在职不在岗情况借调长病假还有什么情况-晏小利律师｜法行宝

在职不在岗除借调、长病假外，还包括：1.待岗，因企业原因员工暂时待岗；2.停薪留职，员工与企业协议停薪留职；3.挂职锻炼、脱产学习、内部退养、因公外出、产假等假期，员工不在岗但保留劳动关系。

在职不在岗情况借调长病假还有什么情况-晏小利律师

产假、借调、病假通常不属于在编不在岗的排查重点，但具体是否构成“在编不在岗”需结合实际情况判断。以下是对这一问题的详细分析：一、定义与背景 “在编不在岗”通常指的是员工虽然保留了编制，但实际上并未在岗位上履行职责。这种情况可能涉及多种原因，如长期病假、借调、停薪留职等。在编不在岗的排查，主要是为了规范人事管理，确保员工能够正常履行其职责，避免编制资源的浪费。二、产假、借调、病假的具体情况分析产假：定义：产假是女性员工在生育期间享受的法定假期。分析：产假是法律赋予女性员工的权利，员工在产假期间虽然不在岗，但仍然保留编制，且享受相应的工资待遇。因此，产假通常不被视为“在编不在岗”的情况。借调：定义：借调是指员工因工作需要，被从原单位借调到其他单位工作。分析：借调期间，员工的编制通常保留在原单位，但其在借调单位履行职责。如果借调是经过合法程序批准的，且员工在借调期间仍然享受原单位的工资待遇和编制身份，那么这种情况通常也不被视为“在编不在岗”。然而，如果借调未经批准，或者员工在借调期间与原单位脱离了劳动关系，那么可能构成“在编不在岗”。病假：定义：病假是员工因疾病或非因工负伤需要停止工作医疗时享受的假期。分析：病假期间，员工虽然不在岗，但仍然保留编制，且根据病假长短享受相应的工资待遇。短期病假通常不被视为“在编不在岗”的情况。然而，如果员工长期病假且无法履行职责，且单位未按照相关规定处理（如解除劳动合同或调整岗位等），那么可能构成“在编不在岗”。但这种情况更多涉及的是单位的人事管理问题，而非单纯的“在编不在岗”排查。三、法律建议与后果对于单位：应建立健全的人事管理制度，明确产假、借调、病假等假期的管理规定。对于长期不在岗的员工，应及时进行沟通和处理，避免编制资源的浪费和人事管理的混乱。对于员工：应了解自己的权利和义务，遵守单位的规章制度。如果因特殊原因需要长期不在岗，应及时与单位沟通并办理相关手续，避免构成“在编不在岗”的情况。法律后果：如果员工被认定为“在编不在岗”，可能会面临单位的纪律处分、工资调整甚至解除劳动合同等后果。同时，单位也可能因管理不善而承担相应的法律责任。四、特殊情况与注意事项借调的合法性：借调必须经过合法程序批准，且员工在借调期间仍然享受原单位的工资待遇和编制身份。如果借调未经批准或员工与原单位脱离了劳动关系，那么可能构成“在编不在岗”。病假的期限与处理：单位应根据员工的病假期限和病情严重程度，合理调整员工的工作岗位或解除劳动合同。如果单位未按照相关规定处理长期病假的员工，可能构成管理不善。如果您有关于劳动工伤、劳动仲裁等方面的具体问题或疑虑，可以直接向我咨询。我会根据您的具体情况，提供详细的法律解释和建议。

核心结论：员工病假期间单位临时借调人员到岗，这一行为本身不直接违法，但需注意遵循相关法律规定和操作规范，以保障员工权益和避免潜在法律风险。以下从不同角度进行分析：借调行为的合法性单位在员工病假期间，因工作需要临时借调其他人员到岗，这一行为本身并不违反法律法规。借调作为一种灵活用工方式，在合理范围内是被允许的。但单位需确保借调行为不违反与原员工签订的劳动合同中的相关条款，如未明确禁止借调或未对借调作出特别约定等。对病假员工的影响及应对病假员工享有法定的医疗期，期间单位应支付病假工资或疾病救济费，且不得随意解除劳动合同。借调行为不应影响病假员工的这些权益。若借调行为导致病假员工的工作岗位、工作内容或工作条件发生实质性变化，且未经员工同意，可能构成对劳动合同的变更，需要与员工协商一致并签订书面变更协议。病假员工若认为借调行为侵犯了其合法权益，如导致工作负担加重、工作环境恶化等，可以向单位提出异议，并要求单位纠正。若单位不予理会，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。借调过程中的注意事项单位在借调人员时，应明确借调期限、工作内容、工作地点、劳动报酬等关键条款，并与借调人员及原单位（如适用）签订书面借调协议，以明确各方权利义务。借调期间，借调人员应遵守被借调单位的规章制度，被借调单位也应为借调人员提供必要的工作条件和劳动保护。借调结束后，单位应根据实际情况妥善安排借调人员返回原岗位或进行其他合理安置，避免产生劳动纠纷。潜在法律风险及防范若借调行为导致原员工与单位之间的劳动关系产生争议，如病假员工主张单位违法解除劳动合同、未支付病假工资等，单位可能面临劳动仲裁或诉讼风险。为防范此类风险，单位应加强内部管理，完善借调制度，确保借调行为的合法性和合理性。同时，加强与员工的沟通协商，及时解决员工提出的合理诉求。

