政府将聘用合同工改为外包员工，这一行为在法律上并非绝对禁止，但其合法性需根据具体情况及操作方式来判断。以下是对此问题的详细分析：

1. 法律框架与原则：

   • 根据我国劳动法律法规，用人单位有权根据业务需要和经营策略调整用工方式，包括将某些岗位由直接聘用转为外包。
   • 但这种转变必须遵守相关法律法规，确保劳动者的合法权益不受侵害，如劳动合同法的相关规定就必须得到遵守。

2. 合法性判断要点：

   • 程序合法性：政府或用人单位在转变用工方式时，应依法进行，包括与劳动者协商、签订合法的外包合同等。
   • 劳动者权益保障：转变过程中，应确保劳动者的工资、福利、社保等权益不受降低，且应依法给予劳动者必要的经济补偿或安置。
   • 外包合同内容：外包合同应明确双方的权利义务，包括服务内容、期限、费用、质量标准等，且不得违反法律法规的强制性规定。

3. 可能的风险与应对：

   • 法律风险：若转变过程中存在违法行为，如未与劳动者协商、未依法给予经济补偿等，可能面临法律诉讼和赔偿风险。
   • 劳动者不满：转变用工方式可能导致劳动者不满，引发劳动争议。因此，应做好劳动者的沟通和安抚工作。
   • 服务质量风险：外包员工可能因缺乏归属感或激励而降低服务质量。对此，应建立有效的质量控制和激励机制。

4. 建议与总结：

   • 政府在将聘用合同工改为外包员工时，应充分考虑法律风险和劳动者权益，确保转变过程的合法性和合理性。
   • 建议在转变前与劳动者进行充分沟通，解释转变的原因和必要性，并依法给予必要的经济补偿或安置。
   • 同时，应建立有效的外包合同管理制度和质量控制机制，确保外包服务的质量和效率。

综上所述，政府将聘用合同工改为外包员工在法律上并非绝对禁止，但必须在遵守相关法律法规的前提下进行，并确保劳动者的合法权益不受侵害。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请随时向我咨询。