关于“公办敬老院转民营，员工是否有补偿以及是否合法”的问题，我可以从以下几个方面进行详细解答：
结论前置
公办敬老院转为民营性质，员工是否有补偿，主要取决于转制过程中劳动合同的处理方式以及相关法律法规的规定。如果转制导致员工劳动合同无法继续履行且非员工过错，员工通常有权获得经济补偿。此过程需确保合法合规，否则用人单位可能面临法律责任。
具体分析
劳动合同继续履行与变更：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。因此，如果公办敬老院转民营后，新的用人单位愿意继续履行原劳动合同，员工可以继续工作且通常不会有补偿。
- 但如果新的用人单位对原劳动合同进行了实质性变更（如降低工资、改变工作岗位等），且员工不同意这种变更，那么员工可以选择解除劳动合同，并有权要求经济补偿。
经济补偿的标准：
- 如果员工因转制而被迫解除劳动合同，且非员工过错，用人单位应根据员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付经济补偿。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。
- 月工资是指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
转制的合法性：
- 公办敬老院转民营必须遵循相关法律法规，包括但不限于国有资产转让、员工安置等方面的规定。如果转制过程中存在违法行为，如未妥善处理员工劳动合同、未支付经济补偿等，用人单位将面临法律责任。
特殊情况的考虑：
- 如果员工在转制过程中被辞退且存在过错（如严重违反用人单位规章制度、失职等），用人单位可能无需支付经济补偿。
- 另外，如果转制过程中有特殊的政策安排或协议约定，也可能影响经济补偿的支付。
法律建议
- 对于员工而言，应密切关注转制过程中的劳动合同处理情况，了解自己的权益和义务。
- 如果劳动合同无法继续履行或遭遇不公正待遇，应及时与用人单位沟通并寻求法律援助。
- 对于用人单位而言，应确保转制过程的合法合规性，妥善处理员工劳动合同和经济补偿问题，以避免潜在的法律风险。
总之，公办敬老院转民营过程中员工的补偿问题需根据具体情况而定。如果转制导致员工劳动合同无法继续履行且非员工过错，员工通常有权获得经济补偿。用人单位应确保转制的合法合规性，并妥善处理员工的相关问题。