招聘已婚已育并不违法，但可能涉及对未婚未育者的不公平对待或隐性歧视。下面我从法律角度和实际操作角度为您详细解析：
从法律角度分析
《妇女权益保障法》的相关规定：
- 我国《妇女权益保障法》明确规定，用人单位在招聘过程中，除国家另有规定外，不得限定为男性或者规定男性优先，也不得将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件。这意味着，用人单位不能明确将“已婚已育”作为招聘的硬性条件，否则将构成对未婚未育者的歧视。
《劳动合同法》的相关规定：
- 根据《劳动合同法》，用人单位招用劳动者时，有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，但婚姻状况通常被视为个人隐私，不构成与劳动合同直接相关的基本情况。因此，用人单位在招聘时询问劳动者的婚姻状况，并据此作出录用决定，可能涉嫌侵犯劳动者的隐私权。
从实际操作角度分析
招聘中的隐性歧视：
- 尽管法律明确禁止将婚姻生育状况作为录用条件，但在实际操作中，一些用人单位可能通过隐性方式表达对已婚已育者的偏好。例如，在面试过程中询问求职者的家庭情况、生育计划等，以此作为评估求职者是否适合岗位的间接依据。这种做法虽然未直接违反法律规定，但可能构成对未婚未育者的不公平对待。
用人单位的考量：
- 用人单位在招聘时可能会考虑劳动者的稳定性、工作投入度等因素。已婚已育者可能被认为在家庭和工作之间能更好地平衡，从而更受用人单位青睐。然而，这种考量应基于劳动者的实际工作能力和表现，而非仅仅基于其婚姻生育状况。
综合建议
- 对于求职者：如果遭遇用人单位以婚姻生育状况为由的拒绝录用，可以依法向相关部门投诉或寻求法律援助，维护自己的合法权益。
- 对于用人单位：应遵守相关法律法规，确保招聘过程的公平与公正，不因婚育状况而对求职者进行歧视。同时，应建立科学、合理的招聘标准和程序，以劳动者的实际工作能力和表现为主要评估依据。
总之，招聘已婚已育并不违法，但用人单位应避免将婚姻生育状况作为录用条件，以确保招聘过程的公平与公正。如果您在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。