核心结论：公司不批准病假且要调岗的做法是否合法需分情况判断，若公司行为违法，您可通过协商、投诉或仲裁维权；若公司行为合法，您可考虑接受调岗或协商其他方案。以下为具体分析：一、公司不批准病假是否合法若您符合病假条件且手续完备：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，公司应给予医疗期（即病假）。您需提供医院出具的病假证明（如诊断书、病假条等），若手续完备且病情符合病假条件，公司不批准病假属于违法行为。若您不符合病假条件或手续不全：例如未提供有效病假证明、病情未达到需要停止工作医疗的程度等，公司有权不批准病假。二、公司调岗是否合法若公司因您不能胜任原工作而调岗：根据《劳动合同法》第四十条，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。但在此之前，公司需证明您不能胜任原工作，且调岗需具有合理性（如岗位与原岗位工作内容、劳动强度等相近）。若公司未经证明或调岗不合理，属于违法行为。若公司以其他理由调岗：如以“经营需要”等为由调岗，需符合以下条件：调岗是公司生产经营的必要；调岗不具有侮辱性或惩罚性；调岗后的工资水平与原岗位基本相当；调岗后您能够胜任新岗位。若不符合上述条件，公司调岗行为可能违法。三、您的应对措施若公司行为违法：与公司协商：向公司说明病假和调岗的法律规定，要求公司依法批准病假或撤销调岗决定。向劳动监察部门投诉：若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉，要求公司改正违法行为。申请劳动仲裁：若投诉未果，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法调岗期间的工资差额、赔偿金等。若公司行为合法：接受调岗：若调岗合理且您能够胜任，可考虑接受调岗。协商其他方案：如与公司协商缩短医疗期、调整工作方式（如居家办公）等。解除劳动合同：若您认为调岗不合理且无法继续工作，可与公司协商解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿。四、建议保留证据：保留医院出具的病假证明、公司不批准病假的通知、调岗通知等证据，以备维权使用。及时咨询：若对公司的行为有疑问或维权过程中遇到困难，可直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细解答。

结论前置：长期病假职工依然属于在岗职工，他们与用人单位的劳动关系持续存在，且享有相应的法律权益。详细分析：在岗职工的定义与范畴：在岗职工不仅指正在本单位从事具体工作并由单位支付工资的人员，还包括了因特定原因（如学习、病伤产假等）暂时未工作，但仍由单位保留工作岗位并支付相应待遇的人员。长期病假职工，尽管因身体原因暂时无法履行正常的工作职责，但他们的工作岗位和劳动关系都得到了保留，因此仍然属于在岗职工的范畴。劳动关系的持续性：长期病假期间，职工与用人单位之间的劳动关系依然存续。这意味着职工仍然是用人单位的一员，享有劳动法所规定的各项权益，如获得病假工资、享受社保等福利待遇。用人单位需要按照法律规定和劳动合同的约定，及时足额地支付病假工资或疾病救济费给长期病假的职工，并继续为他们缴纳社会保险费用。病假结束后的工作安排：病假结束后，职工通常会回到原岗位继续工作。这进一步证明了长期病假职工仍然属于在岗职工的范畴，他们的工作岗位和劳动关系都得到了保留和延续。如果因病假导致原岗位无法继续从事，用人单位应根据实际情况和职工的能力，合理安排其他适合的工作岗位。法律权益的保障：长期病假职工在病假期间享有法律规定的各项权益，如病假工资、医疗期保护、社保待遇等。用人单位不得因职工休病假而解除劳动合同或降低其工资待遇，否则将承担相应的法律责任。法律建议：对于长期病假的职工，建议及时与用人单位沟通，了解病假期间的工资待遇、社保缴纳等具体情况，确保自己的合法权益得到保障。如果用人单位在病假期间存在违法行为，如未支付病假工资、未缴纳社保等，职工可以向劳动监察部门投诉或寻求法律援助，维护自己的合法权益。可能的法律后果：如果用人单位违反法律规定，未支付病假工资或未缴纳社保等，将可能面临劳动监察部门的处罚，包括罚款、责令改正等。职工也有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付病假工资、补缴社保等，并可能获得相应的经济补偿。综上所述，长期病假职工依然属于在岗职工，他们享有相应的法律权益和保障。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

