劳务派遣改成外包在符合法律法规规定的情况下是合法的，但需注意相关限制和条件。以下从多个角度为您详细分析：
一、合法性分析
法律框架内的转换：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，劳务派遣和劳务外包是两种不同的用工形式，各有其法律地位和适用范围。劳务派遣转外包本身并不直接违反法律，但必须确保转换过程符合法律法规的强制性规定。
- 劳务派遣仅适用于临时性、辅助性或替代性工作岗位，且用工单位需严格控制劳务派遣用工数量。若将非此类岗位转为外包，或超出劳务派遣用工比例限制，则可能违反法律规定。
实质内容的转变：
- 劳务外包应实现管理模式的实质转变，即承包单位需对外包员工拥有完全自主管理权，包括招聘、考核、薪酬等。发包方不应直接管理劳动者，否则可能被认定为“假外包真派遣”，从而面临法律风险。
- 转换过程中，需确保劳动者的知情权、选择权得到保障，避免强制或变相强制转外包。同时，外包服务提供者应依法为劳动者缴纳社会保险费，支付劳动报酬，并提供必要的劳动条件和劳动保护。
二、操作建议
合规操作流程：
- 协商一致：与劳动者充分沟通，确保其理解并同意用工形式转变，通过补充协议明确双方权利义务变化，并由劳动者签字同意。
- 解除合同与补偿：与劳务派遣单位及劳动者依法解除或终止劳务派遣关系，并支付相应经济补偿。
- 签订新合同：与劳务外包公司签订详细的劳务外包合同，明确服务范围、质量标准、费用支付、违约责任等条款。
- 合规管理：确保劳务外包过程中遵守相关法律法规，不侵犯劳动者权益，如避免发包方直接管理劳动者、确保承包单位具备相应资质等。
证据留存与风险防范：
- 保存业务外包合同、承包单位资质证明等基础文件，以备查验。
- 记录员工劳动关系变更过程，包括解除合同协议、新合同签订记录等，确保转换过程合法合规。
- 建立外包服务质量评估机制，留存验收报告等证明材料，以应对可能的法律纠纷。
三、法律风险警示
“假外包真派遣”的风险：
- 若发包方仍直接管理员工，未实现真正外包，则可能被认定为违法劳务派遣，面临行政处罚和民事赔偿风险。
- 根据《劳务派遣暂行规定》，用工单位使用派遣劳动者比例不得超过10%，违者将受到相应处罚。
劳动者权益保护的风险：
- 转换过程中若侵犯劳动者权益，如未支付经济补偿、未依法缴纳社保等，将面临劳动争议和法律责任。
- 外包服务提供者若未履行用人单位责任，如未支付劳动报酬、未提供劳动保护等，也将承担相应法律责任。
总结来说，劳务派遣改成外包在符合法律法规规定和确保劳动者权益的前提下是可行的。但企业在进行此类调整时，应谨慎操作，确保合规性与效益性并重。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。