试用期打折还有绩效违法吗-姜明坤律师

试用期打折还有绩效违法吗-姜明坤律师｜法行宝

2025-07-06 劳动纠纷

试用期工资打折并不违法，但打折后的工资不能低于法律规定的标准。具体来说，根据《劳动合同法》的规定，试用期工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

关于绩效部分，如果试用期内的绩效考核是双方约定的，并且考核标准、方式等均合法、合理，那么根据绩效结果来发放工资也是合法的。但需要注意的是，绩效工资的发放应当遵循公平、公正的原则，不能损害劳动者的合法权益。

综上所述，试用期工资可以打折，但打折后的工资需要满足法律规定的最低标准；同时，绩效工资的发放也需要合法、合理。如果你在这方面有任何疑问或遇到了问题，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议。

试用期工资打折是否违法，关键在于打折后的工资是否满足以下三个条件：不低于本单位相同岗位最低档工资的80%、不低于劳动合同约定工资的80%，以及不低于用人单位所在地的最低工资标准。只有同时满足这三个条件，试用期工资的“打折”才是合法的。以下是对此问题的详细分析：法律依据根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十条的规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这是判断试用期工资打折是否合法的核心法律依据。具体情形分析合法情况：当用人单位支付的试用期工资不低于本单位相同岗位最低档工资的80%，同时也不低于劳动合同中约定的正式工资的80%，且该金额高于或等于当地最低工资标准时，试用期工资的“打折”是合法的。举例：若某员工与公司签订的劳动合同中约定正式工资为每月5000元，那么其试用期工资只要不低于4000元（5000元的80%），并且这个数额也高于或等于当地的最低工资标准，就是合法的。违法情况：若用人单位支付的试用期工资低于上述任何一个标准，即低于本单位相同岗位最低档工资的80%，或低于劳动合同约定工资的80%，或低于当地最低工资标准，都属于违法行为。举例：若某地区的最低工资标准是每月2000元，而某员工与公司签订的劳动合同中约定正式工资为3000元，但公司在试用期只支付1800元工资，这不仅低于了劳动合同约定工资的80%（即2400元），也低于了当地的最低工资标准，因此是不合法的。劳动者权益保护如果劳动者发现自己的试用期工资不符合法律规定，可以采取以下措施来维护自己的合法权益：与用人单位协商：首先尝试与用人单位进行友好协商，明确表达自己的诉求和依据，寻求双方都能接受的解决方案。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，劳动者有权向当地的劳动监察部门投诉，请求他们介入调查并处理违法行为。申请劳动仲裁：在投诉无果或对投诉结果不满意的情况下，劳动者还可以向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，通过法律途径来维护自己的权益。额外建议明确约定试用期工资：在签订劳动合同时，劳动者应与用人单位明确约定试用期工资及其打折幅度（如有），以确保双方对薪资有清晰的认知，避免后续产生纠纷。了解当地最低工资标准：劳动者应了解自己所在地区的最低工资标准，以便在发现用人单位支付的试用期工资低于该标准时及时采取措施。综上所述，试用期工资打折并非一概而论地合法或违法，而是需要根据具体的工资水平、单位规定以及当地的最低工资标准来综合判断。劳动者在签订劳动合同时应明确了解自己的试用期工资待遇，并在发现不合法情况时及时采取措施维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于您提出的“试用期不给绩效是否违法”的问题，这需要结合具体的劳动法律法规以及您与用人单位签订的劳动合同内容来综合分析。首先，我们要明确的是，试用期也是劳动合同期限的一部分，试用期的员工同样享有与正式员工相同的劳动权益，包括获得劳动报酬的权利。绩效工资，作为劳动报酬的一部分，其支付与否应当遵循劳动合同的约定以及相关的法律法规。接下来，我们分情况讨论：如果劳动合同中有明确约定试用期绩效工资的支付方式和标准：那么用人单位在试用期内应当按照约定支付绩效工资。如果用人单位未支付，则可能构成违约，员工有权要求用人单位支付，并可能通过法律途径维护自己的权益。如果劳动合同中没有明确约定试用期绩效工资的支付方式和标准：这并不意味着用人单位可以完全不支付绩效工资。根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，用人单位应当按照同工同酬的原则，支付试用期员工与正式员工相当的劳动报酬。如果正式员工享有绩效工资，而试用期员工在相同或相似的工作条件下未获得，这可能违反了同工同酬的原则。关于绩效工资的支付条件：绩效工资通常与员工的工作表现、业绩等挂钩。如果用人单位在试用期内对员工进行了合理的绩效评估，并基于评估结果决定不支付或部分支付绩效工资，且这一做法在劳动合同中有明确约定或符合行业惯例，那么这可能是合法的。但关键在于评估的公正性和合理性，以及是否事先与员工进行了明确沟通。综合建议：如果您认为用人单位在试用期内未支付绩效工资的行为违法或不合理，首先建议您与用人单位进行沟通，了解具体原因，并尝试协商解决。如果沟通无果，您可以查阅劳动合同、公司规章制度以及相关法律法规，确认自己的权益是否受到侵害。如有必要，您可以向当地的劳动监察部门投诉或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。总之，试用期不给绩效是否违法，取决于劳动合同的约定、同工同酬的原则以及绩效评估的公正性和合理性。希望以上分析能对您有所帮助。