借调是否算在岗需分情况讨论，主要取决于借调协议约定及实际工作状态，具体分析如下：若借调协议明确约定劳动关系保留在原单位，且借调期间工资、社保等由原单位发放/缴纳此时劳动者与原单位的劳动关系未中断，借调期间应视为在岗状态。例如：某国企员工被借调至关联公司协助项目，原单位仍支付工资并缴纳社保，则该员工在借调期间仍属于原单位在岗人员，工龄连续计算，且原单位需承担劳动法下的用人单位义务（如工伤责任）。若借调协议约定劳动关系转移至借调单位，或原单位停止发放工资、停缴社保此时劳动关系可能发生实质变更，需分两种情形：名义借调实为劳动关系转移：若借调单位实际承担用工管理职责（如考勤、考核、发放工资），且原单位与劳动者解除或暂停劳动关系，则可能被认定为“事实劳动关系”已转移至借调单位，此时在岗状态需以借调单位为准。借调协议违法或无效：若借调协议违反《劳动合同法》中关于劳动合同变更的规定（如未经劳动者书面同意单方调整劳动关系），则可能被认定为无效，劳动者仍可主张与原单位的劳动关系存续，借调期间应视为在岗。特殊情形：借调期间劳动者未实际提供劳动若借调单位未安排工作且未支付报酬（如长期待岗），或劳动者因借调单位原因无法到岗（如项目取消），此时需结合具体原因判断：若因借调单位过错导致无法到岗，劳动者可主张借调期间仍属于在岗状态，并要求支付工资或生活费；若因劳动者自身原因（如拒不接受工作安排），则可能被认定为旷工或不在岗，但需以借调协议或单位规章制度为依据。建议：对劳动者而言，借调前应要求原单位与借调单位签订书面协议，明确劳动关系归属、工资发放、社保缴纳等核心条款，并保留协议副本；对用人单位而言，借调需经劳动者书面同意，且不得以借调名义规避用工责任（如通过借调转移工伤风险），否则可能面临劳动仲裁或诉讼风险。如有具体借调协议或案例细节，可进一步向我说明，我会结合条款内容为您详细分析。

休病假期间的职工依然属于在岗职工，与用人单位的劳动关系持续存在，且享有相应的法律权益。以下从多个角度为你详细分析：劳动关系角度休病假期间，职工与用人单位之间的劳动关系并未因职工未实际到岗工作而中断。根据劳动法的相关规定，员工因病不能工作时，有权请病假，这是员工的正当权益。请病假期间，员工按法律规定进行休养，不被视为缺勤，劳动关系依然存续。这意味着，职工仍然是用人单位的一员，享有劳动法所规定的各项权益，如获得病假工资、享受社保等福利待遇。工资待遇角度休病假期间，职工有权获得病假工资或疾病救济费。这些待遇的具体数额和支付方式，通常会在劳动合同中有明确约定，并受到当地法律法规的约束。一般来说，病假工资不得低于当地最低工资标准的80%，具体比例可能因地区和公司政策而异。用人单位需要按照法律规定和劳动合同的约定，及时足额地支付这些待遇给休病假的职工。社保福利角度休病假期间，职工继续享有社保等福利待遇。用人单位应当为休病假的职工缴纳社会保险费用，包括养老保险、医疗保险、失业保险等，确保他们的社会保障权益不受影响。这是用人单位的法定义务，也是保障职工权益的重要体现。岗位保留与回归角度病假结束后，职工通常会回到原岗位继续工作。这进一步证明了休病假期间的职工仍然属于在岗职工的范畴，他们的工作岗位和劳动关系都得到了保留和延续。如果因病假导致原岗位无法继续从事，用人单位也应当根据职工的实际情况和公司政策，为其安排合适的岗位。实际应用建议职工方面：在请病假前，应熟悉并遵守公司的请假流程，确保提供完整的证明材料，如医院诊断证明、病假单等，以维护自己的合法权益。同时，也要了解自己的病假权利和待遇，确保在病假期间能够得到应有的保障。用人单位方面：在制定考勤和请假制度时，应充分考虑劳动者的病假权利，确保制度内容符合法律法规要求。对于病假的具体处理方式，如是否影响绩效考核、薪资发放等，需依据公司规定执行，但这些规定不得违反劳动法的相关规定。同时，用人单位也应当关心职工的健康状况，为其提供必要的帮助和支持。总结来说，休病假并不等同于不在岗或缺勤。职工在休病假期间仍然属于在岗职工，享有相应的法律权益和保障。如果遇到相关问题或纠纷，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议和帮助。

