事假折抵年休假并非绝对合法或不合法，其合法性取决于具体情况和法律规定。以下是详细分析：

1. 法律规定：

   • 根据《职工带薪年休假条例》及《企业职工带薪年休假实施办法》，年休假是劳动者的法定福利，旨在保障劳动者的休息权。事假则是员工因个人事务请假，两者性质不同。
   • 上述法规并未明确禁止用人单位将事假与年休假进行抵扣，这意味着在法律层面，用人单位享有一定的自主权。但用人单位在制定和执行相关政策时，应确保遵守法律法规，并注重政策的合理性和公平性。

2. 公司规章制度与劳动合同：

   • 用人单位应在其规章制度中明确规定是否可以事假抵扣年休假及具体的抵扣方式。若规章制度无相关规定或规定不明确，用人单位不能单方面决定抵扣。
   • 员工与用人单位签订的劳动合同或相关协议中可能对此有所约定。若合同中明确规定了事假可以抵扣年休假，且该约定不违反法律法规的强制性规定，则用人单位可按约定执行。

3. 员工同意与合理公平：

   • 即使公司规章制度或劳动合同中有相关规定，也应尊重员工的意愿。用人单位在决定抵扣前，应与员工进行充分沟通，并征得员工的明确同意。
   • 用人单位在制定和执行抵扣政策时，应考虑其合理性和公平性，避免对员工造成不合理的负担或损失。

4. 特殊情形：

   • 当员工的事假天数达到一定标准时，可能会丧失当年年休假的资格。例如，职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的，不享受当年的年休假。

5. 法律后果与维权途径：

   • 如果用人单位未经员工同意擅自将事假折抵年休假，或抵扣政策不合理、不公平，员工有权向劳动监察部门投诉举报，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。
   • 在司法实践中，用人单位若未告知劳动者系安排的年休假而直接冲抵劳动者剩余的带薪年休假天数，该抵扣可能无法被认定。

综上所述，事假折抵年休假的合法性需根据具体情况判断。用人单位应确保遵守法律法规、尊重员工意愿，并注重政策的合理性和公平性。如有任何疑问或争议，建议员工及时咨询专业律师以维护自己的合法权益。