结论前置：试用期打折工资再参加绩效考核是否合法，需分情况讨论，主要取决于劳动合同或公司规章制度中的具体约定以及是否符合相关法律法规的规定。若劳动合同或公司规章制度中有明确约定：合法情况：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了试用期工资打折，并且同时说明了试用期员工也需参加绩效考核，且绩效考核结果将作为调整工资或转正的依据，同时该约定不违反法律法规的强制性规定（如不低于当地最低工资标准等），那么这种做法是合法的。举例说明：假设某公司规定试用期工资为正式工资的80%，同时规定试用期员工需参加月度绩效考核，绩效考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四档，其中优秀和良好档的员工在转正时可获得工资上调，合格档保持原工资，不合格档则可能延长试用期或解除劳动合同。只要该规定不违反法律法规，且员工在签订劳动合同时已知悉并同意，那么这种做法就是合法的。若劳动合同或公司规章制度中无明确约定，或约定违法：不合法情况：如果劳动合同或公司规章制度中没有明确规定试用期工资打折及绩效考核的相关内容，或者规定的试用期工资低于当地最低工资标准，或者绩效考核结果被滥用（如仅凭主观判断随意扣减工资等），那么这种做法是不合法的。法律后果：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位不得低于当地最低工资标准支付劳动者工资，且应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。如果用人单位违反这些规定，劳动者有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求用人单位补发工资差额、支付经济补偿等。特殊情况下的考虑：试用期期限：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，试用期的期限应当根据劳动合同期限的长短来确定，且最长不得超过六个月。如果用人单位约定的试用期超过法定期限，那么超出的部分将不被视为试用期，用人单位不得按试用期的标准支付工资。工资支付方式：无论是否在试用期，用人单位都应当按照劳动合同约定的方式和时间支付工资。如果用人单位以绩效考核为由随意扣减工资或延迟支付工资，都可能构成违法行为。建议：作为劳动者，在签订劳动合同时，应当仔细阅读合同条款，特别是关于工资、试用期、绩效考核等方面的约定。如果发现用人单位的规定存在违法或不合理之处，应当及时提出异议并寻求法律帮助。同时，保留好相关证据（如劳动合同、工资条、绩效考核表等），以便在发生纠纷时维护自己的合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