借调走的员工仍然算在岗职工。以下从不同角度为你详细分析：从劳动关系角度借调是用人单位之间因工作需要，将员工从一个单位借调到另一个单位工作的行为。在借调期间，员工的劳动关系仍然保留在原用人单位，与原用人单位的劳动合同继续有效，原用人单位仍然是员工的用人单位，需要承担相应的用人单位责任，如支付工资、缴纳社会保险等。因此，从劳动关系的本质来看，借调走的员工依然是在岗职工，只不过其工作地点和工作内容发生了变化。从工作状态角度在岗职工通常指的是在用人单位正常工作、履行工作职责的员工。借调走的员工虽然不在原用人单位的工作场所工作，但他们是在为其他单位履行工作职责，且这种工作安排是经过原用人单位同意的。所以，从工作状态的角度来看，他们仍然是在岗工作，只是岗位发生了临时性的变动。从法律后果角度如果借调期间员工发生工伤等事故，原用人单位仍然需要承担相应的法律责任。这是因为员工的劳动关系在原用人单位，原用人单位有义务保障员工在工作过程中的安全和健康。同时，如果借调单位存在过错导致员工受伤，借调单位也可能需要承担相应的赔偿责任。这也从侧面说明了借调走的员工在法律上仍然被视为在岗职工，其权益受到法律的保护。建议：对于原用人单位来说，在借调员工时，应当与借调单位签订借调协议，明确双方的权利和义务，特别是关于员工工伤等事故的责任划分，以避免后续产生纠纷。对于借调员工来说，在借调期间应当遵守借调单位的规章制度，认真履行工作职责，同时也要注意保护自己的合法权益。如果发生工伤等事故，应当及时向原用人单位和借调单位报告，并按照相关规定申请工伤认定和享受工伤保险待遇。如果你在借调过程中遇到任何法律问题，比如借调协议的签订、工伤赔偿等，都可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议。

在借调期间，休假通常算作借调单位的安排，但具体归属需根据借调协议、原单位与借调单位的沟通以及休假性质来综合判断。以下从不同角度为你详细分析：借调协议的约定：借调协议是明确原单位、借调单位和借调员工三方权利和义务的重要文件。如果协议中明确规定了休假的相关事宜，比如休假的安排、审批流程以及休假期间的工资福利等，那么应当按照协议的约定来执行。举例：若借调协议中写明“借调期间，员工的休假由借调单位负责安排，并享受借调单位的休假政策”，那么休假就应算作借调单位的安排。原单位与借调单位的沟通：即使借调协议中没有明确规定休假事宜，原单位和借调单位也可能通过其他方式进行沟通并达成一致。这种情况下，休假归属应依据双方的沟通结果来确定。举例：原单位可能告知借调单位，借调员工在借调期间仍享受原单位的休假政策，或者双方协商决定由借调单位负责安排休假但需遵循原单位的某些规定。休假性质：休假的性质也会影响其归属。例如，如果是法定节假日、年假等法定休假，通常应按照国家法律法规的规定来执行，不受借调关系的影响。举例：无论员工是在原单位还是借调单位工作，法定节假日都应依法享受休假。而对于年假，如果借调协议或双方沟通中未作特别规定，则可能仍按照原单位的年假政策来执行。实际操作中的建议：对于借调员工而言，在借调前应仔细阅读借调协议，了解休假等相关事宜的约定。如果协议中未明确规定或存在疑问，应及时与原单位和借调单位进行沟通，明确休假归属和安排。在借调期间，如需休假，应按照双方约定的流程进行申请和审批，确保休假的合法性和合规性。可能涉及的法律后果：如果借调协议或双方沟通中未明确休假归属，且在实际操作中产生争议，可能引发劳动纠纷。在这种情况下，员工可以依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规来维护自己的合法权益。总结与建议：借调期间的休假归属并非绝对，而是取决于借调协议的约定、原单位与借调单位的沟通以及休假性质等多种因素。为了避免争议和纠纷，建议借调员工在借调前与原单位和借调单位明确休假等相关事宜的约定，并在借调期间遵守双方的约定和流程进行休假申请和审批。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

