异地调任在一定条件下可以被视为调岗。这主要取决于劳动合同的约定、实际工作地点的变动情况以及岗位职责、工作内容和薪酬等关键要素的变化情况。以下是对此问题的详细分析：
一. 调岗的定义及异地调任的考量
调岗的定义：调岗，通常指的是用人单位对劳动者的工作岗位进行调整，这种调整可能包括工作地点的变更、工作职责的变更等。
异地调任的考量：异地调任，即劳动者被调到另外一个地方工作，是否构成调岗，需要综合考虑多方面因素。
二. 异地调任被视为调岗的条件
劳动合同的变更：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。如果劳动合同中明确约定了工作地点，且用人单位希望变更这一地点，那么必须与劳动者进行协商并达成一致。如果双方未能协商一致，用人单位单方面调整工作地点可能构成违约。
工作地点的约定与变动：劳动合同中对工作地点的约定可能分为精准型和宽泛型。精准型约定明确指出了具体的工作地点，而宽泛型约定则可能只提及一个较大的范围。在实际操作中，如果劳动合同签订后劳动者已经在某实际工作地点进行工作，该地点通常被视为双方确定的具体工作地点。此后，企业若再以宽泛型的工作地点约定为由变更员工的工作地点，可能会面临法律争议。
岗位职责、工作内容和薪酬的变化：异地调任是否构成调岗，还需考虑工作地点的变动是否伴随着岗位职责、工作内容或薪酬等方面的变化。如果仅仅是工作地点的变动，而岗位职责、工作内容和薪酬等关键要素保持不变，那么这种调整可能更多地被视为工作地点的变更而非调岗。然而，如果工作地点的变动导致了岗位职责、工作内容或薪酬的显著变化，那么这种调整就更可能被视为调岗。
三. 劳动者的权益保护
在面对异地调任时，劳动者应充分了解自己的权益，并采取必要的措施进行保护。例如，可以与用人单位进行协商，明确表达自己的意见和需求。如果协商无果，劳动者有权拒绝异地调任，并可以依法维护自己的合法权益。
我的观点：异地调任是否算调岗，并非一概而论，而是需要根据具体情况进行综合分析。用人单位在进行异地调任时，应严格遵守法律法规，尊重劳动者的权益，与劳动者进行充分协商并达成一致。劳动者也应了解自己的权益，勇于维护自己的合法权益不受侵犯。如有进一步需要，您可以继续咨询我。