试用期扣绩效工资是否合法，需分情况讨论：合法情形规章制度明确且已公示：若用人单位依法制定了关于绩效工资考核及扣减的规章制度，且该制度内容合法、合理，没有违反法律法规的强制性规定，并通过员工手册、培训、邮件等方式向劳动者进行了公示告知。在此情况下，如果员工在试用期内绩效不达标，用人单位按照规章制度进行绩效工资的合理扣减，是合法的。例如，公司规定月度绩效评分低于60分将扣减当月绩效工资的20%，并已提前通过员工大会和邮件形式告知所有员工，那么在员工绩效评分低于60分时，公司按照此规定扣减绩效工资就是合法的。劳动合同中有明确约定：如果劳动合同中明确约定了试用期的绩效工资构成、考核方式及扣减情形，且这些约定合理合法，没有损害劳动者的合法权益，那么用人单位在员工绩效不达标时，按照劳动合同的约定进行绩效工资的扣减，也是合法的。比如，劳动合同中约定了根据员工每月的销售业绩完成指标按比例发放绩效工资，若员工因业绩不佳而未能达到约定的指标，用人单位扣减相应部分的绩效工资，这是符合双方约定的，因此也是合法的。不合法情形缺乏制度依据和合同约定：若用人单位既未制定相关规章制度，也未在劳动合同中约定绩效工资的考核及扣减办法，就随意扣减员工的绩效工资，这种行为是不合法的。例如，公司未提前告知员工任何绩效考核规则，却在试用期结束时以绩效不达标为由扣减员工工资，员工有权提出异议并维护自身权益。扣减后工资低于法定标准：即使存在相关制度或合同约定，扣减后的工资也不得低于当地最低工资标准。否则，该扣减行为即为违法。比如，员工原本的工资结构包括基本工资和绩效工资，若因绩效被扣减后的总工资低于当地最低工资标准，这种扣减是不合法的，员工可依法维权。考核标准不合理或恶意扣减：绩效考核标准必须合理、客观、明确。若考核标准过于苛刻、模糊不清或明显不合理，甚至为恶意克扣而设置，以此为由的扣减行为是不合法的。例如，要求员工在极短时间内完成通常需要更长时间才能完成的工作任务，并以未完成为由扣光绩效工资，这种不合理的考核标准下的扣减行为不具有合法性。劳动者如何维权：若劳动者认为用人单位扣减试用期绩效工资的行为不合法，可采取以下措施维护自己的权益：沟通协商：首先与用人单位进行沟通协商，要求其说明扣减依据，并尝试通过友好协商解决问题。投诉举报：若协商不成，可向当地劳动监察部门投诉，请求劳动监察部门介入调查并处理用人单位的违法行为。申请仲裁或提起诉讼：必要时，劳动者还可申请劳动仲裁或提起诉讼来维护自己的合法权益。在申请仲裁或提起诉讼前，建议劳动者收集好相关证据，如劳动合同、工资条、绩效考核制度、沟通记录等，以便在仲裁或诉讼过程中证明自己的主张。综上所述，试用期扣绩效工资的合法性取决于具体的制度依据、合同约定以及扣减行为的合理性。劳动者在入职前应仔细审查合同和规章制度，确保自己的权益不受侵害。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