“借用”是否算在职不在岗，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析： “在职不在岗”的定义与判断标准 “在职”通常指的是员工与用人单位存在劳动关系，即员工已经与用人单位签订了劳动合同，并受该合同的约束。 “不在岗”则指的是员工虽然在职，但并未实际在用人单位的工作岗位上工作。这可能是由于多种原因造成的，如请假、出差、外派、停工留薪等。判断“借用”是否构成“在职不在岗”，关键在于员工是否仍然与原用人单位保持劳动关系，以及是否仍然受原用人单位的管理和约束。 “借用”的常见情形及法律分析情形一：员工被借调到其他单位工作在这种情况下，员工虽然被借调到其他单位，但仍然与原用人单位保持劳动关系，并受原用人单位的管理和约束（尽管实际工作由借调单位安排）。如果借调期间员工未在原用人单位的工作岗位上工作，可以视为“在职不在岗”。但需注意，借调通常需要经过原用人单位、借调单位和员工三方的同意，并签订借调协议，明确各自的权利和义务。情形二：员工被安排到关联企业或子公司工作如果员工被安排到关联企业或子公司工作，且劳动关系仍然保留在原用人单位，那么员工在关联企业或子公司工作期间，也可以视为“在职不在岗”（相对于原用人单位而言）。但同样，这种安排需要符合法律法规的规定，并经过员工的同意。情形三：员工被非法借用或“挂靠” 如果员工被非法借用或“挂靠”在其他单位，即员工并未与借调单位或“挂靠”单位建立劳动关系，而只是名义上的“借用”或“挂靠”，那么这种情形可能涉及违法违规行为。在这种情况下，员工虽然可能不在原用人单位的工作岗位上工作，但由于其劳动关系并未发生实质性变化，因此不能简单地视为“在职不在岗”。更重要的是，这种行为可能损害员工的合法权益，如社保缴纳、工资支付等。法律后果与建议对于合法的借调或安排到关联企业工作的情况，用人单位应确保借调协议或相关安排的合法性，并明确各方的权利和义务。同时，用人单位应继续履行对员工的义务，如支付工资、缴纳社保等。对于非法的借用或“挂靠”行为，员工有权拒绝并可以向劳动监察部门投诉举报。用人单位则可能面临法律责任和处罚。建议：无论是用人单位还是员工，在涉及“借用”或类似安排时，都应谨慎对待并咨询专业律师的意见。用人单位应确保所有安排都符合法律法规的规定，并尊重员工的合法权益；员工则应了解自己的权利和义务，并在必要时寻求法律援助。如有更多关于劳动工伤或劳动仲裁的问题，可以直接向我咨询。

关于单位针对长期病假不在岗人员的处理意见，我根据相关法律法规和实践经验，为您提供以下建议：结论前置单位在处理长期病假不在岗人员时，应依据相关法律法规，结合员工的实际情况，采取合法、合理的措施。具体处理意见需根据员工是否处于医疗期内、是否能从事原工作或另行安排的工作、以及是否存在旷工行为等因素来确定。具体分析员工处于医疗期内支付病假工资：根据《关于加强企业伤病长休职工管理工作的通知》等规定，员工因病需要休假的，应凭企业医疗机构或指定医疗机构开具的疾病诊断证明，并由企业审核批准。在规定的医疗期内，企业有责任按照相关规定支付病假工资等费用。不得解除劳动合同：在医疗期内，企业不得随意解除劳动合同，除非员工有严重违反规章制度等行为。医疗期满后的处理能否从事原工作：医疗期满后，员工若不能从事原工作，企业应考虑为其安排其他适合的工作岗位。解除劳动合同与经济补偿：若员工既不能从事原工作，也不能从事企业另行安排的工作，企业可以依据《劳动合同法》第四十条的规定，提前三十日以书面形式通知员工或者额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同。此时，企业需要向员工支付经济补偿金。旷工行为的处理旷工认定：若员工未经批准擅自离岗，或医疗期满后已痊愈但拒绝返回工作岗位，这将被视为旷工行为。解除劳动合同：对于旷工达到一定天数的员工，企业可以依据自身依法制定的规章制度，将其视为严重违反规章制度，从而解除劳动合同。在这种情况下，企业无需向员工支付经济补偿金。特殊情况的考虑劳动争议：若员工因其他特殊原因长期不在岗，如涉及劳动争议等情况，企业应积极与员工进行沟通协商，努力尝试解决问题。若沟通协商无法达成一致，企业可以通过劳动仲裁、诉讼等法律途径来维护自身的合法权益。总结单位在处理长期病假不在岗人员时，应严格遵守相关法律法规，确保处理措施的合法性和合理性。同时，企业也应关注员工的实际情况和需求，尽可能为员工提供必要的支持和帮助。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请随时向我咨询。

