结论前置： 在发出录用通知但未签署合同，且新员工未按通知时间报到的情况下，公司通常可以根据具体情况选择采取相应的法律措施或管理措施，但需注意可能的法律风险及道德考量。

详细分析：

1. 合同未成立的情况：

   • 录用通知一般被视为要约，而新员工的报到则被视为承诺。若新员工未按通知时间报到，即未作出承诺，则合同未成立。
   • 在此情况下，公司无需承担合同项下的义务，但同样也不能强制要求新员工履行报到或工作的义务。

2. 公司可采取的措施：

   • 沟通了解原因：首先，公司可以尝试与新员工沟通，了解其未按时间报到的原因，看是否存在误解或特殊情况。
   • 重新评估录用：根据沟通结果，公司可以决定是否重新安排报到时间，或者是否取消录用决定。
   • 法律措施：若新员工的行为给公司造成了损失，且该损失与新员工未按时报到有直接关系，公司可以考虑通过法律途径追究其责任。但需注意，此举可能涉及复杂的法律程序和证据收集，且可能对公司声誉产生负面影响。

3. 风险提示：

   • 道德考量：在处理此类情况时，公司应充分考虑道德因素，避免对新员工造成不必要的困扰或损害其合法权益。
   • 法律风险：若公司采取过于激进的措施，如直接起诉新员工，可能会面临法律风险，包括但不限于败诉风险、舆论风险等。

4. 建议：

   • 完善招聘流程：公司可以完善招聘流程，明确录用通知的法律效力及双方的权利义务，以减少类似纠纷的发生。
   • 加强沟通：在招聘过程中，加强与新员工的沟通，及时了解其需求和疑虑，有助于建立双方的信任和合作基础。

综上所述，公司在面对新员工未按录用通知时间报到的情况时，应综合考虑法律、道德及实际运营需求，采取合理、合法的措施进行处理。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。