试用期有绩效考核是合法的，但前提是用人单位需要遵循相关法律法规，并确保考核的公正性、透明性和合理性。以下是对此问题的详细分析：合法情况明确的考核标准：用人单位应制定明确、合理且已向劳动者公示的试用期绩效考核标准。这是绩效考核合法性的基础。例如，公司在劳动合同中明确约定了试用期的绩效考核标准，如工作任务完成率、工作质量差错率等，这样的考核就是合法的。考核过程公正透明：绩效考核过程应保持公正、公平、透明，避免主观随意性。比如，公司采用多种评价方式相结合，如员工自评、同事互评和上级评价，并结合日常工作记录、项目完成情况等客观数据进行打分，这样的考核过程就是公正的。考核结果的合理运用：考核结果应当用于判断员工是否符合录用条件，并作为后续人事决策的依据。如果员工经考核不符合录用条件，用人单位可以在试用期内依法作出决定并通知员工。不合法情况无明确考核标准：如果用人单位没有制定明确的试用期绩效考核标准，仅凭主观印象或随意制定的规则来判定员工，这种考核是不合法的。考核标准不合理：考核标准若明显不合理，对劳动者过于苛刻或具有歧视性，也不具有合法性。考核过程不公正：若考核过程存在不公正的情况，如考核者故意刁难、偏袒等，导致考核结果不能真实反映员工的工作表现，这样的考核也是不合法的。法律依据根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位有权在试用期对员工进行考核，但考核应遵循合法、公平、公正、公开的原则。同时，劳动合同法规定了试用期工资的标准，即不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这为绩效工资的合法性提供了基础。员工权益保护如果用人单位在试用期绩效考核中存在违法行为，员工可以向劳动仲裁委员会申请仲裁或向法院提起诉讼来维护自己的合法权益。员工应保留好相关证据，如劳动合同、考核制度、考核数据、通知函等，以便在维权时提供有力支持。综上所述，试用期绩效考核在明确考核标准、保证考核过程公正透明以及合理运用考核结果的前提下是合法的。如果用人单位在绩效考核过程中存在违法行为，员工有权依法维护自己的权益。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：试用期在八折工资基础上再进行业绩考核是否违法，需分情况讨论。一般来说，如果试用期工资不低于当地最低工资标准，且业绩考核标准合理合法，则不违法；但如果试用期工资低于最低工资标准，或业绩考核存在不合理、不合法情形，则可能违法。一、试用期工资的合法性最低工资标准：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。如果试用期工资是按照劳动合同约定工资的八折计算，但这一八折后的工资仍然高于或等于当地最低工资标准，那么从工资数额的角度来看，是合法的。工资支付：用人单位应按时足额支付劳动者工资，包括试用期工资。如果用人单位以业绩考核为由，无故拖欠或克扣试用期工资，则构成违法。二、业绩考核的合法性考核标准：业绩考核标准应当合理、合法，且与劳动者的工作内容、岗位职责相关联。如果考核标准过于苛刻、不切实际，或者与劳动者的工作无关，那么这种考核可能被视为不合法。业绩考核标准应当事先告知劳动者，并经过劳动者的确认或同意。如果用人单位在未告知劳动者的情况下，擅自设定或变更考核标准，也可能构成违法。考核结果的应用：业绩考核结果可以作为用人单位决定劳动者薪酬、晋升、奖惩等的依据。但是，如果用人单位仅凭业绩考核结果就单方面解除劳动合同，且未按照法律规定支付经济补偿或赔偿金，那么这种行为可能构成违法解除劳动合同。在试用期期间，如果劳动者因业绩考核不合格被解除劳动合同，用人单位需要证明劳动者不符合录用条件，且这一解除行为符合法律规定的程序和要求。三、综合判断合法情形：如果试用期工资不低于当地最低工资标准，且业绩考核标准合理合法，用人单位按照考核结果支付工资或进行其他管理行为，那么这种做法是合法的。违法情形：如果试用期工资低于当地最低工资标准，或者业绩考核存在不合理、不合法情形（如考核标准过于苛刻、未事先告知劳动者等），那么用人单位的做法可能构成违法。四、建议劳动者：如果认为用人单位在试用期工资或业绩考核方面存在违法行为，可以收集相关证据（如劳动合同、工资条、考核标准等），向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。用人单位：应确保试用期工资不低于当地最低工资标准，制定合理合法的业绩考核标准，并事先告知劳动者。在解除劳动合同时，应遵守法律规定的程序和要求，避免违法解除劳动合同的风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