职工在岗本身并不直接等同于借调人员，是否构成借调关系需根据具体情况判断。以下从不同角度为你详细分析：一、借调关系的定义与特征借调关系通常指的是，因工作需要，一个单位（借调单位）从另一个单位（原单位）借用其职工到本单位工作，但该职工的劳动关系、工资关系等仍保留在原单位的一种特殊用工形式。其核心特征包括：存在两个单位：即原单位和借调单位。职工劳动关系保留在原单位：借调期间，职工的劳动合同、工资、社保等仍由原单位负责。工作安排在借调单位：职工实际在借调单位工作，接受借调单位的管理和指挥。二、职工在岗与借调关系的区别劳动关系归属：职工在岗：通常指的是职工在其劳动合同约定的单位（即原单位）正常工作，其劳动关系、工资关系等均属于该单位。借调关系：职工的劳动关系保留在原单位，但实际工作在借调单位。工作安排与管理：职工在岗：由原单位直接安排工作，接受原单位的管理和指挥。借调关系：由借调单位安排工作，接受借调单位的管理和指挥，但原单位仍对其负有一定的管理责任（如工资发放、社保缴纳等）。三、可能构成借调关系的情形如果职工虽然名义上在原单位在岗，但实际上已经按照借调的安排，到另一个单位工作，且满足以下条件，则可能构成借调关系：有明确的借调协议或安排：原单位和借调单位之间有书面的借调协议，或者至少有明确的口头安排，说明职工将被借调到借调单位工作。职工实际在借调单位工作：职工已经实际到借调单位报到，并接受借调单位的工作安排和管理。劳动关系保留在原单位：职工的劳动合同、工资关系、社保关系等仍保留在原单位，由原单位负责处理。四、法律建议对于职工：如果不清楚自己是否构成借调关系，可以查看自己的劳动合同、工资单、社保缴纳记录等，确认自己的劳动关系归属。如果确实被借调到其他单位工作，应了解借调协议的内容，明确自己的权利和义务。对于单位：如果需要借调其他单位的职工，应签订书面的借调协议，明确双方的权利和义务，避免产生纠纷。在借调期间，应尊重借调职工的权益，提供必要的工作条件和保障。如果你有进一步的法律疑问或需要具体的法律帮助，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

结论：请病假期间是否算在岗人员，需从两个角度理解——劳动关系存续角度，职工仍属于在岗职工；实际工作状态角度，职工无需到岗工作，不视为“上班”。以下从法律权益、工资待遇、劳动关系等角度详细分析：一、从劳动关系存续角度：职工仍属于在岗职工根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》及相关法律规定，在岗职工不仅包括正在从事具体工作的人员，还包括因特定原因（如病假、产假等）暂时未工作，但劳动关系存续、岗位保留且享受相应待遇的人员。因此，请病假期间：劳动关系持续存在：职工与用人单位的劳动合同未解除，双方仍受劳动法保护。岗位保留：病假结束后，职工通常应返回原岗位继续工作，用人单位不得随意调岗或解除合同。社保待遇不变：用人单位需继续为职工缴纳社会保险，确保其社保权益不受影响。举例：小张因肺炎请假10天，期间虽未到岗，但公司仍为其缴纳社保，病假结束后返回原岗位工作。此时，小张仍属于在岗职工。二、从实际工作状态角度：职工无需到岗，不视为“上班” 从职场规则和实际工作状态看，请病假意味着职工因身体原因无法履行工作职责，经单位批准后暂时离岗休息。因此：无需到岗工作：职工在病假期间无需完成工作任务，也不受考勤管理约束。不视为“上班”：病假期间不计入实际工作时间，但可能影响全勤奖、绩效工资等福利（具体以单位规定为准）。享受病假工资：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，职工在医疗期内享有病假工资或疾病救济费，标准不低于当地最低工资的80%。举例：小李因骨折请假3个月，期间未到岗工作，但公司按月支付病假工资（为正常工资的60%）。此时，小李虽未“上班”，但仍属于在岗职工，享有法律保障。三、特殊情况：病假与“脱岗”的界限若职工存在以下行为，可能被认定为“脱岗”而非病假：未提供真实病假证明：如伪造病历、冒用他人病假条等。病假期间从事其他工作：如兼职、创业等，可能被视为“未实际休息”。病假超期未返岗：医疗期满后未继续治疗也未返岗，用人单位可依法解除合同。法律后果：若职工被认定为“脱岗”，用人单位可依据规章制度处理，包括扣发工资、解除合同等，且无需支付经济补偿。四、建议与风险提示职工：请病假时，务必提供真实、完整的病假证明（如病历、诊断书、病假条等）。遵守单位病假流程，及时报备病情变化。病假结束后按时返岗，避免因超期未归被解除合同。用人单位：制定明确的病假管理制度，规范病假申请、审批、证明材料等流程。依法支付病假工资，不得低于最低工资标准的80%。病假超期时，及时与职工沟通，依法处理劳动关系。总结：请病假期间，职工从劳动关系角度仍属于在岗职工，但实际无需到岗工作，不视为“上班”。双方均需遵守法律规定和单位制度，确保权益不受损害。如有其他疑问，可直接向我咨询。

