此情况下，员工未上班不宜直接认定为旷工。员工未履行合理请假手续或病假证明存在问题的情况：未履行合理请假手续：若单位规章制度中明确规定了请病假的流程（如提前申请、提交相关证明材料等），而员工未按照此流程执行，单位有权不批准病假并按旷工处理。例如，公司规定需提前一天申请并提交医院证明，员工未遵守导致病假未被批准，此时按旷工处理有一定合理性。病假证明存在问题：若员工提供的病假证明不真实、不完整或无法证明其生病需要休息，单位有权拒绝批准病假并按旷工处理。如员工提供虚假病假证明，被单位核实后，单位的处理是合理合法的。紧急情况处理不当：在突发疾病无法按正常流程请假的紧急情况下，若员工或其家属未及时与单位联系说明情况，事后也未补办请假手续，单位按旷工处理可能合理。法律建议与权益保护：员工方面：请病假时，应确保按照公司规定的流程进行申请，并提供充分的医疗证明。若病假申请未获批准，应与公司沟通解释情况，并保留相关证据（如病假证明、请假申请记录等）以备不时之需。如权益受到侵害，可通过与单位协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等方式维护自己的权益。用人单位方面：应依法建立和完善规章制度，明确病假的申请流程、审批权限及旷工的认定标准等，确保员工的劳动权利得到保障。在审批病假申请时，应充分考虑员工的实际病情和医疗需要，避免侵犯员工的合法权益。若因违法解除劳动合同或错误认定旷工导致员工损失，需承担相应的法律责任。法律依据：《中华人民共和国劳动法》第三条：劳动者享有休息休假的权利，病假属于劳动者的合法休假权利。《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第三项：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得解除劳动合同。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》：详细规定了医疗期的计算方式和相关待遇。综上所述，单位不批病假员工未上班是否算旷工，需根据具体情况及法律法规进行综合判断。在处理此类问题时，应兼顾员工的实际病情、医疗需要以及单位的规章制度，确保双方的合法权益都得到妥善保护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：开除后员工不来上班，是否可以按旷工开除，需分情况讨论，不能一概而论。分析：若公司已合法解除劳动合同：法律背景：根据《劳动合同法》的相关规定，公司解除劳动合同需符合法定条件，如员工严重违反公司规章制度、严重失职等。若公司已合法解除与员工的劳动合同，则双方劳动关系已终止。法律后果：在此情况下，员工不来上班，不再构成旷工，因为旷工的前提是双方存在劳动关系。公司无需再以旷工为由对员工进行开除处理，但可以要求员工办理离职手续，如交接工作、归还公司财物等。若公司解除劳动合同的行为存在瑕疵或违法：法律背景：若公司解除劳动合同的行为不符合法定条件或程序，如未提前通知、未支付经济补偿等，则可能构成违法解除。法律后果：员工不来上班的性质：在劳动关系尚未合法终止的情况下，员工不来上班可能构成旷工。但需注意，若员工因公司违法解除而拒绝上班，其行为可能具有一定的合理性，需结合具体情况判断。公司的处理方式：公司不能简单地以旷工为由再次开除员工。正确的做法应是先纠正违法解除的行为，如与员工协商恢复劳动关系、支付经济补偿等。若员工仍拒绝上班，公司可依据公司规章制度和法律法规，对员工进行相应的纪律处分，但需确保处分程序的合法性和合理性。特殊情况下的处理：员工对解除劳动合同有异议：若员工对公司解除劳动合同的行为有异议，并已提起劳动仲裁或诉讼，则在此期间，员工不来上班的性质可能更为复杂。公司需根据仲裁或诉讼的结果，以及员工的实际行为，来判断是否构成旷工，并据此作出相应处理。公司规章制度的规定：若公司规章制度中明确规定了员工在解除劳动合同后的相关义务和责任，如需继续履行某些职责、配合公司进行离职审计等，则员工不来上班可能违反公司规章制度。公司可依据规章制度对员工进行相应处理，但需确保规章制度的合法性和合理性。建议：公司方面：在解除劳动合同前，应确保解除行为的合法性和合理性，避免违法解除带来的法律风险。在解除后，应妥善处理与员工的离职手续，确保双方权益得到保障。员工方面：若对公司解除劳动合同的行为有异议，应及时通过法律途径维护自己的权益。在劳动关系尚未合法终止前，应遵守公司规章制度和法律法规，避免因不当行为而承担法律责任。进一步思考：在实际操作中，公司解除劳动合同和员工不来上班的情况可能涉及多种法律问题和复杂事实。因此，在处理此类问题时，建议公司咨询专业律师，以确保处理方式的合法性和合理性。同时，员工也应了解自己的法律权益和义务，以便在必要时维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。