试用期是否算绩效，需根据公司的具体规定和劳动合同或规章制度的约定来判断，法律并未对此作出明确规定。以下是从不同角度对此问题的详细分析：法律层面：根据《中华人民共和国劳动合同法》，试用期被明确包含在劳动合同期限内，且试用期的工资标准有明确的下限规定，即不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，同时也不得低于用人单位所在地的最低工资标准。然而，对于绩效工资在试用期的发放及计算方式，法律并未作出强制性规定。这意味着，试用期是否计算绩效，主要取决于公司内部的规定和劳动合同的约定。基于劳动合同或规章制度的约定：算绩效的情况：若用人单位的劳动合同、员工手册或其他规章制度中明确规定试用期员工需参与绩效考核，并根据绩效结果发放绩效工资，则应按此约定执行。这种做法有助于全面客观地评估员工的工作能力和表现，同时也能激励试用期员工更加积极地投入工作。例如，某些科技公司会规定试用期员工与正式员工一样参与项目绩效评定，依据贡献度计算绩效工资，既体现公平性，也便于考察员工是否符合岗位要求。不算绩效的情况：若用人单位的相关规定明确指出试用期员工不参与绩效考核或不发放绩效工资，并且这种做法不违反法律的强制性规定（如不低于法定最低工资标准），则通常是合法的。部分企业认为试用期主要是考察员工的基本工作能力和适应性，因此暂不进行绩效评估，待员工转正后再正式纳入绩效考核体系。例如，某些传统制造业企业可能只向试用期员工发放固定工资，转正后才根据绩效情况发放绩效工资，以简化试用期管理流程。公司实际情况与考虑因素：试用期设置绩效指标并考核，可以更早地发现和激励优秀员工，同时为需要改进的员工提供及时反馈。但考虑到试用期的特殊性，绩效指标和考核方式可能与正式员工有所不同。例如，试用期员工的绩效指标可能更侧重于基础工作能力和适应性的考察，而非业绩指标。另一些公司则认为试用期应更多作为员工的适应和学习过程，不宜过于强调绩效，以免给员工带来过大压力，影响工作积极性和创造力。这些公司可能会选择在试用期结束后，再根据员工的工作表现来评定绩效。员工权益保护：如果试用期员工认为自己的绩效权益受到侵害，首先应与用人单位进行协商沟通，要求用人单位说明绩效计算和发放的依据。若协商不成，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在维权过程中，员工应保留好相关证据，如劳动合同、规章制度、绩效考核记录等，以便在需要时提供有力支持。总结与建议：试用期是否计算绩效，关键在于公司内部的具体规定和劳动合同或规章制度的约定。员工在入职前应仔细了解公司的相关规定，以便明确自己在试用期间的权益和义务。如有任何疑问或争议，应及时与公司人力资源部门或相关负责人沟通，并必要时寻求法律援助以保护自己的合法权益。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。

