短期工与用人单位之间的关系需根据具体情况判断，既可能是劳动关系，也可能是劳务关系。关键在于双方之间的实际合作方式及法律特征的符合程度。

一. 劳动关系的认定

当短期工与用人单位之间符合以下情形时，一般认定为劳动关系：

1. 主体适格：

   • 用人单位必须是依法登记注册的企业、个体经济组织等。
   • 劳动者需达到法定就业年龄且具备劳动能力。
   • 例如，一家工厂短期招聘了一批工人进行产品生产，这些工人如果符合劳动关系的特征，则与工厂构成劳动关系。

2. 管理与被管理：

   • 劳动者受用人单位的劳动管理，遵守其规章制度。
   • 劳动者按照用人单位的要求进行工作，接受工作安排和指挥。

3. 业务关联性：

   • 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

4. 合同形式：

   • 劳动关系通常用书面劳动合同来确立，明确双方的权利义务。此时，短期工享有与正式工相同的劳动权益，包括劳动报酬、休息休假、社会保险等。

二. 劳务关系的认定

当短期工与用工方之间存在以下情况时，通常会被认定为劳务关系：

1. 平等合作：

   • 双方地位平等，不存在行政隶属关系。
   • 劳务提供者自行安排工作时间和工作方式，不受严格管理和约束。

2. 临时性工作：

   • 劳务关系基于临时性、一次性的工作任务而建立，任务完成后即结束。

3. 报酬支付灵活：

   • 报酬支付方式和标准由双方协商确定，可能按工作量、工作成果等方式结算。

4. 合同形式灵活：

   • 劳务关系可以用书面合同确立，也可以采用口头或其他形式。在劳务关系中，劳务提供者主要依据双方约定获得报酬，一般不享受劳动关系下的法定福利和保障。

三. 总结

短期工与用人单位之间的关系并非一成不变，而是根据双方的实际合作方式及法律特征来判断。在处理与短期工相关的法律问题时，应仔细分析双方之间的合作关系，确保正确适用法律，维护双方的合法权益。如有进一步需要，您可以继续咨询我。