关于“请病假是否算在编在岗”的问题，结论如下：从劳动关系与岗位保留的角度看，请病假期间职工仍属于在编在岗在编在岗的核心在于职工与用人单位的劳动关系持续存在，且单位为其保留工作岗位。根据《劳动保险条例实施细则修正草案》及职场规则，职工因病请假期间，虽未实际到岗工作，但劳动关系未中断，单位仍需支付病假工资或疾病救济费，并为其缴纳社保。例如，小张因感冒请3天病假，期间他虽未上班，但仍是公司员工，岗位被保留，这属于典型的“在编在岗”状态。从实际工作状态的角度看，请病假期间不算“到岗工作” “到岗工作”强调职工实际履行工作职责。病假期间，职工因身体原因无法工作，无需到岗，因此不算“到岗工作”。但需注意，病假需符合单位规定流程（如提交病假条、诊断证明等），否则可能被认定为旷工。例如，小李未提交病假条擅自离岗3天，虽因病无法工作，但因未履行请假手续，单位可能按旷工处理，此时他既不算“到岗工作”，也不属于合规的“在编在岗”病假状态。病假期间工龄的计算规则工龄计算与“在编在岗”状态相关，但需单独说明： 6个月以内病假：连续计算工龄。例如，小王因病请假4个月，期间工龄累积，不影响其在本单位的连续工作年限。超过6个月病假：超过部分不计入工龄，但病愈后回原单位工作的，前后工龄合并计算。例如，小赵因病请假8个月，前6个月计入工龄，后2个月不计，但他回岗后，总工龄仍为病假前工龄加6个月。特殊政策：部分地区或企业可能规定，病假期间工资按比例发放并计入工龄，或完全丧失劳动能力提前退休的，病休期间工龄视同缴费年限。需结合当地政策或企业内部规定判断。法律建议：职工请病假时，务必按单位要求提交病假条、诊断证明等材料，确保病假合规，避免被认定为旷工。用人单位应依法支付病假工资（不低于当地最低工资标准的80%），并保留职工岗位，不得随意解除劳动合同。若对病假期间工龄计算、工资待遇等有疑问，可查阅劳动合同、单位规章制度或咨询我，我会结合具体条款为您分析。总结：请病假期间，职工从劳动关系角度仍属于“在编在岗”，但从实际工作状态角度不算“到岗工作”。工龄计算需根据病假时长、地区政策及企业规定综合判断。如有进一步疑问，欢迎随时向我咨询。

针对您提出的“休病假单位不给调工作怎么办”的问题，以下是一些详细的建议和解决方案：一、明确公司行为的合法性首先，您需要判断公司不让您上班或不给调工作的行为是否合法。如果您是按照规定休的病假，并且已经向公司提供了医院诊断证明、病假条等合法材料，那么公司拒绝您上班或不给调工作的行为可能违反了法律规定。二、与公司沟通协商主动沟通：与公司的人力资源部门或直接上级进行沟通，明确表达您按规定休了病假，现在希望恢复工作或得到合理的工作安排。保留记录：在沟通过程中，务必保留好对话的时间、具体内容以及参与人员等记录。这些记录在后续可能会起到重要作用，作为您维护自己权益的证据。三、向劳动监察部门投诉如果与公司沟通后没有效果，您可以向当地的劳动监察部门进行投诉。投诉前，请准备好与病假相关的所有材料，如医院诊断证明、病假条、与公司的沟通记录等，以便劳动监察部门进行调查处理。四、申请劳动仲裁如果劳动监察部门的投诉未能解决问题，您还可以选择申请劳动仲裁。在仲裁申请中，您可以要求公司恢复您的工作岗位，或者支付因为不让您上班而造成的工资损失等。仲裁过程中，您需要提供充分的证据来证明您休病假是合理的，而公司拒绝安排工作的行为是违法的。五、法律依据《劳动合同法》：用人单位需提供符合劳动条件的工作岗位。若公司拒绝，您可要求公司说明理由，若理由不合法，您有权要求恢复工作。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》：在医疗期内，企业有责任支付员工工资，并确保其薪酬不低于当地政府设定的最低工资标准的80%。医疗期满后，若员工无法胜任原职位，企业有权在30日内解除劳动合同，但必须支付相应的经济补偿金。六、其他建议保持冷静：在处理此类问题时，请保持冷静和理性，避免与公司产生不必要的冲突。寻求专业帮助：如果您觉得自己无法单独处理这个问题，可以考虑寻求律师或法律援助机构的帮助。综上所述，面对公司不给调工作的情况，您可以通过判断公司行为的合法性、与公司沟通协商、向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等方式来维护自己的合法权益。同时，请务必保留好所有相关证据，以便在需要时提供证明。