试用期工资打七折是否违法，不能一概而论，需要分情况讨论：如果劳动合同或集体合同中有明确约定试用期工资为正式工资的七折，且该约定不低于当地最低工资标准，同时满足试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十这两个条件之一，那么这种做法是合法的。法律依据：根据《劳动合同法》第二十条，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这意味着，只要试用期工资不低于这两个标准中的较高者，且双方有明确约定，就是合法的。举例说明：假设某员工的正式工资为5000元/月，当地最低工资标准为2000元/月，如果劳动合同中约定试用期工资为正式工资的七折，即3500元/月，且该员工所在岗位的最低档工资为3000元/月，那么3500元/月既不低于正式工资的80%（4000元/月的80%为3200元，但此处以约定为准），也不低于当地最低工资标准，因此是合法的。但如果该岗位最低档工资为4000元/月，那么试用期工资3500元/月就低于了本单位相同岗位最低档工资的80%（3200元虽为计算值，但实际应比较的是4000元的80%，即3200元以上的数值，此处简化说明为不低于4000元的合理比例，实际应直接比较3500与400080%=3200的更高标准，即应不低于3200元但更准确的是应不低于按岗位工资计算的80%，若按此严格计算则3500虽高于3200但若岗位有更高要求如明确约定试用期也不得低于岗位工资的某个更高比例则可能违法，此处核心意思是需满足不低于岗位工资80%或约定工资80%且不低于最低工资的标准），在此简化情境下若仅从不低于岗位工资80%角度看则可能引发争议（实际应综合判断），但更核心的是若约定工资的80%（若正式工资为约定工资则500080%=4000）高于岗位工资时，应取较高者即4000为比较基准，此时3500就低于了这一标准，因此若按此严格解读则可能违法（具体需看岗位工资与约定工资的关系及实际约定情况）。但为简化说明，我们主要强调需满足“不低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于当地最低工资标准”这一核心原则。在实际操作中，应确保试用期工资不低于这两个标准中的较高者。如果劳动合同或集体合同中没有明确约定试用期工资，或者约定的试用期工资低于当地最低工资标准，或者低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十，或者低于劳动合同约定工资的百分之八十，那么试用期工资打七折就是违法的。法律依据：同样根据《劳动合同法》第二十条，如上述分析，试用期工资需满足不低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。如果违反这些规定，就是违法的。举例说明：假设某员工的正式工资为5000元/月，当地最低工资标准为2000元/月，如果劳动合同中没有约定试用期工资，或者约定的试用期工资为1500元/月（低于当地最低工资标准），或者该员工所在岗位的最低档工资为4000元/月，而试用期工资为3000元/月（低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十，即3200元），那么这些情况都是违法的。建议：在签订劳动合同时，应明确约定试用期工资和正式工资，并确保试用期工资符合法律规定。如果发现试用期工资违法，可以与用人单位协商调整，或者向当地劳动监察部门投诉。在维权过程中，应保留好相关证据，如劳动合同、工资条等，以便证明自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

试用期内公司扣除50元绩效工资是否违法，需视具体情况而定。以下从不同角度进行分析：一、合法扣除绩效工资的情形明确告知与同意：若公司在员工入职时，已明确告知绩效考核标准及工资结构，且这些标准合理合法、有据可循。员工已知晓并同意相关规定，但因个人原因未能达到绩效要求，那么公司依法扣除绩效工资并不违法。合理性与合法性：绩效考核标准应具体、明确，且易于衡量。例如，销售岗位可以设定销售额、客户满意度等具体指标。扣除的绩效工资数额应合理，不应超过员工应得工资的合理比例，且扣除后员工的工资不得低于当地最低工资标准。二、违法扣除绩效工资的情形未提前告知：若公司未提前公布绩效考核制度和标准，员工在不知情的情况下被扣除绩效工资，这可能构成违法。制度不合理或违法：绩效考核标准含糊不清、难以实现，或者违反法律法规（如设定歧视性指标），此时扣除绩效工资可能违法。例如，设定“员工必须无条件服从上级不合理要求”作为绩效指标，这显然违反了劳动法的相关规定。扣除数额不合理：若公司扣除的绩效工资数额过大，导致员工工资低于当地最低工资标准，这也构成违法。三、建议与行动查阅相关文件：建议员工首先查阅劳动合同、员工手册等相关文件，了解绩效工资的详细规定。沟通协商：若认为公司扣除绩效工资违法，可以先与公司进行沟通协商，表达自己的诉求和理由。投诉或仲裁：若沟通无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。举例说明：假设某公司规定，销售岗位员工每月销售额需达到10万元，否则扣除50元绩效工资。若员工在入职时已知晓并同意此规定，但当月销售额未达到10万元，公司扣除50元绩效工资是合法的。然而，若公司未提前告知此规定，或者规定销售额需达到100万元（显然不合理），则扣除绩效工资可能构成违法。总结：试用期内公司扣除绩效工资是否违法，取决于公司是否提前告知绩效考核标准及工资结构、这些标准是否合理合法、以及扣除的数额是否合理。若员工对此有疑问或认为公司行为违法，建议及时查阅相关文件、与公司沟通协商，并在必要时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。如有进一步疑问，可直接向我咨询。

