结论：安置工作后，若员工不符合岗位条件，用人单位并非可以直接辞退，而是需要遵循一定的法律程序和规定。具体能否辞退以及如何辞退，需根据实际情况和法律规定来判断。

分析说明：

1. 劳动合同与岗位匹配性：

   • 根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者签订的劳动合同中应当明确工作岗位、工作内容等条款。若劳动者在入职后因自身原因（如技能不足、健康状况等）无法胜任岗位工作，这首先涉及到劳动合同的履行问题。
   • 用人单位不能仅凭劳动者不符合岗位条件就单方面解除劳动合同，而需要先考虑是否可以通过培训、调整工作岗位等方式帮助劳动者适应工作。

2. 辞退的合法性与程序：

   • 若用人单位确实需要辞退不符合岗位条件的劳动者，必须遵循《劳动合同法》中关于解除劳动合同的法定程序和条件。
   • 一般来说，用人单位需要证明劳动者不能胜任工作，且经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任，才可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。
   • 同时，用人单位在辞退劳动者时，还需要支付相应的经济补偿金（除非劳动者存在严重违反用人单位规章制度等法定可以无需支付经济补偿金的情形）。

3. 特殊情况与例外：

   • 在某些特殊情况下，如劳动者因健康原因无法继续从事原工作，且无法从事用人单位另行安排的工作的，用人单位可以依据相关法律规定解除劳动合同，但同样需要支付经济补偿金。
   • 另外，如果劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。但这一规定仅适用于试用期内的劳动者。

法律建议：

• 对于用人单位：在辞退不符合岗位条件的劳动者前，务必确保已经履行了法定的程序和条件，如提供培训、调整工作岗位等，并保留好相关证据。同时，要依法支付经济补偿金，以避免法律风险。
• 对于劳动者：如果认为自己被不公正地辞退，可以收集相关证据（如劳动合同、工作记录、培训记录等）来证明自己的权益。必要时，可以寻求法律援助或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

后续行动与风险防范：

• 用人单位在招聘时，应明确岗位条件和要求，并在劳动合同中详细约定。同时，建立完善的培训机制和岗位调整制度，以应对劳动者可能无法胜任工作的情况。
• 劳动者在入职前，应充分了解岗位条件和要求，并评估自己的能力和健康状况是否适合该岗位。在工作中，要不断提升自己的技能和素质，以适应岗位发展的需要。

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