休病假期间的职工依然属于在职人员，与用人单位的劳动关系持续存在，且享有相应的法律权益。以下从多个角度为你详细分析：一、劳动关系的角度休病假期间，职工与用人单位之间的劳动关系并未解除或终止。这意味着，尽管职工因身体原因暂时无法到岗工作，但他们仍然是用人单位的一员，享有劳动法所规定的各项权益。这种权益包括但不限于获得病假工资、享受社会保险待遇等。二、工资待遇的角度休病假期间，职工有权获得病假工资或疾病救济费。这些待遇的具体数额和支付方式，通常会在劳动合同中有明确约定，并受到当地法律法规的约束。根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，企业应按有关规定支付病假工资或疾病救济费，且这些费用不能低于当地最低工资标准的80%。这确保了职工在病假期间仍享有一定的经济保障。三、社保待遇的角度休病假期间，职工继续享有社保等福利待遇。用人单位应当为休病假的职工缴纳社会保险费用，包括养老保险、医疗保险、失业保险等，确保他们的社会保障权益不受影响。这是职工在病假期间的一项重要权益，也是用人单位应尽的法律义务。四、病假结束后的安排病假结束后，职工通常会回到原岗位继续工作。这进一步证明了休病假期间的职工仍然属于在职人员的范畴，他们的工作岗位和劳动关系都得到了保留和延续。如果因病假导致原岗位无法继续从事，用人单位也应当根据职工的实际情况和劳动合同的约定，为其安排合适的工作岗位。五、实际操作中的注意事项病假证明：职工在请病假时，需要按照单位的要求提供相应的证明材料，如病假条和诊断证明等。这是为了验证病假的真实性，并确保职工确实因病无法工作。病假时长：虽然职工有请病假的权利，但如果病假时间过长或频繁请病假，可能会对工作产生不利影响。因此，建议职工根据自身健康状况和工作情况来合理安排病假和工作时间。沟通协商：在病假期间，职工与用人单位之间应保持沟通协商，及时了解工作安排和待遇变化等情况，确保双方的权益得到切实维护。总结来说，休病假期间的职工依然属于在职人员，他们与用人单位的劳动关系持续存在，且享有相应的法律权益。如果你在病假期间遇到任何法律问题或权益受到侵害，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律帮助。

您好，关于您提出的“单位借调出去的人员是否属于在岗人员”的问题，我可以为您详细解答。首先，我们需要明确“在岗人员”的定义。在常规理解下，在岗人员通常指的是在原单位正常工作、接受原单位管理并享受原单位相关待遇的人员。然而，当涉及到借调这一特殊情况时，我们需要根据具体的借调规定和实际情况来判断。根据我了解到的信息，借调是指因工作需要，暂时将工作人员从原单位借用到其他单位执行指定工作的行为。在借调期间，借调人员的身份关系、工资关系通常保持在原单位不变。这意味着，尽管借调人员在新单位工作，但他们的人事关系、工资福利等仍然由原单位负责。具体来说，借调人员在借调期间：身份关系：保持不变，仍然是原单位的在编人员。工资关系：也保持在原单位，由原单位负责发放工资和福利。工作管理：虽然借调人员在新单位工作，但他们的日常管理（如考勤、考核等）可能根据借调协议和双方单位的协商来确定。在某些情况下，借调人员可能同时接受原单位和新单位的管理。岗位归属：从岗位的角度来看，借调人员在新单位执行的是指定工作，但这并不改变他们在原单位的岗位归属。借调期满后，他们通常会返回原单位继续工作。因此，从广义上讲，借调出去的人员在借调期间仍然可以视为原单位的在岗人员，因为他们的人事关系、工资关系等仍然与原单位保持联系。然而，在实际操作中，我们也需要根据具体的借调协议和双方单位的协商来确定借调人员的具体管理方式和岗位归属。此外，借调行为通常受到严格的程序和条件限制，以确保借调的合法性和合理性。例如，借调必须基于工作需要，且借调期限一般不得超过一定时间（如一年），并需要经过相关部门的审批。希望以上解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的解释，请随时告诉我。

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