试用期期间薪资打折是否合法，关键在于打折后的薪资是否满足以下三个条件：不低于本单位相同岗位最低档工资的80%：这是确保试用期员工薪资与同岗位正式员工薪资保持一定比例关系的重要标准。不低于劳动合同约定工资的80%：劳动合同中约定的工资是双方协商一致的结果，试用期薪资打折不应低于这一标准的80%，以保障劳动者的基本权益。不低于用人单位所在地的最低工资标准：最低工资标准是劳动者在法定工作时间内提供正常劳动后，用人单位应支付的最低劳动报酬，是保障劳动者基本生活需求的底线。只有同时满足上述三个条件，试用期薪资的“打折”才是合法的。以下通过具体情形来进一步分析：合法情形示例一：假设某员工与公司签订的劳动合同中约定正式工资为每月5000元，而该单位相同岗位的最低档工资为4000元，当地最低工资标准为2000元。那么，该员工试用期工资只要不低于4000元（即本单位相同岗位最低档工资的80%，虽此例中该数值高于劳动合同约定工资的80%，但以较高者为准）且不低于2000元（当地最低工资标准），就是合法的。若按劳动合同约定工资的80%计算，试用期工资应不低于4000元（5000元的80%），此情形下也满足合法条件。示例二：若劳动合同约定工资较低，但打八折后仍满足上述条件。如劳动合同约定月工资为2500元，打八折后为2000元，若该单位相同岗位最低档工资的80%不低于2000元，且当地最低工资标准也为2000元或更低，则这种打折也是合法的。违法情形示例一：若某地区的最低工资标准是每月2000元，而某员工与公司签订的劳动合同中约定正式工资为3000元，但公司在试用期只支付1800元工资。这不仅低于了劳动合同约定工资的80%（即2400元），也低于了当地的最低工资标准，因此是不合法的。示例二：若某单位相同岗位最低档工资为3000元，其80%为2400元，而劳动合同约定工资为2800元，其80%为2240元。若试用期工资打折后为2200元，虽高于劳动合同约定工资80%计算出的部分数值（若仅考虑此标准则为2240元以下不合法，但此处需同时满足三个条件），但低于了本单位相同岗位最低档工资的80%（2400元），因此也是不合法的。劳动者权益保护建议：了解自身权益：劳动者在签订劳动合同时，应明确了解自己的试用期工资待遇，包括是否满足上述三个条件。及时沟通协商：若发现试用期工资不符合法律规定，首先可以尝试与用人单位进行协商，要求调整薪资至合法水平。寻求法律援助：协商不成的，劳动者有权向当地的劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。总之，试用期薪资打折并非一概而论地合法或违法，而是需要根据具体的工资水平、单位规定以及当地的最低工资标准来综合判断。劳动者在签订劳动合同时应明确了解自己的试用期工资待遇，并在发现不合法情况时及时采取措施维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

