没有完成履职的证据的认定标准及处理原则，主要依据证据的真实性、合法性、关联性以及举证责任原则。

一. 认定标准

1. 真实性：证据必须真实，不能是伪造或篡改的。在判断证据是否真实时，会考虑证据的来源、形成过程以及是否存在疑点。例如，一份电子邮件如果其发送时间、发送人、接收人以及邮件内容均能被验证为真实，那么这份邮件就可以作为认定履职情况的证据。
2. 合法性：证据的收集和使用必须符合法律规定。非法获得的证据，如通过窃听、偷拍等手段获取的证据，通常不能作为认定案件事实的依据。
3. 关联性：证据必须与待证明的履职情况有直接关联。如果一份证据与履职情况无关，或者关联度极低，那么这份证据在认定履职情况时就不具有证明力。

二. 处理原则

1. 举证责任原则：在劳动争议案件中，通常遵循“谁主张，谁举证”的原则。如果员工主张用人单位未履行某项职责，那么员工需要承担提供相应证据的责任。同样，如果用人单位主张已经履行了某项职责，也需要提供相应的证据来支持其主张。
2. 综合判断原则：在认定履职情况时，不会仅仅依据一份证据，而是会综合考虑所有与履职情况相关的证据。如果多份证据之间能够相互印证，形成完整的证据链，那么就可以更加确信地认定履职情况。
3. 公正、公平原则：在处理劳动争议案件时，会遵循公正、公平的原则，确保双方的合法权益得到保护。如果因为证据不足而无法确定履职情况，那么会根据案件的具体情况，结合相关法律法规和司法解释，作出公正、公平的裁决。

我建议，在处理没有完成履职的证据认定时，应当严谨、细致地审查每一份证据，确保其真实性、合法性和关联性。同时，也要综合考虑案件的整体情况，遵循公正、公平的原则，作出合理的裁决。如有进一步需要，您可以继续咨询我。