符合安置条件工作一年后被迫下岗是否合理，需要根据具体情况和法律规定来判断。以下是对此问题的详细分析：
一. 下岗的合法性分析
劳动合同解除条件：
- 根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，用人单位单方面解除劳动合同必须具备法定条件，如劳动者患病或者非因工负伤医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作，劳动者不能胜任工作经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，或者劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法履行且达不成变更协议等。
- 如果下岗不符合上述法定条件，那么这种下岗可能是不合法的。
经济性裁员程序：
- 根据《劳动法》第27条，用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，并报经劳动行政部门批准后可以裁减人员。
- 如果下岗属于经济性裁员，但用人单位未履行上述法定程序，那么这种下岗也可能是不合法的。
二. 下岗后的权益保障
经济补偿：
- 根据《劳动法》的相关规定，用人单位解除劳动合同后，劳动者有权从用人单位获得经济补偿。
- 经济补偿的标准通常按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
优先回单位权：
- 根据《劳动法》第27条第2款，用人单位依据本条规定裁减人员后，在6个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。
- 这意味着下岗人员在一定条件下有优先回原单位工作的权利。
三. 特殊情况下的下岗处理
- 对于符合安置条件的人员，如退役军人等，国家通常有特殊的安置政策和保障措施。如果这类人员在安置后一年内被迫下岗，需要特别关注是否违反了相关的安置政策和保障措施。
我的观点：
符合安置条件工作一年后被迫下岗是否合理，不能一概而论。需要具体分析下岗的合法性、下岗后的权益保障以及是否违反了特殊安置政策和保障措施。如果下岗行为合法且符合法定程序，同时下岗人员的权益得到了充分保障，那么这种下岗可能是合理的。反之，如果下岗行为不合法或下岗人员的权益未得到保障，那么这种下岗就是不合理的。
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