您好，关于您提出的“试用期打8折还能绩效考核吗”的问题，我可以为您详细解答。首先，我们需要明确的是，试用期工资打8折（即试用期工资为正式工资的80%）是符合我国《劳动合同法》规定的，只要这个工资不低于当地最低工资标准，且是双方协商一致的结果，就是合法的。但这并不影响公司对员工进行绩效考核。试用期是可以进行绩效考核的。绩效考核是企业为了实现目标，通过一系列的管理活动，对员工的工作绩效进行衡量、评价和提升的过程。它不仅仅是一个简单的考核过程，更是一个帮助员工成长、提升工作效率和团队凝聚力的重要手段。在试用期内，公司同样需要对员工的工作表现进行评估，以确定员工是否符合录用条件，以及是否能够胜任未来的工作。试用期绩效考核的注意事项：明确考核标准：公司应在员工入职时，就明确告知其试用期的考核标准，包括工作目标、任务完成情况、工作态度、团队协作能力等方面的具体要求。这样，员工才能清楚地知道自己的工作方向和努力目标。公平公正考核：在考核过程中，公司应确保考核的公平公正性，避免主观臆断和偏见。考核结果应基于员工实际的工作表现，而不是基于个人喜好或其他非工作因素。及时反馈沟通：考核结束后，公司应及时向员工反馈考核结果，并就考核中发现的问题与员工进行沟通。这有助于员工了解自己的工作表现，及时调整工作方向和方法，提高工作效率。合法合规操作：公司在解除与员工的劳动合同前，必须确保有充分的证据证明员工不符合录用条件。如果公司仅凭试用期业绩考核不合格就解除劳动合同，而未提供充分的证据证明双方存在关于业绩考核与录用条件的相关约定，那么公司可能面临违法解除劳动合同的风险。如果试用期绩效考核不合格怎么办？如果员工在试用期内绩效考核不合格，公司不能直接解除劳动合同。根据《劳动合同法》的相关规定，当出现业绩考核不合格、劳动者不能胜任工作的情形时，用人单位应当履行培训、调岗等必要程序。如果经过培训或调岗后，员工仍然不能胜任工作的，公司才可以依法解除劳动合同。综上所述，试用期打8折并不影响公司对员工进行绩效考核。但公司在考核过程中应确保考核标准的明确性、考核的公平公正性、及时反馈沟通以及合法合规操作。希望这些解答能对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的帮助，请随时告诉我。

试用期过后降绩效工资是违法的。以下从不同角度为您详细分析：一、法律原则与规定协商一致原则：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工资待遇。这意味着，如果用人单位想要调整劳动者的工资，必须与劳动者进行充分的协商，并达成一致意见。法定工资标准：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。试用期结束后，劳动者的工资待遇应当与同岗位员工相同，不得随意降低。二、降薪的违法性分析单方面降薪的违法性：如果用人单位未经劳动者同意，单方面降低其绩效工资，这通常被视为违法行为。因为这种行为侵犯了劳动者的合法权益，违反了劳动合同的约定和法律规定。降薪构成对原劳动合同的更改：降薪行为实际上构成了对原劳动合同条款的更改。根据法律规定，更改劳动合同应当采用书面形式，并由双方各执一份。如果用人单位没有与劳动者协商一致并签订书面协议，就单方面降薪，那么这种行为是违法的。三、降薪的程序要求与法律后果程序要求：用人单位在决定降薪前，应提前通知劳动者，并说明降薪的原因、幅度和生效时间等关键信息。同时，应与劳动者进行充分的协商，听取劳动者的意见和诉求，并尽量达成双方都能接受的解决方案。任何关于降薪的协议都应以书面形式确认，并由双方签字盖章。法律后果：如果用人单位违法降薪，劳动者有权要求用人单位补发工资差额，并可能获得相应的经济补偿。劳动者可以先尝试与用人单位协商解决；若协商无果，可以向当地的劳动监察部门投诉举报；必要时，还可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。四、实际案例与启示在实际案例中，曾有用人单位在试用期结束后未经劳动者同意单方面降薪，结果被劳动者投诉至劳动监察部门。经过调查核实，劳动监察部门责令用人单位补发工资差额，并对用人单位进行了相应的处罚。这一案例启示我们，用人单位必须遵守法律规定，尊重劳动者的合法权益，不得随意降薪。建议：如果您遇到了试用期过后降绩效工资的情况，建议您先与用人单位进行协商，要求用人单位按照原劳动合同约定的工资标准支付工资。如果协商无果，您可以向当地的劳动监察部门投诉举报，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁、向人民法院提起诉讼来维护自己的合法权益。如果您还有其他法律问题，可以直接向我咨询。

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